企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理Word文档下载推荐.docx

企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理Word文档下载推荐.docx

《企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《企业人力资源管理师二级历年真题第六章劳动关系管理Word文档下载推荐.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

　　D．工资分配制度、工资标准和工资分配形式

　　【解析】工资集体协商的内容包括：

①工资协议的期限；

②工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

③职工年度平均工资水平及其调整幅度；

④奖金、津贴、补贴等分配办法；

⑤工资支付办法；

⑥变更、解除工资协议的程序；

⑦工资协议的终止条件；

⑧工资协议的违约责任；

⑨双方认为应当协商约定的其他事项。

　　5．确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（　　）。

　　A．社会劳动生产率

　　B．社会就业状况

　　C．劳动力市场价格

　　D．人工成本水平

　　【解析】国家允许各地根据其具体情况确定当地工资指导线水平。

工资指导线水平的制定应密切结合当地的宏观经济状况，综合考虑地区年度经济增长率、社会劳动生产率、城镇居民消费价格指数、城镇就业状况、劳动力市场价格、人工成本水平和对外贸易状况等相关因素制定。

　　6．工资指导线（　　）主要适用于经济效益较差或亏损企业。

　　A．上线

　　B．基准线

　　C．下线

　　D．标准线

　　【解析】工资指导线的下线主要适用于经济效益较差或亏损企业，这类企业的货币平均工资增长在工资指导线适用的年度内允许零增长或负增长；

工资指导线上线又称预警线，是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示；

工资指导线基准线是年度货币工资平均增长目标，是对生产经营正常、有经济效益的企业合理的工资增长水平。

　　7．以下关于劳动力市场工资指导价位信息采集的说法错误的是（　　）。

　　A．两次调查时问问隔为两年

　　B．主要是通过抽样调查方法取得

　　C．调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业

　　D．调查内容为上一年度企业中有关职业在岗职工全年收入及有关情况

　　【解析】劳动力市场工资指导价位信息采集主要通过抽样调查方法取得。

数据资料的采集是制度建设的重要基础工作。

调查范围包括城市行政区域内的各行业所有城镇企业，采取等距抽样办法抽取企业。

调查内容为上一年度企业中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关情况。

A项，调查时间为每年一次，即两次调查时间间隔为一年。

　　8．工资指导价位的（　　）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。

　　A．高位数

　　B．中位数

　　C．低位数

　　D．标准数

　　【解析】工资指导价位的制定是将同一职业（工种）调查全部的职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调整后，分别确定本职业（工种）工资指导价位的高位数、中位数和低位数。

其中，高位数是指工资收入数列中前一定百分比（5%～10%）的数据的算术平均数；

中位数为处于工资收入数列中间位置的数值；

低位数为工资收入数列中后一定百分比（5%～10%）的数据的算术平均数。

　　9．在安全生产责任制中，对本单位安全卫生技术负领导责任的是（　　）。

　　A．工人

　　B．企业法定代表人

　　C．总工程师

　　D．分管安全卫生的负责人

　　【解析】企业各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工人在生产过程中，对各自的职务或职责范围内劳动安全卫生都负有相应的责任。

其中，企业法定代表人对本单位安全卫生负全面责任，分管安全卫生的负责人和专职人员对安全卫生负直接责任，总工程师负安全卫生技术领导责任，各职能部门、各级生产组织负责人在各自分管的工作范围内对安全卫生负责，工人在各自的岗位上承担严格遵守劳动安全技术规程的义务。

　　10．（　　）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。

　　A．安全生产责任制度

　　B．重大事故隐患管理制度

　　C．安全卫生认证制度

　　D．伤亡事故报告和处理制度

　　【解析】伤亡事故报告和处理制度是国家制定的对劳动者在劳动生产过程中发生的和生产有关的伤亡事故的报告、登记、调查、处理、统计和分析的规定。

其目的是及时报告、统计、调查和处理职工伤亡事故，采取预防措施，总结经验，追究事故责任，防止伤亡事故再度发生。

其内容包括：

①企业职工伤亡事故分类；

②伤亡事故报告；

③伤亡事故调查；

④伤亡事故处理。

　　11．以下关于劳动争议的说法正确的是（　　）。

　　A．只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议

　　B．是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质

　　C．劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突

　　D．不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人

　　【解析】A项，利益争议可以发生在顾客与产品销售者之间，二者不存在劳动关系；

B项，劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突的表现；

D项，劳动争议的当事人是特定的，劳动争议的当事人就是劳动关系的当事人，即一方为企业，另一方为劳动者或其团体，只有存在劳动关系的企业和劳动者或其团体才有可能成为劳动争议的当事人。

