企业吸纳留住激励人才的策略.docx
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企业吸纳留住激励人才的策略
企业人才战略
——如何吸纳、留住、激励人才
关键词:
中小企业;人才流失;激励;策略
论文摘要:
在市场环境下,企业间竞争,在某种程度上可以说,是人力资源竞争,中小型企业人才对企业生存尤其重要。
随着人事制度改革深入,人才管理体制被打破,人才市场逐步建立和完善,人才流动速度加快,流动风险增大。
正确认识企业人才流失成因,采取相应防范措施及合理激励人才策略,对企业顺利实现其人力资源开发目标,确保企业在人力资源上质与量平衡具有十分重要意义。
商品经济发展到成熟市场经济阶段,企业生产和经营日趋规模化和专业化,竞争已经成为一种常态。
企业不再可能非常简单管理自己生产和营销,于是专注于企业管理、营销管理和技术研发等某一方面专业化人才应运而生。
一、人才流失对企业影响
1.在现代企业中,流动性最强是具有一定学历和专业技能管理人员、营销精英和技术骨干。
这部分人才,因为掌握管理知识、掌握企业核心机密、掌握销售渠道或掌握行业内较为先进技术而有更大选择范围和发展空间,其就业选择空间更为广泛。
核心成员是形成企业组织竞争力关键,如果不能保留这一部分员工,总流失率数值再低,对企业也是没有价值。
2.外流人才去向主要是同行业企业甚至是竞争对手。
人才流失原因多是同行业企业和竞争对手主动挖掘或者是这些企业能提供更有竞争力薪酬和更广阔发展空间。
企业核心人才流失多伴随着其下属员工集体跳槽,这在企业高管人员离职中表现得尤为突出。
这种骨干员工集体流失,对企业打击是致命,即有可能致使企业经营得全面瘫痪。
3.人才流失带给企业危害,是和其离职前在企业肩负责任相对应。
管理人员离职,带给企业是经营理念中断、团队不稳甚至是管理层瘫痪。
销售人员离职,带给企业是商业机密外泄和市场份额流失。
技术人员流失其实就是企业核心技术流失和在研发项目中断或夭折。
同时,人才流失到同行或竞争对手方面,对企业危害更是致命性。
核心技术和商业机密尽失,市场被对手所侵占,企业因此在和对手竞争中失去优势。
4.企业人才流失对公司员工心理和企业整体工作氛围影响也是不可低估。
人才离职“示范”作用,会使企业员工心态不稳、士气低落,工作效率下降。
这个时候,如果企业人力资源管理存在缺陷,员工平时情绪积累较严重,就有可能发生员工集体离职潮,祸及企业全面。
5.企业经济上损失也是不可避免。
离职人员招聘成本、培训费用、薪酬维持费用等,以及人才重置成本,是企业必须承受。
国外研究表明,在人才流失后,重新招聘和培训人员替代,其费用是维持原人才所需薪酬额2.8倍以上。
因此,如何防止人才流失,为企业发展留住人才,已成为众多国内企业必须面对和解决首要问题。
二、企业优秀人才流失主要原因分析:
管理界有一个著名原理就是二八原则,即企业80%财富是由20%员工创造。
这20%员工就是企业核心竞争力。
由于市场竞争日趋激烈,企业界普遍意识到优秀人才对企业发展起着至关重要作用,于是,企业之间人才争夺战愈演愈烈。
根据国内一些专门机构分析,认为造成企业人才流失原因是多方面,有来自经济大环境原因,企业原因和来自个人原因。
但其中最主要还是企业内部本身原因所造成。
1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失重要原因
优秀员工一般都有自己明确职业发展规划。
他们正是通过职业规划来实现个人目标。
目前,许多中小企业本身就没有制定长远战略发展规划,更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适环境。
这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势,个人发展空间受到极大限制,他们根本看不到光明未来。
因此,为了谋求更大发展,他们只好一走了之。
2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工外流
