企业人力资源规划Word格式.docx
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其总趋势是在劳动力构成中,脑力劳动比重将上升,体力劳动的比重将下降。
熟练工和辅助工的比重将上升,非熟练工和服务人员比重将下降。
④工作时间和轮班制的组织:
工作时间不包括学习、休息、用餐和往返的时间。
⑤工作地的组织;
⑥操作合理化:
正确处理劳动者与生产工具之间的关系。
20.岗位分析的五点作用:
P23简
21.劳动定员的五点作用:
P24简
22.劳动定额的作用(两个方面,三点):
P27简
23.劳动定额的种类:
P27选
24.劳动定额的标准:
P27-28选
26.企业外部人力资源供给的三点影响因素:
P30简、选
27.企业外部人力资源供给的主要渠道及每种渠道预测的难易程度:
P30简
28.人力资源需求预测的解释变量(五方面):
P31选
30.企业人力资源供求关系的三种情况P34简
31.企业人力资源供求平衡的表现P34选
34.企业人力资源管理制度规范的五种类型P35-36选
35.制定人力资源管理制度的六点要求P36-37简、选
36.制度化管理的特征P37选
37.制度化管理与传统管理相比的优越性p38简、选
38.人力资源管理费用预算包含的三大基本项目p41-42选
39.工资项目预算考虑的三个方面p38-39选
三、程序步骤题
1.岗位分析的两个步骤:
P23选
2.人力资源管理费用预算的程序p39图1-4选
四、图形分析题:
管理人员接替模型P29
五、计算题:
1.劳动定额法的计算公式P32
2.转换比率法的计算公式P33
六、原理原则题:
1.组织设计的三个原则:
p7简、选
2.企业战略与组织结构的关系P11组织结构服从战略选
3.岗位设置的基本原则:
P15简、选
4.泰勒的科学管理原理P16三级
5.人力资源规划与其他企业规划的关系P17选三级
6.人力资源规划与企业管理活动系统的关系P17选、三级
7.劳动分工与人员配备的三原则P20选三级
8.劳动定员的五点原则:
P25简、选
9.人力资源规划四种类型的内容p19选
七、措施方法
1.改进岗位工作设计的方法:
P14-15一级重点
工作扩大化(横向、纵向)、工作丰富化、工作满负荷(低负荷、超负荷)、优化劳动环境(物质因素、自然因素)
2.企业内部人员供给的预测方法:
P29图形分析
人力资源信息库(技能清单、管理能力清单)、管理人员接替模型(已考过可能会换方式)
3.企业人力资源供不应求的解决措施P34综、简
4.企业人力资源供大于求的解决措施P34-35综、简
5.人力资源需求预测的五种方法及每种方法的特点P31-33选
第二章招聘与配置
一、概念题
1.人员招聘p43
2.人员配置p45
3.招聘中的歧视p72
4.不平等对待p72
5.负面影响p72
6.离职p76
二、简答题
1.招聘环境分析p43三级重点
外部环境三点因素,内部环境两点因素
2.人员需求变化的原因(两方面)p44
3.人员配置分析的五方面内容p45一级重点46、47页图
①人与事总量配置:
人员短缺和人员多余时的措施
②人与事结构配置:
③人与事质量配置:
p46人事质量不匹配的两种情况;
人才高消费的负面影响
④人与工作负荷配置:
超负荷;
低负荷;
满负荷
⑤人员使用效果分析:
p47图2-1
4.组织在不同发展时期的人力资源供需变化状态:
p48
5.招聘需求的产生:
p48
7.工作分析的目标及每个目标的侧重点p50
9.选择工作分析方法的依据p51
10.工作说明书的内容:
p52三级重点
11.工作说明书的编写要求p53
12.必备任职资格与理想任职资格p53
13.理想任职资格中的关键胜任能力因素p54
14.胜任特征分析p54
15.广义与狭义招聘p56
16.招聘策略:
p57地点策略、时间策略、人员策略一级重点综、简
18.根据招聘对象选择招聘渠道p61-62表2-4一级重点
19.根据单位特点选择招聘渠道p62
20.根据岗位特点选择招聘渠道p62
