我国劳动争议调解制度的反思与完善.docx

我国劳动争议调解制度的反思与完善.docx

《我国劳动争议调解制度的反思与完善.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国劳动争议调解制度的反思与完善.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

我国劳动争议调解制度的反思与完善

宋颖

（华侨大学法学院，福建泉州362021）

【摘要】劳动争议调解制度能够维护稳定的劳动关系，并且能够较为迅速且高效的解决劳动争议，是调解劳动争议的重要方式。

但是我国的劳动争议调解制度在制度构建方面存在一些弊端，导致调解制度的功能无法充分发挥，应当对现行的劳动争议调解制度加以完善，重点关注制度设计和运行程序，以期取得更好的调解效果。

【收稿日期）2018-08-10

【作者简介】宋颖（1993-）,女，甘肃兰州人，华侨大学法学院2016级法律硕士专业研究生（非法学），研究方向：

民事诉讼法学。

【关键词】劳动争议；调解制度；完善

【中图分类号JD922.591 【文献标识码】A

随着我国社会主义市场经济的进一步发展，劳动者在经济建设中的作用更加突出，劳动关系的稳定对国家的经济发展有着重要意义。

但是，劳动关系建立后，由于双方所追求的利益不同，出现争议是不可避免的，此时就需要劳动争议处理制度来解决争议，其中调解制度是较高效且简便的一种解决争议的方式。

一、我国劳动争议调解制度概述

（一）劳动争议调解的内涵

劳动争议的出现是因为劳动关系的当事人双方，由于对相互之间的权利义务关系的要求不一致而发生的争议。

田我国劳动争议的解决主要有协商、调解、仲裁和诉讼四个程序，协商和调解是双方当事人自愿选择的程序，可以选择首先进行协商或调解，若是能将争议解决，就无需进行下面的程序,若争议没有得到解决，则仲裁是处理争议必须经过的程序，若是经过仲裁后的劳动争议仍然没有得到解决，则进入最后一道救济程序一劳动争议诉讼。

我国学者对劳动争议调解中“调解”一词的含义基本在三个方面达成了一致意见，第一个方面是调解主体。

调节主体必须是非争议双方当事人之外的独立的第三人，方能保持中立、客观的态度进行调解，同时也可以防止争议双方僵持不下无法达成调解的目的；第二个方面是双方当事人对调解的态度是自愿的，首先劳动争议调解是由当事人申请才可

【文章编号］1671-5101（2018）05-0019-05

以启动的，其次达成的调解协议是双方当事人在平等协商的基础上自愿达成的；第三个方面是达成的调解协议并无强制执行力，其执行是在双方当事人自愿的基础上进行的。

（二）我国劳动争议调解制度存在的合理性

1.顺应劳动争议非诉讼解决的大趋势

劳动争议不同于民事争议，有时会涉及到较为敏感的问题，如果劳动争议都是直接通过诉讼来救济的话，会使得法院比较难作为。

因此，劳动争议纠纷解决机制的多元化就凸显出其价值。

在英国，劳动争议案件常常是一个敏感而复杂的案件。

由于劳工政策被视为政府政策的一部分，法院在劳动争议案件中的立场,可能使其陷入敏感的政治问题之中，并使得法院作为中立裁判者的形象受损。

国所以英国建立了“咨询，调解和仲裁服务局”，其职能就是尽力在不进入法院审判程序的前提下处理劳动争议，此举取得了较好的效果，许多劳动争议案件在进入审判程序前就得到了妥善解决。

我国的劳动争议也会涉及敏感性问题且具有我国特色。

近年来，集体劳动争议案件频发，其中企业改制后劳动关系的处理以及下岗职工的社会保险福利待遇、企业破产职工安置等问题频发尸其中有些属于政策的改变导致的劳动关系的变化，有些属于历史遗留问题，这些案件如果直接进入法院审判，难免会导致一系列问题，因此我国也可以借鉴别国的

成功经验,将调解制度的功能确定下来，促进劳动争议更加顺利地解决。

2. 劳动争议调解制度可以维持劳动关系

劳动关系中的劳动者通常要在用人单位的工作场所劳动，接受用人单位的统一管理，二者虽然具有不同的利益追求，并且由于不同的利益追求导致争议的发生，但是双方的关系是较为密切的，双方也具有一定的共同利益追求，因而保持持续良好的合作关系是应有之意。