由于管理人员性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面原因造成人才流失现象是普遍存在。
其表现在以下方面:
①企业管理者本身文化水平不高,管理素质低下,同那些水平高、理论强优秀员工自然会产生沟通障碍,不畅沟通必然会导致员工流失。
②管理者性格古怪,反复无常,对下属不公,不尊重下属,自私,心胸狭窄,报复心强,不以身作则,缺乏威信,任人唯亲,对“异己”打击报复,好大喜功,将错误推给下属,居高临下等都会对优秀员工态度产生根本性影响,从而导致优秀员工流失。
3、不合理薪酬制度也会引发优秀员工频频“跳槽”
根据亚当斯公平理论,一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后,并不会仅仅关心所得报酬绝对量,而且还会通过相对于投入报酬水平与相关人员比较来判定其所获报酬是否公平。
目前,许多中小企业,特别是国有中小企业,仍然存在平均主义思想,表现在:
在薪酬待遇和工作量方面,按现行工资体系,同一工作岗位老前辈薪酬待遇普遍高于年轻人很多,而工作量却明显少于年轻人,工资待遇论资历老前辈多发,工作量按辈份老前辈少干,“公平原理”失效。
在这些中小企业里,没有建立起一套合理新酬制度,往往让企业优秀人员感觉到他们所得与他们贡献远远不匹配,产生一种没有被认可心理,从而纷纷“跳槽”。
4、企业落后管理模式导致员工没有归属感,常常令优秀员工萌生去意
沟通是企业维持良性运转润滑剂。
良好沟通不仅可以消除企业发展中许多障碍,同时也会极大地提高员工忠诚度和主人翁意识。
而现在一些中小企业缺乏这种沟通意识。
他们采取是比较专制管理模式,仅仅是企业最高主管或者少数几个人做出决策,下属只有服从。
这样会导致一些优秀员工逆反心理,他们会有一种融入不到企业里感觉,从而对工作造成不良影响,如此恶性循环下去,优秀员工积极性得不到激发,自然会产生“良鸟择木而栖”念头。
三、企业留住、激励优秀人才应该采取策略
企业要想在竞争中占一席之地,就必须未雨绸缪,改变观念,制定政策,既能吸引人才,更能留住人才。
在这方面,我国中小企业应该借鉴一些国内国外优秀企业先进经验,提高管理水平,真正做到人与企业共同发展,才会占得先机,赢得主动,从而谋求企业更加长远发展。
针对先前分析人才流失主要原因,企业要留住优秀人才所采取策略主要有以下几种:
1、职业发展规划留人
为了给予人才更宽松发展空间,企业和组织一方面要为其提供学习机会。
在目前这个“不进则退”快速发展社会里,员工越来越注重企业培训机会,有员工因为长期得不到培训而感到自己日渐落伍,从而选择一家能提供经常性培训企业,因此企业要想留住人才,必须建立一套制度化培训机制,建立与组织目标和员工职业发展目标相适应培训机制。
另一方面,组织要给予其新挑战,刻意培养其能力,让其承担更重要、范围更广、责任更多或职位更高工作,借此发展人才和激励人才。
同时要十分注意对组织战略目标进行清晰地审视和定位,在实现组织目标同时满足员工个人发展需要。
如果员工感觉到自己所在组织没有目标或者说组织战略目标和愿景无法实现,此时,员工就会认为自己即使努力工作也不会有结果,更谈不上自己长远职业规划,那么他们不会选择努力工作而会选择离开。
企业在指导员工进行职业生涯设计并与员工共同努力,促进其职业生涯计划实现方面,日本和欧美一些企业做得较好。
美国微软公司人力资源部制定有“职业阶梯”文件,其中详细列出了员工从进入公司开始一级级向上发展所有可选择职务,并且列出了不同职务须具备能力和经验。
德国西门子150多年辉煌,靠不仅仅是高质量产品和完善售后服务,高效人才培训同样是西门子成功关键。
2、合理薪酬制度留人
薪酬制度是体现员工价值重要标准。
一套合理薪酬制度,对于激励员工,发挥员工主动性是必不可少。
对优秀人员实行高薪制在一些企业里便是比较通行做法。
企业高薪留人掌握水准是,在企业外部,员工薪资高于或大致相当于同行业平均水平;在企业内部,拉开薪资分配差距。
具体应注意以下几项:
①企业对薪酬制度构成有一个准确、清晰把握
国家法律对工资构成有明确规定,用人单位要精确把握,以便在工资操作管理中合理合法,规避各类风险,比如社会保险缴纳、加班费计算基数问题。