　　12．当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议属于（　　）。

[2010年5月

　　A．个别争议

　　B．集体争议

　　C．利益争议

　　D．权利争议

　　【解析】按不同的标准，劳动争议可分为不同的类型。

按照劳动争议的性质，可分为：

①权利争议，又称既定权利争议。

劳动关系当事人基于劳动法律、法规的规定，或集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议。

②利益争议。

当事人因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。

两项属于按劳动争议的主体所划分的类型。

　　13．劳动争议仲裁实行一个裁级（　　）裁决制度。

　　A．一次

　　B．两次

　　C．三次

　　D．多次

　　【解析】劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。

一次裁决即为终局裁决，当事人不服仲裁裁决，只能向法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或要求重新处理。

　　14．在（　　）的情况下，调解委员会制作调解协议书。

　　A．调解达成协议

　　B．调解达不成协议

　　C．调解期限届满不能结案

　　D．调解协议送达后当事人反悔

　　【解析】调解达成协议，制作调解协议书，写明争议双方当事人姓名（单位、法定代表人）等事项，由当事人、调解委员会主任签名或盖章，并加盖调解委员会印章。

　　单选答案：

　　1．D2．C3．C4．A5．B6．C7．A8．C9．C10．D11．C12．C13．A14．A

二、多项选择题

　　1．下列不属于劳务派遣现象的术语表述的是（　　）。

　　A．人才租赁

　　B．劳动力派遣

　　C．劳动租赁

　　D．劳动者派遣

　　E．劳动输出

　　【解析】劳动者派遣现象由来已久，是非正规就业的一种重要形式。

关于劳动者派遣现象有多种术语表述，如：

雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

在我国《劳动合同法（草案）》中使用的术语是劳动力派遣。

上述若于术语虽然使用比较广泛，但确有其需要推敲的方面。

　　2．用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（　　）。

　　A．提供工作单位

　　B．支付加班费、绩效奖金

　　C．告知工作需求和劳动报酬

　　D．提供与工作岗位相关的福利待遇

　　E．连续用工的，实行正常的工资调整机制

　　【解析】根据《劳动合同法》第六十二条，用工单位应当履行下列义务：

①执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；

②告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；

③支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；

④对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；

⑤连续用工的，实行正常的工资调整机制。

A项属于派遣单位应履行的义务。

　　3．政府在工资宏观调控方面的总原则包括（　　）。

　　A．平均工资的增长低于劳动生产率的增长

　　B．平均工资的增长高于劳动生产率的增长

　　C．企业工资总额的增长低于经济效益的增长

　　D．在工资的调控上由水平控制向重点控制转变

　　E．在工资的调控上由总量控制向水平控制转变

　　【解析】政府在工资的宏观调控方面，总的原则是实施企业工资总额的增长低于经济效益的增长，平均工资的增长低于劳动生产率的增长，同时在工资的调控上由总量控制向水平控制转变。

