中级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》笔记1文档格式.docx
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内部劳动力市场不能脱离外部劳动力市场而独立存在
优等市场与次等市场
优等劳动力市场特征:
就业条件较好,工资福利水平较高,工作环境良好,工作保障性较强;
对劳动力供给者的要求较高,只有具备一定的受教育水平、技术熟练程度或者具备某种技能的人才有可能进入
次等劳动力市场特征:
就业不稳定、工资率较低、工作条件较差;
工作的社会地位也相对较低
大部分知识技能水平较低、就业机会较差的劳动者很难从次等劳动力市场流入优等劳动力市场;
贫穷、歧视以及受教育程度不足导致的技能缺乏等是造成两种劳动力市场之间出现相对隔离的主要原因
11.1.3.效率工资
概念
是指企业提供的一种高于市场均衡水平的工资;
原因是基于一个基本假设,即高工资往往能够带来高生产率
理由
高工资能够帮助组织吸引到更为优秀的、生产率更高的员工
高工资有利于降低员工的离职率,强化他们的实际生产率
高工资往往能够更容易让人产生公平感
适用企业
从降低员工流动性中所能够获得的收益最大的企业
很难通过基于产出的工资制度来激励员工,或者是对员工进行监督的难度很大的企业
条件
劳动者期望与企业保持长期雇佣关系
11.1.4.晋升竞赛
基本特点
更高一级的职位通常是事先设计好的,而与每个职位对应的则是一个确定的工资率或一个工资浮动区间,职位级别越高,对应的工资率也就越高
一位员工之所以被晋升到更高职位上去,往往仅仅是因为他们比其他人更有优势一些,至于这种优势是大还是小,则不会影响到他们被晋升后得到的工资水平高低
被晋升者将得到更高一级新职位对应的全部报酬即工资水平上涨,而失败者将不会因为参加竞赛而得到任何报酬即工资上涨
设计要点
要想让晋升竞赛能够激发候选人的最大努力,必须使参与晋升竞赛的候选人之间在知识、能力或经验等方面具有较高的可比性,即没有人能够非常有把握地认为自己能够获得晋升,也没有人认为自己根本没有获得晋升的希望
要在参与晋升竞赛者当前的职位和拟晋升职位之间创造出一种合理的工资差距,工资差距太小会削弱竞赛参与者的努力动机;
要设计合理的工资差距有两个因素需要考虑,即晋升的综合价值以及晋升风险
11.2.考点二劳动力供给理论
11.2.1.劳动力供给总量的的含义
劳动力供给总量包括数量和质量两个方面
劳动力供给质量主要是指劳动力队伍的身体健康状况以及受教育和训练的程度,其中主要表现为劳动者的知识、技能和经验等方面的水平
劳动力供给数量方面的因素主要取决于人口总量、劳动力参与率以及劳动者的平均周工作时间三个因素
劳动力参与率是指一个国家或地区当中,已经有工作的人和正在找工作的人与本国或本地区劳动人口总量之比
平均周工作时间是指劳动者平均每周在劳动力市场上供给的工作小时总量
11.2.2.个人劳动力供给曲线的形状及其经济学含义
个人劳动力供给曲线的形状是向后弯曲的,揭示的是劳动者个人劳动力供给意愿随工资率变动而变动的规律。
它表明,在某一工资率水平(图中为W0)之下,工资率的上升会导致个人劳动力供给时间的增加;
而在此工资率水平之上,工资率的上升反而会导致个人劳动力供给时间的减少。
11.2.3.收入效应及替代效应在个人劳动力供给决策中的作用
工资率上升的收入效应会促使劳动者减少劳动力供给时间;
相反,工资率下降的收入效应则导致劳动者为了维持原有的收入水平而增加劳动力供给时间
工资率上升的替代效应会促使劳动者增加市场劳动力供给时间;
相反,在工资率下降的情况下,替代效应则会导致劳动者减少市场劳动力供给时间