依法、及时、足额支付劳动者工资,尤其是要注意合理支付特殊情况下工资,如加班加点工资、病事假工资、年休假工资以及停工期间工资等,避免引起不必要争议,特别是用人单位不得随意拖欠和扣罚劳动者劳动报酬。
像大家挤破头想进入“四大”(四大会计师事务所),其实基本工资部分并不高。
但是加上不菲加班工资和出差补贴等,工资总额都变得非常有吸引力了。
②企业制定薪酬制度要具有公平性和富有竞争力
公平,是实现报酬制度达到满足与激励目重要因素之一,对于通过劳动获得报酬员工而言,必须让他们相信付出和报酬一定是相适应。
如果企业在薪酬问题上未能建立必要信度,那么员工对薪酬制度信任感也会下降,工作积极性和主动性会大打折扣;富有竞争力薪酬能够使员工从进入企业第一天起就懂得珍惜自己工作岗位,因为支付高工资企业最能吸引企业所需员工,尤其是那些出类拔萃员工,这对于行业内处于领头羊地位公司尤为重要。
较高薪酬必然带来较高满意度和忠诚度,与之俱来还有较低离职率。
薪酬缺乏市场竞争力,将使企业可能流失核心员工,会形成企业不断招聘新员工以满足企业运营同时老员工不断离职恶性循环,必将导致企业资源巨大浪费。
企业薪酬制度公平性和竞争力是相对,要根据企业所处发展阶段和经济承受能力决定。
③合理设计符合员工需要福利项目
薪酬激励作用与员工福利密切相关。
员工个人福利通常情况下可以分为两类,第一类是法定福利,是法律规定企业必须按照既定标准为员工支付各项福利,比如基本养老保险、失业保险、生育保险、医疗保险和工伤保险等。
第二类是公司根据自身情况自主设置福利项目,常见有旅游、健康检查、带薪休假、脱产学习、提供公车交通、提供住房支持或者购房支持计划等。
员工在衡量个人薪酬水平时候通常会把这些福利折算成收入,用以比较企业间薪酬吸引力。
因此完善福利系统对于吸引和保留员工具有特殊意义,也是衡量企业人力资源管理系统是否完善一个重要标志。
福利结构设计好,不仅能为员工带来方便,增强企业对公司忠诚度,而且也有利于提升企业社会声望,能够为公司获取运营和发展获取源源不断优秀员工。
人性化福利能让员工切实体会到主人翁快意,企业是他们第二个家。
④实现薪酬与绩效挂钩
单纯高薪难以起到最佳激励作用,只有薪酬与绩效紧密结合才能充分调动员工积极性。
从薪酬结构上看,绩效工资出现极大丰富了薪酬内涵和作用,过去那种单一无激励薪酬形式已接近绝迹,取而代之是个人绩效和团队绩效紧密结合灵活多样薪酬系统。
绩效工资为公司绩效创造发挥了不可磨灭作用,但是并非实施绩效工资就一定能够达到预期效果,关键在于企业绩效薪酬设计是否合理,如果绩效薪酬方案设计不当,负面影响可能很大,设计科学合理绩效评价指标体系是绩效薪酬实施成功重要保证。
绩效薪酬要有具体兑现日期并及时兑现,不能拖延,否则绩效薪酬对员工即时刺激作用会大大减弱;另外绩效薪酬体系设计要覆盖所有员工,不能有员工有绩效薪酬而有没有;公司制定绩效工资体系时要吸纳员工参与,参与过程既是一个沟通和培训过程也是让员工和公司发现问题并树立实施信心过程。
⑤薪酬支付要透明
薪酬是保密还是公开是现代企业处于两难境地一个课题,这源于员工对薪酬公平性高度敏感性。
企业无论采用绝对薪酬公开制度还是绝对保密制度都是不可取,企业必须在两者之间权衡,把握好保密和公开“度”,因为尺度把握直接影响到激励效果。
实行密薪制企业可能禁止员工相互了解薪酬水平和薪酬结构,但是这并不影响薪酬信息沟通。
员工总能通过一些途径获取其他员工不完整薪酬信息,并对薪酬公平性做出一个判断,这个判断极有可能是扭曲,扭曲判断难免使员工带来负面情绪。
同样完全公开薪酬也不能使员工对薪酬公平性做出正确判断。
因此,企业要有选择传递一些薪酬蕴涵信息,借以表达企业推崇和鼓励思想。
3、通过职工入股并设立股票期权,做到利益留人
实践表明进行资产结构调整,给优秀技术、管理人才一定股权,使其利益和未来与企业紧密相连是中小企业留住优秀人才一剂良方。
对自己所效力企业拥有一定股权,能够激起人才对组织成功成长浓厚兴趣,并为此付出努力。
自从股票期权诞生以来,它激励作用也随之凸显出来。
企业推行
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