教师绩效工资利弊谈Word下载.docx

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12月21日晚上，中央电视台新闻联播发了新闻通告;

12月24日国务院办公厅国办发2008年133号文件转发了这个指导意见;

12月29日国家人力资源和社会保障部、财政部、教育部在北京联合召开了全国义务教育学校实施绩效工资部署会议,正式部署了这项工作;

12月31日为了配合做好义务教育学校实施绩效工资工作，教育部下发了《关于做好义务教育学校绩效考核工作的指导意见》；

2009年1月1日教育部下发了《关于切实加强中小学思想政治工作，坚决维护学校稳定的通知》，同时下发了《义务教育学校实施绩效工资政策宣传提纲》,宣传提纲迅速传达到每一所中小学的每一位教师;

另外，教育部还分期分批培训各省教育厅的人事处长、市县的教育局局长、义务教育学校的校长，义务教育学校教师实行绩效工资自上而下，轰轰烈烈传播开来，在全国上下引起了广泛的议论。

义务教育学校自2009年1月1日起，率先实施绩效工资，上级要求各地在教师绩效考核中要坚持公平公正、公开透明，充分发扬民主，增强绩效考核工作的透明度和考核结果的公信力。

这是党中央、国务院优先发展教育的重大决策,充分体现了党中央、国务院对广大教师的亲切关怀,是教育改革和发展的重大基础性工程，为确保《义务教育法》规定的教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平提供了重要的制度保障，是教育人事制度的重大改革。

它有利于进一步提高教师的地位，充分调动广大教师的积极性、创造性，吸引和鼓励各类优秀人才到义务教育学校，特别是农村义务教育学校长期从教、终生从教。

（二）教师实施绩效工资的意义

　　关于抓住机遇,深化教育人事制度改革.义务教育学校实施绩效工资既是2006年启动的事业单位实施岗位绩效工资改革的一项重要内容,也是深化教育人事制度改革的迫切需要，承载着对教师职业责任和素质能力的更高的要求。

实施绩效工资是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视,对广大教师的亲切关怀。

对于依法保障教师收入水平,激发广大教师积极投身教书育人事业,吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

然而在具体实施的过程中，却给各地区各校带来机遇和挑战，成为一把“双刃剑"

.

　　二、教师绩效工资在实施过程中的利与弊分析

（一）教师绩效工资在教育行业的利弊

　　1.教师绩效工资的实施提高了教师的社会地位。

　　我国现处于并将长期处于社会主义初级阶段,人民日益增长的物质文化需要同落后的社会生产之间的矛盾这一社会主要矛盾决定了我国的分配方式仍以按劳分配为主，针对我国的国情及劳动成果分配方式，教师实施绩效工资即根据教师的教育教学成绩和效果分配工资，符合我国社会生产分配方式这一要求,适合我国的国情，符合长期以来形成的分配观念,教师工资待遇在分配上是公平公信的。

　　义务教育教师规范后的津贴补帖平均水平由县级以上人民政府的人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则来确定。

针对这一点，教育行业吸引接纳了各类人才，在这一规定中，使得教师这一职业的社会地位不断提高，收入也不断提高。

教育行业成为社会中的优势行业,竞争越来越大。

　　2.教师绩效工资的地区差异给教师带来的不平衡感及挫折感。

　　因长期以来我国经济发展不平衡，形成的地区差异，城乡差异，各个地区财政收入的差异。

按照指导意见的规定，教师绩效工资总量今后随基本工资和学校所在的县级行政区域公务员规范后的津贴补贴的调整相应调整.也就是说，今后义务教育教师的绩效工资和公务员规范后的津贴补贴要形成连动机制，同步同幅度调整.因此不同的县区义务教育教师工资的平均水平可能会有差距。