在工资率出现变化的情况下,劳动者最终是增加劳动力供给时间还是减少劳动力供给时间,要取决于何种效应的力量更大
在工资率比较低的时候,工资率上升对劳动力供给所产生的替代效应在作用力度上比收入效应要大一些;
当工资率上升到一定程度的时候,工资率上升对劳动力供给所产生的收入效应就比替代效应的作用力更大一些
11.2.4.劳动力供给弹性的概念
指劳动力供给的数量随着工资率变动而发生变动的灵敏程度,一般可以用工时变动百分比同工资率变动百分比之间的比率来显示。
在通常情况下,工资率的上升总是会带来劳动力供给量的增长,因而劳动力的供给弹性一般为正
当工时变动百分比大于工资率变动百分比时,劳动力供给弹性大于1,劳动经济学把这种情形称为劳动力供给曲线富有弹性;
当工时变动百分比小于工资率变动百分比时,劳动力供给弹性小于1,这种情形被称为劳动力供给曲线缺乏弹性;
当工时变动百分比与工资率变动百分比相同时,则称劳动力供给曲线具有单位弹性,数值为1
11.2.5.企业和市场劳动力供给曲线的形状和含义
向上倾斜的劳动力供给曲线
是在劳动者可以在行业和职业间自由流动的情况下所形成的行业(或职业)市场上的劳动力供给曲线,表明随着工资率的提高,愿意提供的劳动力供给必然会有所增加。
而工资率的下降必然会导致市场劳动力供给的减少
垂直形状的劳动力供给曲线
反映的是市场工资率的变动对于市场上的劳动力供给数量完全没有影响的情况,这种情形首先可能与某些短期情况有关,尽管工资率上升,但由于各种原因,在短期内无法提供劳动力供给;
其次,这条曲线所描述的可能是一个已充分利用了它的劳动力资源的经济社会的劳动力供给情况
水平形状的劳动力供给曲线
这种形状曲线说明,当工资率为W0时,劳动力需求者可以在劳动力市场上得到任意数量的劳动力供给;
当工资率低于W0时,劳动力供给等于零;
当工资率高于W0时,劳动力供给会无限多。
首先,它可以反映欠发达国家具有无限劳动力供给的情形;
其次,它可以反映,在完全竞争的劳动力市场上,单个劳动力需求者(即单个企业)所面对的劳动力供给情况
11.2.6.家庭生产理论的基本内容
以家庭为单位来分析一个家庭中的劳动力供给问题
家庭把它生产出来的家庭物品看成是效用的直接来源
把家庭的可能时间分配主要划分为市场工作时间和家庭生产时间两大类
一个家庭所需要做出的选择就是多少时间用于市场工作,多少时间用于家庭生产,为此,要回答3个问题:
家庭需要消费什么样的家庭物品
家庭希望怎样来生产这些家庭物品
家庭成员之间如何分配各自在劳动力市场工作、家庭生产方面的时间
在家庭物品的生产过程中,在家庭生产时间和商品或服务(即市场工作时间)之间是存在替代性的。
家庭一旦决定了家庭物品的生产方式,实际上也就决定了市场工作时间和家庭生产时间之间的比例
11.2.7.在经济周期中的衰退时期可能出现的两种与劳动力供给有关的现象
附加的劳动者效应,指当家庭中的主要收入获取者失去工作或工资被削减以后,其他的家庭成员(带孩子的女性或年轻人)将临时性地进入劳动力队伍,以力图通过找到工作而缓解家庭收入的下降的情况
灰心丧气的劳动者效应,指在衰退时期出现的,一些本来可以寻找工作的劳动者由于对在某一可行的工资率水平下找到工作变得非常悲观,因而停止寻找工作,临时成为非劳动力参与者的情况
灰心丧气的劳动者效应与附加的劳动者效应在作用方向上是相反的;
如果两种效应同时存在,它们的强弱对比就会直接影响到失业率的高低;
大多数研究认为,在经济衰退时期,灰心丧气的劳动者效应比较强,并且占据着主导地位
11.2.8.生命周期中的劳动力供给决策的特点及其原因
在生命周期的不同阶段,一个人的市场工作生产率(用市场工资率来代表)和家庭生产率在不断地变化,因而人们在一生当中是在不断调整自己在市场上的劳动供给时间的。