　　4．劳动力市场工资指导价位按（　　）等多种标准反映水平。

　　B．年工资收人

　　C．中位数

　　D．月工资收入

　　E．低位数

　　【解析】劳动力市场工资指导价位分为年工资收入和月工资收入两种形式，按高位数、中位数、低位数三种标准反映平均水平。

各职业（工种）的高位数反映了该职业（工种）工资收入的较高水平；

中位数反映了该职业（工种）的工资收入的平均水平；

低位数反映了该职业（工种）工资收入的较低水平。

　　5．运用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（　　）的关系。

[2010年5月二级真题1

　　A．“两低于”原则

　　B．年工资收入

　　C．企业经济效益

　　E．企业短期货币工资决定方式

　　【解析】企业劳动关系双方在参考劳动力市场工资指导价位时，必须正确处理好以下关系：

①指导价位与企业短期货币工资决定方式的关系；

②指导价位与企业经济效益的关系；

③指导价位与“两低于”原则的关系。

　　6．伤亡事故报告和处理制度的内容包括（　　）。

　　A．伤亡事故报告

　　B．企业职工伤亡事故分类

　　C．伤亡事故调查

　　D．伤亡事故赔偿支付标准

　　E．伤亡事故处理

其包括以下内容：

　　7．以下属于劳动安全卫生保护费用的是（　　）。

　　A．教育培训费

　　B．劳动安全卫生保护设施建设费用

　　C．工伤保险费

　　D．有毒有害作业场所定期检测费用

　　E．人工成本费

　　【解析】劳动安全卫生保护费用的类别主要是以下各类：

①劳动安全卫生保护设施建设费用；

②劳动安全卫生保护设施更新改造费用；

③个人劳动安全卫生防护用品费用；

④劳动安全卫生教育培训经费；

⑤健康检查和职业病防治费用；

⑥有毒有害作业场所定期检测费用；

⑦工伤保险费；

⑧工伤认定、评残费用等。

　　8．劳动争议仲裁申诉应当载明的内容有（　　）。

　　A．仲裁请求及事实和理由

　　B．委托的律师及相关资料

　　C．证据、证人的姓名、住址

　　D．员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位

　　E．用人单位的名称、地址，法定代表人姓名、职务

　　【解析】劳动争议发生后，当事人申请仲裁，应依法向仲裁委员会提交仲裁申诉书。

申诉书应当载明：

①员工当事人的姓名、职业、住址和工作单位；

②用人单位的名称、地址，法定代表人的姓名、职务；

③仲裁请求及事实和理由；

④证据，证人的姓名、住址。

　　9．劳务派遣中存在的关系包括（　　）。

　　A．雇主与雇员

　　B．用人单位与就业中介机构

　　C．劳务派遣单位与用工单位

　　D．用工单位与被派遣劳动者

　　E．劳务派遣单位与被派遣劳动者

　　【解析】在劳务派遣中，存在着三重关系，是指劳动者派遣机构与受派遣劳动者的关系、劳动者派遣机构与接受单位的关系和接受单位与受派遣劳动者的关系。

在劳动者派遣中，劳动者派遣机构与受派遣劳动者依法订立劳动合同，建立劳动关系，即雇主是派遣机构，雇员是将被派遣的劳动者。

订立劳动合同之后，派遣机构将受派遣劳动者派遣到接受单位，劳动者在接受单位的组织管理下从事劳动。

　　多选答案：

1．2．3．4．5．6．7．8．9．

三、简答题

　　1、简要说明职业安全卫生预算的编制审核程序。

　　答：

企业执行各项劳动安全卫生制度，要以一定的组织措施和技术措施的保证为基础。

劳动安全卫生技术措施计划必须与企业的生产计划、技术计划、人力资源计划和财务计划同时编制，劳动安全卫生保护预算涉及生产系统控制、技术创新、财务预算各项工作。

从财务的角度来讲，职业安全卫生预算的编制审核程序有：

（1）企业最高决策部门决定企业劳动安全卫生管理的总体目标和任务，并应提前下达到中层和基层单位。

（2）劳动安全卫生管理职能部门根据企业总体目标的要求制定具体目标，提出本单位的自编预算。

　　（3）自编预算在部门内部协调平衡，上报企业预算委员会。

　　（4）企业预算委员会经过审核、协调平衡，汇总成为企业全面预算，并应在预算期前下达相关部门执行。

　　（5）编制费用预算。

　　（6）编制直接人工预算。

　　（7）根据企业管理费用预算表、制造费用预算表及产品制造成本预算表的相关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。

　　2、企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包含哪些内容?

企业劳动安全卫生技术环境的用途主要包括：

（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。

（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。

从人、机、环境系统关系中为降低员工作业疲劳，包括生理疲劳、心理疲劳，降低劳动强度，从而为减少因作业疲劳导致的错误操作行为创造条件。

劳动工作场所优化应做到：

　　①科学装备、布置工作地；

　　②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；

　　③正确组织工作场所的供应和服务；

　　④劳动环境优化等。

　　（3）劳动组织优化。

主要包括：

　　①不同工种、工艺阶段合理组织；

　　②准备性工作和执行性工作合理组织；

　　③作业班组合理组织；

　　④工作时间合理组织等。

　　3、请简要说明劳动者派遣的成因和特点。

[2007年5月二级真题]

劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

（1）劳动者派遣的成因

　　劳动者派遣现象的出现及其迅速发展有其内在的深刻原因：

　　①降低劳动管理成本。

劳动者派遣单位的出现是劳动管理专业化分工的必然结果。

市场化的激励机制成为劳动者派遣单位迅速发展的巨大内驱力。

　　②促进就业与再就业。

作为一种非正规就业方式，劳动者派遣可以在一定程度上满足部分人员的就业需求。

　　③为强化劳动法制提供条件。

如果完善劳动者派遣的制度设计，有劳动者派遣单位的专业操作，则可以为强化劳动法制提供条件。

　　④满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求。

为了满足外国企业、社团、组织的驻华代表机构对用人的要求，涉外劳动者派遣单位作为其所使用劳动者的用人单位，而其与所使用劳动者间的法律关系只能处在第三人的法律地位。

（2）劳动者派遣的特点来源：

考试大

　　①形式劳动关系的运行。

劳动者派遣单位是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核、录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为被派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国家劳动标准和劳动条件；