教师绩效工资存在着地区间的差异,教师必然会向待遇好的地区流动，而待遇相对差的地区，教师会短缺。

地区较好的教师越来越多,又占用着编制名额，待遇稍次的地区留不住人才，师资严重不足，必然导致教学质量提不高。

不过这种地区间的收入差距是社会发展的阶段性特征,随着社会经济的进一步发展，地区之间统筹力度的进一步加大，这些问题会逐步得到缓解。

（二）教师绩效工资对学校教学管理的利弊

　　1．教师绩效工资制度促进学校的管理

　　根据事业单位的不同类型，绩效工资实行分级分类管理。

国务院将《指导意见》颁发后，教师绩效考核的权力下放到各个学校,校长及各行政成员作为绩效考核制度的具体执行者,绩效工资的发放关系到教师的切身利益，绩效的发放更要与学校管理挂钩，学校权力大了，能更有利于学校对教师的管理,由绩效制度建立激励机制与奖惩机制，有利于学校工作的顺利开展。

绩效工资制度将打破“吃大锅饭”的平均主义，坚持多劳多得，效率优先的原则，以此最大限度的调动教师工作的积极性，它是促进教师个体专业发展的工具.

　　2．教师绩效工资实施初期给学校管理带来的困扰

　　与此同时，学校管理也将面临着新的压力和挑战。

由于受计划经济的影响,学校部分教师的竞争意识比较淡薄，工作积极主动性不高，认为干多干少一个样。

工资待遇事关每个教师的切身利益，实施绩效工资之前，原来已经发放的津贴补贴，有的没有区分基础性和奖励性，有的是平均发放了，在绩效工资实施以来,笔者对部分学校的实施结果进行了调查，调查发现，严格按条款实施绩效工资考核的学校，由于前后的对比差异，老师之间的“贫富”差距拉大，引起部分教师的不满,不利于学校凝聚力的建设，“蛋糕切割者”成为了利益矛盾冲突的焦点。

而作为“蛋糕切割者”需处理好各种各样关系的利益诉求，平衡各方心态实属不易。

　　（三）教师绩效工资对校长工作的利弊

　　1。

校长掌管教师部分收入,权力加大，促进了学校各项工作的有效管理。

　　《指导意见》指出义务教育学校绩效工资分为基础性和奖励性两大部分.根据义务教育阶段的特点,基础性部分占70%，主要是体现经济发展水平、物价水平和岗位职责等因素，具体的项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门来确定，一般按月发放。

采取这一做法可以有效地避免同一地区、同一岗位级别的教师在不同学校之间的工资收入差距过大。

也就是说，同一地区、同一岗位级别的教师的基础性的绩效工资水平应该大体平衡。

奖励性的绩效工资主要体现工作量、业绩和贡献等因素,是学校内部搞活分配的重点,由学校根据实际情况确定分配方式和办法，促进了学校各项工作的有效管理。

我国学校实施校长负责制，校长管理学校大大小小的事务，在绩效改革中，校长成为利益再分配的组织者，负责召集领导工作小组成员根据国务院、教育部、教委及本校情况制定绩效工资考核方案并落实实施。

为了保障教职工的合法权益，在制定分配办法的时候，要符合规定的程序，广泛征求学校教职工的意见,并报学校主管部门批准以后再实施，要切实做到公平、公正、公开、透明。

　　2．教师绩效工资容易造成管理者滥用权力

　　校长作为考核者担任双重身份，既是“裁判员”又是“运动员”。

若处理不当会造成严重的腐败行为。

对工作小组成员的选拔要由校长定夺，对教师实施绩效考核结果的最终确认一般是校长以及所领导的考核小组，要避免校长和考核小组成员自己考核自己的现象，同时考核小组制定的条款、规章等都要符合实际，否则将会存在不公平。

因此各级各类校长不能仅将自己视为政策的制定者、管理者，而要在绩效工资改革中扮演协调者,倾听者的角色，具备智慧和耐心，勇于承担责任。

否则就会存在矛盾,埋下“祸根”。

　　（四）教师绩效工资对教师发展的利弊

　　1．绩效工资鼓励教师终身从教

　　实施绩效工资真正要落实到教师的身上,国家工作、社会工作、学校工作、校长工作都要围绕到教师利益与发展这一中心上来。

教师实施绩效工资后将个人的收入同其本人的工作绩效直接挂钩，会鼓励教师创造更多的效益，同时又不增加财政的固定成本.严格的、长期的绩效工资体系是一种有效的方法，让学校不断改进教师的工作能力、工作方法,提高教师绩效。