刚刚成年的时候,他的市场生产率(从市场工资率上反映出来)一开始时是很低的,但是会随着年龄的增长而迅速提高,到了一定的阶段,个人的市场生产率就会保持在一定的水平上不再有明显的增长,到晚年时,人的市场生产率甚至会有所下降
个人在生命的不同时期所面临的市场工资率不同,其劳动力供给水平也不同,市场工资率高时,劳动力供给水平也较高,反之则较低。
人们在工资率相对较高的中年时会将较多的时间用于从事有酬工作,中年阶段的大多数男性都会持续处于劳动力队伍之中,而已婚女性的劳动力参与率也会随着年龄增长而上升。
在人们刚刚成年的阶段,则会把大部分时间用于接受正规教育,用于工作的时间较少。
到了成年人的晚期阶段,人们则会彻底退休或部分退休。
正因为如此,时间密集型的闲暇活动消费通常主要发生在一个人成长的早期阶段以及晚年阶段。
例如,在外出旅游的人当中,青年人和老年人占的比重很大,其中的一个主要原因在于处于这些年龄段的人的时间机会成本比较低
11.3.考点三劳动力需求理论
11.3.1.劳动力需求的性质
在微观上,劳动力需求是指在一定的市场工资率水平上,企业愿意雇用的某种劳动力数量;
在宏观上,劳动力需求是指在一定的市场工资率下,市场上的所有企业需要雇用的劳动力数量总和
劳动力属于一种生产要素,对劳动力的需求是一种间接需求或派生需求
劳动力需求和资本需求之间存在紧密的联系
劳动力需求和资本需求都会受到产品需求变化的影响
劳动力需求还会受到企业的资本数量需求变化所产生的影响。
11.3.2.劳动力需求曲线
左图为劳动力需求曲线,是自左上方向右下方倾斜的一条曲线,斜率为负。
这条曲线的形状表明,当工资率上升时,劳动力需求数量会有所减少;
反过来,当工资率下降时,劳动力需求数量就会有所增加
11.3.3.工资率变化对长期劳动力需求所产生的规模效应和替代效应的作用过程及其作用方式
规模效应
指工资率变动首先直接作用于生产规模或产出规模,然后再进一步影响劳动力需求量的作用过程及其结果
在其他条件不变的情况下,工资率的上升就意味着企业的成本上升,从而导致企业缩减生产规模。
而生产规模的缩减就意味着企业要降低雇佣水平,即劳动力需求数量的减少;
反之,工资率的下降会导致企业规模的扩大,而企业规模的扩大又会导致劳动力需求量的上升
替代效应
指工资率变动通过影响资本和劳动力之间的相对投入比例而对劳动力需求量产生影响的作用过程及其结果
在其他条件不变的情况下,由于工资率上升,而另外一种生产要素——资本的价格却没有发生变化,因此,劳动力的相对价格就上升了。
在这种情况下,企业势必会更多地依赖资本来进行生产,而更少地使用劳动力,从而导致企业向“资本密集化”的生产方式转变。
类似的,工资率下降的时侯会形成劳动力的价格相对于资本价格下降的局面,从而导致以利润最大化为目标的企业用劳动力来替代资本,结果造成劳动力需求数量的增加
在其他条件不变的情况下,无论哪个方向的工资率变动所产生的规模效应和替代效应的作用方向都是相同的
11.3.4.产品需求与资本价格对劳动力需求量的影响
产品需求的影响
在其他条件不变的情况下,产品需求上升带来的规模效应会导致在工资率不变的情况下,企业的或市场总体的劳动力需求数量增加。
相反,在其他条件不变的情况下,产品需求下降会导致企业缩减生产规模,从而减少劳动力需求,即在同等工资率下企业的劳动力需求量下降
资本价格的影响
当其他条件不变而资本价格下降时,企业的总生产成本会随之下降,有利于刺激企业扩大生产规模,引发劳动力需求上升;
其他条件不变而资本价格上升时,其产生的规模效应会减少劳动力需求