劳动争议不同于民事纠纷，民事纠纷处理后双方当事人或许是剑拔弩张的状态，此生不复相见，但是劳动争议只是双方当事人由于立场和价值取向的不同导致出现了纠纷，但是纠纷解决后，大部分的双方当事人还是希望劳动关系的延续，保证双方当事人的合作能够继续下去，调解制度就能够达到这一目的。

3. 缓解劳动争议诉讼的困境

自《劳动合同法》实施以来，劳动争议案件的数量急剧增长,但是实际的解决效果却不尽如人意。

首先，法院审理劳动争议案件缺乏法律依据的支撑，导致审理案件出现困境；第二，因为仲裁的效果并不能使得双方当事人满意，导致许多劳动争议案件仍然是走向法院,法院的审判压力激增，再加上其他的案件,劳动争议案件的处理效率就比较低，导致当事人的不满情绪滋生;第三,人民法院在审理劳动争议案件时，不仅要考虑解决劳动争议本身,还要考虑案件裁判结果对社会稳定的影响，还要保证中立的角色定位，保证争议公平公正地解决。

以上三个方面导致法院在审理劳动争议案件时压力倍增，因此为了解决诉讼困境,应当完善劳动争议调解制度，使得劳动争议解决在调解阶段或者仲裁阶段，减轻法院的诉讼压力。

二、我国劳动争议调解制度现状

（一）劳动争议调解制度应该达到的效果

劳动争议调解制的功能应当包含三个方面：

第一,维护劳动关系的稳定，防止劳动关系的破裂。

如前文所述，劳动者与用人单位之间是一种较为密切的关系，双方虽然有着不同的利益追求，但是二者还是有着共同的利益基础，对一些争议不大、矛盾也不是非常激烈的争议，如果走向仲裁或者法院进行审判，对于劳动关系的维持和修复都不是最好的选择。

若是经过调解就可以解决劳动争议，那么劳动关系维持的可能性会更大，也能够修复双方的关系，达到互利共赢的结果;第二,调解的进行相对于其他劳动争议的解决更为便捷和高效。

因为调解的申请既可

20安徽警官职业学院学报2018・5以书面形式申请，也可以口头申请，并且调解的程序也更为简便，只需要双方当事人自愿且达成一致意见即可；第三，劳动争议调解用温和的手段处理矛盾冲突，使双方的对立在相互理解与宽容中自愿妥协达成一致，与通过诉讼手段解决劳动争议,用法律法规来判断是非曲直求得一纸生效法律文书来确认彼此的责任和义务，调解更能帮助当事人辨析法理，缩小分歧。

四除此之外，调解书是双方当事人在第三方调解下，经过协商的自愿达成的协议,履行的积极性会更高，能促进劳动争议的彻底解决。

（二）我国劳动争议调解制度应用的实际状态

近年来的劳动争议案件，经过调解结案的争议并没有出现预期的效果。

经调解的劳动争议案件的比例逐年降低，许多劳动争议案件都走向了诉讼程序；除此之外，经过调解的劳动争议案件仍然会进行仲裁或是进行诉讼，没有达到调解制度的预期目标。

在实践中，劳动争议调解机构没有案件进行调解，但是劳动争议仲裁机构和法院的劳动争议案件连年攀升，劳动争议仲裁机构和法院却没有相匹配的人力去应对日益增多的劳动争议案件，导致供需不平衡,劳动争议案件处理的效率低下；许多当事人在选择调解后又进行仲裁或者仲裁后提起诉讼，首先拉长了劳动争议解决的周期，其次双方一直处于对峙状态，矛盾一步步加深，不利于维护劳动关系的稳定，也难以形成互利共赢的局面，与劳动争议解决的初衷相悖。

所以可以得出我国目前的劳动争议调解制度的功能并没有达到预期的理想值，也没有达到拦截劳动争议案件的功能，难以达到维护劳动关系稳定、维护社会秩序稳定的效果，究其根本，我国的劳动争议调解制度存在一些问题，对此我们应该进行反思。