这种方法使绩效好的教师得到了奖励，同时鼓励教师长期从教。

　　2.绩效工资造成不良竞争

　　然而绩效工资鼓励教师之间的竞争，破坏教师之间的信任和团队精神。

教师之间会封锁信息，保守经验，不利教师之间的交流学习.绩效工资鼓励教师追求高绩效。

如果教师的绩效同学校管理的利益不一致，就可能发生矛盾冲突,这时候这种方法就失去了价值.

　　3．绩效工资对班主任的激励导向作用

　　班主任是教师中一批专业知识高，管理能力强的队伍。

教育部高度重视班主任工作.班主任是义务教育学校的重要岗位，肩负着教书育人的重要职责。

按照指导意见规定，原国家规定的班主任津贴与绩效工资分配中的班主任津贴项目归并，不再分设，纳入绩效工资。

1979年经国务院批准设立班主任津贴时，标准为每月4元到7元，当时对激励教师做好班主任工作起到了很好的作用；

1988年,国家下发文件，明确授权各省、自治区、直辖市可以根据实际情况自行来提高标准。

据我们了解，目前各地的标准不一，一些地方明显偏低，难以发挥应有的作用.纳入绩效工资后,班主任的工作量要作为教师工作量的重要组成部分。

要从本校实际出发,根据班主任的岗位职责和班主任的工作特点,来合理地确定班主任的工作量，特别是要根据近几年来学生规模的变化，教师补充交流等工作的情况，采取有效的措施，适当的减少班主任的教学课时工作量，使他们有充分的时间做好班主任工作。

一时减不下来的,应将班主任的工作计入超课时工作量.各地和学校要结合实际情况，在内部分配时,向班主任倾斜，适当提高标准,更好地发挥对班主任的激励导向作用。

　　4．绩效工资对学校离退休人员的意义

　　在义务学校实施绩效工资的同时,也考虑了学校离退休人员的待遇。

这对保障广大离退休人员的稳定，使他们共享经济社会发展的成果具有重要意义,也是平稳实施绩效工资的重要保障。

《指导意见》中规定，绩效工资不作为计发离退休费的基数。

实施绩效工资时，对义务教育学校离退休人员发放生活补贴。

标准由县级及以上人民政府人事、财政部门确定。

这主要考虑的是，绩效工资是在考核的基础上根据工作业绩发放的,难以作为计发离退休费的基数。

对义务教育学校的离退休人员借鉴了规范公务员津贴补贴时的做法，发放生活补贴。

在具体的操作当中，各地要按照三个部门部署会上规定的办法,合理确定义务教育学校离退休人员生活补贴标准。

　　学校在实施绩效工资时，应该注意的问题是：

绩效工资制度是否有违国家的宗旨？

是否有利于学校的的战略目标?

是否能提高教育教学的绩效？

因此要求绩效工资的制定要一切从实际出发.

　　三、针对教师绩效工资的利弊提出的一点建议

　　教师实施绩效工资不是简单的给教师涨工资那么简单，而是要建立在科学准确的绩效工资标准和管理程序基础上的绩效工资体系。

对教师绩效做出考核的目的也不仅仅是作为发放工资的依据，更要促进教师教育水平的全面提升和教师的专业发展。

制定客观准确的绩效考核标准是实施绩效工作的前提与基础.针对以上问题笔者提出以下建议。

（一）加大财政投入

　　保证地方财政收入，我国部分县级财政调控能力弱,负担沉重，国家一方面要重点扶持财政贫困的县市，另一方面要加强地方财政支出的监督检查，在我国，对于教师工资不缺乏高层领导的重视，地方财政预算要做的公开、透明,并引入“问责制"