当其他情况不变而资本价格下降时,企业会倾向于用资本替代劳动力,从而减少劳动力需求;
其他条件不变而资本价格上升时,其产生的替代效应会导致劳动力需求数量上升
在其他条件不变的情况下,资本价格变化产生的规模效应和替代效应对于劳动力需求数量的影响在作用方向上是相反的,资本价格变化对于劳动力需求数量的最终影响将取决于哪一种效应的力量更大
11.3.5.劳动力需求的自身工资弹性
是指某种劳动力的工资率(W)变化1%所引起的自身劳动力需求量(L)发生变化的百分比,其反映的是劳动力需求变动对于工资率变动的反应敏感性
当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值大于1时,则称劳动力需求曲线为富有弹性
当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值小于1时,则称劳动力需求曲线为缺乏弹性
当劳动力需求的自身工资弹性的绝对值等于1时,则称劳动力需求曲线为单位弹性
计算方法
劳动力需求的自身工资弹性(η)=劳动力需求量(L)变动%/工资率(W)变动%
11.3.6.派生需求定理
影响劳动力需求自身工资弹性的因素被归纳为四条,通称派生需求定理
最终产品的需求价格弹性。
产品需求的价格弹性越大,生产此种产品的劳动力的需求弹性越大
要素替代的难易度。
若其他条件相同,其他生产要素对劳动力替代越容易,劳动力需求的自身工资弹性就越高
其他生产要素的供给弹性。
在其他条件相同的情况下,其他生产要素的供给弹性越大,劳动力需求的自身工资弹性就越大
产品总成本中劳动力成本所占的比重。
总成本中劳动力成本所占的比重越大,劳动力需求的自身工资弹性越高
11.3.7.劳动力需求的交叉工资弹性的含义
劳动力需求的交叉工资弹性是指一种劳动力的工资率变化所引起的另一类劳动力需求量变化的百分比
如果两种劳动力的交叉工资弹性为正值,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的需求数量上升,这说明两者之间是一种总替代关系
如果两种劳动力的交叉工资弹性值为负,则意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳动力的需求数量减少,这说明两者之间是一种总互补关系
11.4.考点四劳动力市场的均衡与非均衡
11.4.1.劳动力市场的均衡与非均衡
劳动力市场均衡
指市场上的劳动力供求相等,从而市场出清的一种劳动力市场状态
左图中,S为劳动力供给曲线,D为劳动力需求曲线,S与D的相交之处A点即为劳动力市场均衡点,A点所对应的W0和E0分别为均衡市场工资率和均衡就业量。
从图中可以看出,在工资率处在低于市场均衡工资率的W1水平上时,劳动力需求量超过劳动力供给量,出现劳动力短缺现象,为了吸引更多的员工,企业这时就必须提高工资率。
在工资率上升之后,会出现两种情况,一是更多的人愿意进入这一市场来求职,二是企业需要雇用更少的员工。
最后,劳动力供求的共同变动结果是在到达A点后实现均衡
劳动力市场均衡的破坏与重建
劳动力需求曲线移动对均衡位置的影响
当劳动力供给曲线不变,均衡工资率和就业量均随需求曲线右移而上升;
随需求曲线左移而下降
劳动力供给曲线移动对均衡位置的影响
在劳动力需求曲线不变、劳动力供给曲线右移时,均衡工资率会下降,而均衡就业量却会上升;
劳动力供给曲线左移时,则会导致均衡工资率上升和均衡就业量下降
劳动为供求曲线同时移动对劳动力市场均衡的影响
结果取决于两种力量的对比,当劳动力需求曲线移动幅度更大时,均衡工资率上升;
而当劳动力供给曲线的移动幅度更大时,均衡工资率下降
劳动市场非均衡的影响因素
劳动力需求方面的原因