收取派遣劳动者的接受单位支付的派遣服务费；

行使和履行与劳动者订立的以劳动者派遣形式用工的劳动合同，以及与接受单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

与此相应，被派遣劳动者享有和履行劳动合同约定的权利义务。

　　②实际劳动关系的运行。

派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

其职责是为派遣劳动者提供工作岗位和其他劳动安全卫生条件，实施劳动安全卫生管理，制定和实施与派遣劳动者相关的内部劳动规则，实施其他的劳动管理事务；

向劳动者派遣单位支付派遣服务费，行使和履行与派遣单位订立的劳动者派遣协议约定的应由本方享有和承担的其他权利义务。

与此相应，被派遣劳动者行使和履行劳动合同以及劳动者派遣协议约定的应由本人享有和承担的权利义务。

　　③劳动争议处理。

劳动者派遣中的劳动争议，既可能发生于派遣劳动者与派遣单位之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；

派遣单位与接受单位之问发生的争议虽然也会涉及派遣劳动者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

　　4、简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容?

[2008年5月二级真题]

工资集体协商是指企业工会（雇员）代表与企业（雇主）代表依法就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的基础上签订工资协议的行为

　　工资集体协商的内容主要包括：

（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；

　　（3）职工年度平均工资水平及其调整幅度；

　　（4）奖金、津贴、补贴等分配办法；

　　（5）工资支付办法；

　　（6）变更、解除工资协议的程序；

　　（7）工资协议的终止条件；

　　（8）工资协议的违约责任；

　　（9）双方认为应当协商约定的其他事项。

　　5、说明劳动争议处理的原则与程序。

[2006年11月二级真题]

劳动争议处理的原则与程序分别为：

（1）劳动争议处理的原则

　　①着重调解及时处理的原则。

劳动争议的调解贯穿于劳动争议处理的各个程序，企业劳动争议处理工作程序的全过程都属于调解，其他处理程序也都必须坚持先行调解，调解不成时才能进行裁决或判决。

及时处理强调各道处理程序的时间限制：

受理、调解、仲裁、判决、结案都应在法律法规规定的时限内完成，及时保护当事人的合法权益，防止矛盾激化。

　　②在查清事实的基础上依法处理的原则。

此项原则即合法原则，劳动争议处理机构处理劳动争议的所有活动和决定都要以事实为根据，以法律为准绳。

　　③当事人在适用法律上一律平等的原则。

此项原则即公正原则，劳动争议处理机构在处理劳动争议时必须保证争议双方当事人处于平等的法律地位，具有平等的权利义务，不得偏袒任何一方。

（2）劳动争议处理的程序

　　①根据我国劳动立法的有关规定，当劳动争议发生时，争议双方应协商解决；

　　②不愿协商或协商不成，当事人可以申请企业劳动争议调解委员会调解；

　　③调解不成或不愿调解，当事人申请劳动争议仲裁机构仲裁；

　　④当事人一方或双方不服仲裁裁定，则申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最终判决。

　　6、请简要说明劳动争议仲裁的基本原则。

[2007年11月二级真题]

劳动争议仲裁的基本原则主要有：

（1）一次裁决原则。

劳动争议仲裁实行一个裁级一次裁决制度。

（2）合议原则。

仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，以保证仲裁裁决的公正性。

　　（3）强制原则。

此项原则的含义是：

劳动争议当事人申请仲裁不需要双方当事人达成一致，只要一方当事人申请，仲裁委员会即可受理；

仲裁庭对劳动争议调解不成时，可直接行使裁决权，无须当事人同意；

对发生法律效力的仲裁裁定，一方当事人不履行，另一方当事人可申请人民法院强制执行。

　　（4）回避原则。

仲裁委员会委员、仲裁人员及其相关工作人员与劳动争议有利害关系的、与当事人有亲属关系的，以及其他关系，可能影响公正裁决的人员应当回避。

　　（5）区分举证责任原则。

由劳动关系的特点所决定，反映平等主体关系间的争议事项，遵循“谁主张谁举证”的原则；

反映隶属关系的争议事项，实行“谁决定谁举证”的原则。

四、综合题

　　1、2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。

10月8E1，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。

张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；

同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即20．09年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳动合同。

张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。

　　请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。

结合案例内容，该企业应从下列几个方面加强劳动合同管理：

（1）试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。

本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。

（2）张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。

　　（3）如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；

如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。

　　（4）调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿、协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。

　　（5）在三个月期间只按当地最低工资