　　千方百计加大教育投入，加大教育资金的投入，教育支出应占当地财政支出的20％左右。

要通过教育改变贫困落后的局面,教育与经济成一个正比的关系,投入多收益大，教育是国家的基石，因此要千方百计缩小教育的地区差异、城乡差异。

（二）加强管理人员的培训

　　教师绩效工资纳入学校绩效管理，要加强管理人员的培训，教师绩效工资分配是以学校对教师的绩效考核结果为依据的，一套客观公正的考核体系是体现评价公信力的保障合理分配的关键，因此绩效考核体系的建立成为中小学校长的首要目标，从评价取向、评价标准、评价方法、评价组织等方面都要力求科学民主.树立发展性教师评价的现代教育评价新理念，尊重教育规律，坚持以人为本的教师评价价值取向.从制定绩效计划到绩效考评、绩效分析、绩效沟通和绩效改进,环环都要一线教师参与，使这个当事人有发言权，也让绩效真正落实到各个教师身上。

　　（三）建立科学合理的考评机制

　　针对绩效工资打破平均主义的观点，笔者综合前人经验加以运用，可采取一些切实有效公平公正的绩效考核方法.根据考评内容的不同，考评方法也可以采用多种形式。

采用多种方式进行考评，可以有效的减少考评误差，提高考评的准确度。

　　比如，我们可以安排直接上级考评直接下属的“重要工作”和“日常工作”部分，同事之间对“工作态度”部分进行互评.另外，还可以让教师对“日常工作”和“工作态度”部分进行自评,自评成绩不计入总成绩。

主要是让考评人了解被考评人的自我评价，以便找出自我评价和学校评价之间的差距,这个差距可能就是被考评者需要改进的地方.这些资料可以为后面进行的考评沟通提供有益的帮助。

　　为了减小考评的近期误差，考核小组可以建议考评人对被考评人的“重要工作"

和“日常工作"

经常进行非正式考评,并记录关键事件，在正式考评时，可以以此为原始材料。

另外在考评时,考评人对所有被考评人的同一项目进行集中考评，而不要以人为单位进行考评.

　　1．目标考评

　　对“重要任务”考评采取目标考评方法。

在一个考评周期前，考评人和被考评人要讨论制定一个双方都接受的“重要任务说明”，该说明中要明确任务名称、任务描述、任务工作量等内容。

　　2.自评

　　自评即被考评人的自我考评，考评结果一般不计入考评成绩，但它的作用十分重要。

自评是被考评人对自己的主观认识，它往往与客观的考评结果有所差别。

考评人通过自评结果,可以了解被考评人的真实想法，为考评沟通做了准备。

另外，在自评结果中，考评人可能还会发现一些自己忽略的事情，这有利于更客观的进行考评。

　　3.互评

　　互评是教师之间相互考评的考评方式。

互评适合于主观性评价，比如“工作态度”部分的考评.互评的优点在于：

首先，教师之间能够比较真实的了解相互的工作态度，并且由多人同时评价，往往能更加准确的反映客观情况，防止主观性误差.互评在人数较多的情况下比较适用，比如人数多于5人。

另外，在互评时不署名，在公布结果时不公布互评细节，都可以减少教师之间的相互猜疑。

　　4。

上级考评

　　在上级考评中,考评人是被考评人的管理者，多数情况下是被考评人的直接上级。

上级考评适合于考评“重要工作”和“日常工作”部分。

　　5.书面评价

　　由于每位教师都有不同的特点，而标准化的考评方式则忽略了这个因素，将教师等齐划一，不利于教师个人成长。

书面评价则弥补了这个缺陷。

一般来讲，书面评价应该包括三个方面的内容：

肯定教师成绩；

指出教师不足；

学校对教师的期望。

书面评价可以由上级撰写，也可由学校年级统一撰写。

　　四、结束语

　　综上,义务教育学校教师实施绩效工资给国家、社会、学校、教师都带来了希望，有切实的施行性,但实施过程中总有一些困难和挑战。

这一前进的、发展的趋势将在实施过程中不断完善,相信达到国家预期的目标。