不仅会向员工支付工资,而且会提供福利以及其他一些员工认为有价值的报酬因索
会有意提供高于(而不是等于)市场通行工资水平的工资率——即效率工资
政府颁布最低工资立法等方面的法律法规,一定程度上阻止了企业根据劳动力帀场均衡工资率来支付与市场工资水平相当的工资
工会通过集体谈判迫使企业将工资水平确定在高于市场通行工资率的水平上
企业在雇用劳动者和解雇员工的过程中都需要支付很多成本,所以企业不可能随意自由调整雇佣量
解雇员工的做法可能会被视为对员工的不公平,从而影响企业未来在市场上招聘员工的能力,甚至会损害留用员工的生产率
政府的法律法规会对企业的雇用和解雇工作产生外在制约
劳动力供给方面的原因
劳动力流动是有成本的,不仅包括寻找就业信息的成本,而且包括因为离开原来的雇主而失去的很多经济或非经济收益
转换工作往往还涉及一些在原来企业学习到的技能失效,产生需要重新接受培训,从而掌握新的技能的成本
从一家企业到另外一家企业去也并非不存在时间间隔,即使是当劳动者认为雇主所支付的工资水平低于市场水平的时候,他们往往也不会马上辞职,而会不断权衡,确保不会因为两份工作之间出现空档而失去工资性报酬这种经济来源
工资水平并非是劳动者唯一的考虑因素,福利水平、交通便利程度、企业所在的地区、能否满足照顾家庭的需要等,也是劳动者的重要考虑因素
在现实中存在明显的工资刚性或工资黏性现象
11.4.2.劳动力市场政策
政府促进就业的宏观经济政策
货币政策
是政府通过控制货币供应量调节经济运行的一种手段;
分为扩张性的货币政策和紧缩性的货币政策两种;
在市场经济条件下,政府主要通过法定准备金制度、贴现率调整以及公开市场业务来施行货币政策
财政政策
是利用政府预算来影响总需求的一种政策,其主要手段是调整税率和政府支出水平;
包括扩张性的财政政策和紧缩性的财政政策两种
收入政策
实际上是一种工资、物价管理政策;
工资管理的目标是对劳动力市场、劳动者的收入水平实施控制;
价格管理的目标是使企业能获得必要的利润,又能对价格水平实施控制
人力政策
人力政策主要是针对劳动力市场的结构性失业而提出的一种扩大就业的政策
产业政策
是一个国家对其产业结构实施引导、调节、管理的方针和政策;
反映产业政策对就业结构以及就业水平的影响程度的指标,是产业的“就业弹性”
最低工资立法的影响
政府的最低工资立法对于收入分配的不平等程度有可能会同时产生压缩效应和扩大效应;
最终影响是什么,要取决于压缩效应和扩大效应的力量哪一个更大
压缩效应
(1)提高了原来所获得的工资率低于最低工资的那些工人的收入水平
(2)有可能通过缩小其他低工资工人以及技术工人与管理人员之间的收入差距来压缩收入的不平等程度
扩大效应
最低工资立法同时也有可能会扩大收入差距
12.工资与就业
12.1.考点一工资水平与工资差别
12.1.1.工资水平及其决定因素
货币工资与实际工资
货币工资又称名义工资,是指雇主以货币形式支付给员工的劳动报酬
实际工资是指货币工资所能购买到的商品和服务量,是经过某种价格调整之后的货币工资,它可用来说明货币工资的购买能力
实际工资:
货币工资÷
物价指数
确定工资水平的实际因素
劳动者个人及其家庭所需的生活费用
同工同酬的原则
企业的工资支付能力
工资水平与生产率和企业规模
通常情况下,员工的努力程度会随着他们的工资水平提高而上升
通常情况下,在那些规模较大的企业中工作的员工,其工资随着经验的增加而增长的速度也要快得多
12.1.2.工资差别及部门间和职业间工资差别
工资差别
是指各类人员的工资在水平上的差异
工资差别从本质上讲是同劳动相联系的,只要劳动者的素质和技能不能完全相同(或如经济学上常说的劳动力不同质现象的存在),劳动条件的差别无法消除,工资差别就不可能消除