三、我国劳动争议调解制度存在的问题

（一） 调解组织的设置存在问题

调解组织是劳动争议调解制度中比较重要的一个环节，但是在实践中的调解组织却因为独立性、专业性等方面存在问题而不被大家所认可。

（二） 企业劳动争议调解委员会作用弱化

《劳动法》规定：

“在用人单位内，可以设立劳动争议调解委员会。

”因为法条的措辞是“可以”，所以在实践中，许多用人单位处于节约成本的目的，就不设立劳动争议调解委员会。

并且，我国《劳动争议调解仲裁法》规定：

“企业劳动争议调解委员会由职工代表和企业代表组成，职工代表由工会成员担任或者由全体职工推举产生，企业代表由企业负责人指定。

”法律规定的劳动争议调解组织是独立于双方当事人的第三方，这样才能保证调节的公正性和独立性，而此条规定无形中将三方主体变为两方，难以保证独立性。

企业工会是代表职工利益的组织，在劳动争议的解决中，应当是劳动者一方利益的代表，应当具有独立的行政地位，但是实际上工会要受到企业行政管理的制约，在现实条件下难以独立尸工会代表属于企业管理人员，工会主席由企业行政任命,行政开支工会主席的工资以及福利。

回上述情况可以看出，工会代表即使在法律规定中应当是代表职员利益，但是由于行政上的牵制，使其无法真正做到公正客观，代表劳动者的利益，在调解中起到的作用十分局限。

（三） 企业劳动争议调解组织的设立没有体现政府的参与

劳动者在劳动争议中不论是经济地位还是社会地位方面都处于弱势，这样的弱势地位需要提高劳动争议解决的效率，也需要对其倾斜保护。

E政府参与劳动争议调解，是许多国家的通行做法，例如德国进行劳动争议调解的组织是劳动法院，该劳动法院的组成人员包括独立的市政官员和数量相等的雇主和雇员。

凶我国企业劳动争议调解委员会的设置中，政府并没有发挥作用，尤其是主管劳动关系的劳动行政管理部门没有积极的作为。

不仅在劳动争议调解委员会的设置中缺乏劳动行政部门的参与，并且劳动行政部门对于劳动争议调解委员会是否成立、成立过程以及调解的过程和结果都并不清楚，尽管劳动者不满意调解结果可以进行仲裁或者先进行仲裁再进行诉讼，但这样就加剧了劳动者的维权路的艰辛，对于各个方面都处于弱势的劳动者来说，是一件极其困难的事。

如果缺乏政府作用的保障，企业自然是会以维护企业利益为出发点，在劳动争议中强势处理，损害弱势劳动者的利益。

（四） 缺乏统一的劳动争议调解组织

劳动者作为劳动争议当事人的一方，是相对于用人单位比较弱势的一方，本身对于劳动争议的解决途径不甚清晰，劳动者最容易了解的处理劳动争议的方式就是调解，但是目前在实践中的基层调解组织是比较混乱的，导致劳动者对于调解这一简便的方式出现了认知上的混乱。

目前从实践情况来看，基层的调解组织主要分为以下几种模式：

第一是乡镇街道劳动保障服务所设立的劳动争议调解组织；第二是由乡镇街道工会设立；第三是是由乡镇街道企业联合会设立;第四是人民调解委员会;第五是在乡镇街道党委、政府领导下，由人力资源社会保障部、工会、企业代表组织共同参与的联动调解组织。

[9]从上述设置途径可以看出，调解组织的设立来源多样化并且部门之间的配合并不强，导致相互之间缺乏交流、缺乏统一的规划，机构设置重叠，导致劳动者难以选择。

除此之外，这些调解组织不具有权威性无法获得劳动者的认可。

（五）我国劳动争议调解制度缺乏专业性

1. 调解人员缺乏专业性

纵观各国劳动争议调解制度的发展，劳动争议调解制度的生命力就在于调解员的专业性与职业性，在于调解员能够有效平衡劳资双方的利益诉。

问我国调解人员的来源比较广泛，又因为增加的数量比较多，所以缺乏统一的、专业的培训，专业知识不足，专业能力欠缺,专业素质层次不等。

在现实的调解中，调解员进行调解主要依靠的是个人说理式的方式，依据的也大多是人情世故、社会公德、传统文化，而不是从法律、法规角度进行调解，凹缺乏专业知识的支撑，难以得到争议双方的认可。

调解员对于劳动争议调解培训的缺失导致调解员在面对日益增长的劳动争议案件时无法很好的进行调解，难以取得调解制度所希望达到的效果；除此之外，缺乏对调解员的专业考评制度，没有考核制度就难以进行优化，我国调解制度就难以得到更好地发展。

2. 基层人民调解组织专业性不足

人民调解委员会是基层调解组织，虽然具有贴近人民群众、遍布城乡