工资差别的存在同市场经济中价格差别的存在一样,具有在整个社会范围内不断重新配置资源的功能,对于社会经济的发展具有积极的作用
不同产业部门间工资差别形成的原因
熟练劳动力所占比重
技术经济特点
发展阶段
工会化程度
地理位置
不同职业之间差别形成的原因
在劳动强度和劳动条件方面的差别
引起的愉快或不愉快程度有差别
具备从业能力的难易程度有差别
所具有的社会安全程度即工作保障和职业稳定程度不同
要求从业者所承担的责任程度是有差别的
补偿性工资差别
是指在知识技能上无质的差别的劳动者,因从事职业的工作条件和社会环境的不同而产生的工资差别;
主要是为了补偿那些在工作条件和社会环境方面处于不利地位的劳动者
竞争性工资差别
也称技能性工资差别,指的是在劳动力和生产资料可以充分流动的竞争条件下,劳动者之间所存在的工资差别;
这种工资差别只能归结于不同劳动者的劳动力在质上的差异
垄断性工资差别
是除竞争性工资差别之外的另外一种非补偿性工资差别。
导致这种工资差别出现的主要原因是不同质劳动者之间的流动受到了自然的或者非自然的力量的限制
非自然性垄断造成的工资差别
某种职业所需要的劳动力出现短缺,但受外力限制(如工会、国家行政权力甚至社会经济体制的限制),其他劳动者又无法转入这个职业就业,从而使从事这一职业的原有劳动者保持了垄断地位,获得了垄断性工资收入
自然性垄断造成的工资差别
从事某职业的劳动力非常稀缺,但由于这种劳动力在质量上的自然特征或其质量要求,使得对这种劳动力的补充很难实现或很难马上实现,从而使从事这一职业的劳动者保持了垄断地位,获得了垄断性工资收入,也叫作租金性工资收入,最典型的是文体影视明星的收入
12.1.3.工资性报酬差别与劳动力市场歧视
不同群体间的工资性报酬差别与歧视
不同性别、种族等的劳动者群体之间会存在工资性报酬的差别,在这些差别中,有些可以从经济学上得到解释,有些则暂时无法得到解释,对这些无法得到解释的差别,有人提出这很可能是歧视造成的
不同性别劳动者之间的工资性报酬差别形成的原因
年龄和受教育程度
职业
工时和工作经验
歧视的界定及其分类
歧视,在这里实际上是指劳动力市场歧视,是指具有相同生产率特征的劳动者仅仅因为所属的人口群体的不同而受到区别对待。
劳动力市场歧视又可以被划分为工资歧视和职业歧视两种类型
工资歧视,是指雇主针对既定的生产率特征支付的价格因劳动者所属的人口群体不同而呈现系统性的差别
职业歧视,是指对具有相同的受教育水平和其他生产率特征的不同类型的劳动者加以区别对待,将其中某一类或某些类别的劳动者有意安排到那些低工资的职业当中,或者是有意让这些类别的劳动者去承担工作责任要求较低的工作岗位,而把那些高工资岗位留给某些特定类型的劳动者
关于歧视来源的市场歧视理论
个人歧视
是指雇主、客户或者员工当中至少有一方是对员工存在有偏见的,进而言之,他们具有不与某一特定人口群体中的人打交道的偏好
雇主歧视,雇主很可能因为某些特定的原因对某些特定类型的员工产生歧视;
最有可能实施歧视的雇主往往是具有垄断地位的那些企业
客户歧视,在有些情况下,顾客可能更偏好于让某种类型的劳动者来为自己提供服务,这就迫使雇主不得不根据自己希望服务的客户的偏好来雇用员工
员工歧视,在某些情况下,某种类型的员工可能希望刻意避开那些他们自己不喜欢的属于某些特定人口群体的同事
统计性歧视
统计性歧视与雇主的招募和甄选过程有关;
当雇主利用求职者所属的特定群体的一般特征预测某一职位求职者的未来生产率,但是当这些与生产率有关的可观察的群体特征并不能对求职者
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