21.使用猎头公司招聘的技巧p62
22.与猎头公司合作应注意的问题p64
26.面试中常犯的错误;
p67-68一级
27.行为描述面试的假设前提p68一级重点
28.面试考官通过行为描述面试要了解的信息。
p69
29.人员选择时应注意的问题p70一级
30.招聘中的特殊群体p72-73三级重点
31.招聘备选方案p73
34.离职对单位的影响p76
35.员工离职的原因p76-77一级重点
36.离职面谈的内容p77
37.离职面谈的技巧p78
38.内部招聘与外部招聘的利弊比较p61一级重点
39.员工提出离职时应注意的问题p78一级重点
40.与行为有关的回答和与行为无关的回答p69一级重点
三、程序步骤题:
1.工作分析的基本流程及每一流程包括的步骤:
p49
2.招聘渠道挑选步骤p59
3.猎头工司的工作程序p59
4.面试的步骤p66
5.离职的程序p76
6.招聘的程序与步骤p56
四、原理原则题
选择媒体发布信息的原则p63选
五、图表分析题
1.人与事结构配置p46表2-1
2.人员使用效果分析:
六、措施方法
1.五种工作分析方法:
p177表5-8
2.人员选择的常用方法p65:
笔试、面试、情境模拟、心理测试
3.人员素质要求与相应的最佳测试方法p66选
4.面试的方法p66
5.当招聘需求为正值时的招聘方法p74
6.当招聘需求为负值时的招聘方法p75一级
7.降低员工流失的物质激励措施p79
8.降低员工流失的精神激励措施p80一级
9.困难组织的留人措施p81一级
第三章培训与开发
1.企业培训制度p86
2.岗位培训制度p87
3.培训效果p134
4.培训评估p134
1.起草培训制度的内容p83三级
2.具体培训制度p83-85每种制度的内容及解释。
培训服务制度、入职培训制度、培训考核制度、培训奖励制度、培训风险管理制度。
4.培训激励的三个方面:
p84
员工、部门及其主管、企业本身
5.培训风险管理制度考虑的两点:
p85
利益获得原则:
p86
培训风险的表现:
6.企业培训制度的根本作用:
p87
7.岗位培训制度的原则:
p87按需施教
岗位培训制度的实质:
p87提高从业人员的总体素质
岗位培训制度的核心:
p87培训、考核、使用、待遇一体化
岗位培训制度的组成:
p87管理制度、教学制度、考核制度、评估制度、劳动人事工资制度、岗位资格证书制度
8.影响企业培训活动的因素:
9.确定员工培养区域:
p88
10.确定员工培养领域:
11.确定培养对象:
p88
12.员工发展规划包括的项目:
p89
13.员工培养目标的两个着眼点:
p89-90
14.按层次划分,员工发展规划可分为三个层面:
整体发展计划、培训管理计划、部门培训计划p90
15.从时间的长短划分,员工发展规划分为三种:
长期、中期、短期p90
16.两种类型的差距:
p94-95
17.实施绩效分析必须考虑的五方面问题:
p95
18.确定培训需求和培训对象应考虑的三个方面:
p95-96
19.学习转换的问题:
20.员工不满意的负面影响:
p96
21.最需要培训的三种人:
p96选
27.培训需求报告包含的内容:
p100三级
30.培训需求分析的作用:
p100
31.培训需求分析的内容:
p101
培训需求的层次分析p101
培训需求的对象分析p102
培训需求的阶段分析p102
33.优选培训方法要考虑的五点要求:
p103
35.制定培训规划的每一步骤地目的、结果和方法:
p112三级
37.年度培训计划的内容:
p118三级
38.培训计划的经费预算要分析的因素:
p116
39.培训规划的内容:
p117
40.企业用征询建议书选择培训咨询机构和供应商,征询建议书的内容;
p119
41.选择培训供应商应考虑的九个问题:
p120
42.选择培训供应商的三个依据:
p120
43.根据经费、时间及专业,企业面临的三种选择培训人员的方式:
46.培训课程设计的基本要素p123三级
47.设计合适的培训手段应考虑的四个问题:
p124
48.培训教材与教科书和授课提纲的区别p125
49.开发培训教材的要求p126三级
50.培训教师的选配标准p126三级
51.培训教师的来源:
p127选
52.外部聘请和内部开发教师的利弊p128一级
54.必须得到评估结果的四种人:
p131
55.培训评估的层次:
p131,p133表3-1一级
反映评估、学习评估、行为评估、结果评估
56.培训的五大类成果p134
57.培训前、培训中和培训效果评估的作用和内容p134-135
58.评估报告的结构和内容p135三级
1.绩效分析法确定培训需求和对象的步骤:
p91-92
2.任务与能力分析法确定培训需求和对象的步骤:
p93
3.根据组织发展需要确定培训需求和对象的步骤:
4.培训需求分析的实施程序:
p97
5.制定员工发展规划的步骤:
6.制定培训规划的步骤p112综、简
7.制定年度培训计划的步骤:
p116三级
8.设置培训课程的五个环节:
p121
9.培训课程设置的具体操作过程:
10.培训效果评估的步骤:
p128
1.根据企业外部环境和内部条件的变化,修订培训制度要体现的三点要求:
p86综
2.企业目标——实现目标的要求——对各类各层次人员的数量质量要求:
3.确定培训对象的基本原则:
p94一级综、简
4.选择培训对象时要注重员工个人需要与组织需要有机结合:
p97一级综、简
5.制定培训规划的原则p117
6.培训课程设置的基本原则:
p122
7.入职培训制度的原则:
先培训,后上岗p84
五、计算题
培训项目的成本/收益核算:
p130
1.培训方法的分类p103
2.几种具体的培训方式:
p104一级
直接传授培训方式:
讲授法、专题讲座法、研讨法
实践性培训法:
工作指导法、工作轮换、特别任务法、个别指导法
参与式培训:
自学、案例研究法(案例分析法、事件处理法)、头脑风暴法、模拟训练法、敏感性训练法、管理者训练
行为调整和心理训练的培训方法:
角色扮演法、行为模仿法、拓展训练
科技时代的培训方式:
网上培训、虚拟培训
第四章绩效管理
1.绩效的内涵:
p141
2.公司员工绩效评审系统p144
3.公司员工申述系统p144
4.绩效管理的目的:
不断的提升企业的整体素质以增强企业的核心竞争力:
p143
5.绩效改进:
p156
1.五类参与绩效管理的人员:
p138一级
2.参与绩效考评的人员有哪些人组成取决于三个因素:
p138
被考评者的考评类型、考评的目的、考评指标和标准
4.确定考评方法应考虑的三个因素:
管理成本、工作实用性、工作适用性。
p139一级
5.考评的指标应当具有代表性和典型性,指标要少而精,具体明确,易于理解掌握。
p140
6.绩效考评时间的确定:
7.绩效考评的类型:
上级、同级、下级、自我、外人。
p141一级
8.收集信息与资料积累中建立的原始记录登记制度的要求:
p142三级
10.绩效考评阶段要做好的工作:
p144
提高绩效考评的准确性(考评的偏差产生的原因)p144
保证绩效考评的公正性(公司员工绩效评审系统与公司员工申述系统)p144
考评结果的反馈(绩效面谈策略)p145
考评表格的再检验(相关性、准确性、简易程度)p145
考评方法的再审核(成本、实用性、适用性)p146
11.公司员工绩效评审系统的功能:
p146简
12.公司员工申述系统的功能p146简
13.绩效管理的总结阶段是对企业绩效管理系统的全面诊断:
p146
14.绩效管理总结阶段对企业全局和个人有何作用:
p148简
15.绩效管理的最终目标:
p148
16.绩效诊断的内容:
17.在绩效管理总结阶段,各单位主管应召开月度季度和年度绩效管理总结会的内容:
p147
18.绩效管理总结阶段要完成的工作;
19.为推动绩效管理活动顺利进行应注意的四方面:
p149
考评者绩效管理能力开发、被考评者职业技能开发、绩效管理的系统开发、企业组织的绩效开发
20.原始记录登记制度的要求p142
21.企业绩效管理的目的p143
21.绩效管理系统运行中产生问题的原因:
p150
22.考评参与者的素质和数量要求:
p151
23.对考评者培训的内容p151-152
24.绩效面谈的准备:
p153一级
25.绩效面谈的种类:
p154
26.绩效面谈的基本要求:
p154-155
1.有效的绩效管理工作的环节:
2.绩效管理的实施步骤:
收集信息和资料积累;
绩效沟通和管理p142
1.设计考评方法依据的原则:
p139
2.贯彻绩效管理制度的策略p152抓住两头,吃透中间
3.如何提高绩效面谈的有效性p154简
4.影响员工绩效的因素图p157
5.绩效沟通与管理的原则p143综
五、措施方法
1.从效标上看,有三类考评方法:
特征效标、行为效标、结果效标p141一级
2.寻找工作绩效差距的方法:
p156选
目标比较法、水平比较法、横向比较法
3.绩效考评方法:
p157
行为导向型主观考评方法——排列法、选择排列法、成对比较法和强迫分布法
行为导向型客观考评方法——关键事件法、行为锚定等级评价法、行为观察法、加权选择量表法
结果导向型评价方法——目标管理法、绩效标准法、直接指标法、成绩记录法
第五章薪酬福利管理
1.薪酬p167
2.岗位评价p177
3.薪酬结构p195
4.薪酬级差p201
5.薪酬等级p200
6.薪酬档次p201
7.薪酬浮动幅度p202
8.浮动薪酬p202
9.人工成本的含义p209
10.社会保险福利p210
11.用人单位集体福利p210
1.薪酬管理的作用p167
5.岗位评价的目的p177
6.岗位评价的功能p177
7.薪酬调查分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查p181
8.薪酬调查方式P182企业间互调、委托调查、调查公开信息、调查问卷
9.统计分析方法p185数据排列、频率分析、回归分析、制图
10.薪酬调查的作用p189简
11.问卷调查的注意事项p190
12.制定薪酬计划的准备工作p192
14.薪酬计划报告的内容p194
15.薪酬构成项目不同:
从事不同性质工作的员工、同一企业内不同薪酬等级的员工p195
16.薪酬结构比例不同:
17.各种薪酬结构:
p196选综
传统薪酬结构(以绩效为导向、以工作为导向、以能力为导向、组合薪酬结构)
新型薪酬结构(股票期权、股票增值权、虚拟股票)
18.从性质上分,三种薪酬结构:
p199
19.薪酬制度的设计要点:
薪酬水平与薪酬结构设计p200(三个层次的薪酬水平:
p199;
企业发展战略与企业薪酬策略的关系)、
薪酬等级设计p200(两种类型的薪酬等级:
分层式、宽泛式)、
固定薪酬设计p201(①薪酬级差:
薪酬级差太大、太小的影响;
高低岗位级别间薪酬级差的大小规律、同一等级中高低档次间薪酬级差的大小规律、分层式和宽泛式薪酬等级的薪酬级差大小规律
②薪酬浮动幅度:
分层式和宽泛式薪酬等级类型的薪酬浮动幅度、高薪酬等级和低薪酬等级的薪酬浮动幅度)、
浮动薪酬设计p202(①浮动薪酬与哪些因素挂钩、②确定浮动薪酬总额:
③确定个人浮动薪酬份额)、
过渡办法、
其他规定
20.薪酬制度的内容:
p202
21.薪酬制度的调整:
p203工资定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整
22.人工成本核算的意义p209
23.福利的属性p212
24.福利管理的优点p212
25.社会保险福利包括哪些p210
26.用人单位集体福利包括经济性福利和非经济性福利p210
1.岗位评价的工作程序p168
选择岗位分析方法进行岗位分析
成立岗位评价小组
选择岗位评价方法进行岗位评价
2.薪酬等级划分的程序p176
2.薪酬市场调查的工作程序p181图5-6
3.薪酬满意度调查的工作程序p187
4.制定薪酬计划的工作程序p191
5.薪酬管理制度设计步骤p199
6.补充养老保险设计程序p213三级
7.补充医疗保险设计程序p213三级
四、图形分析题
1.企业薪酬水平与市场薪酬水平的对比p178图5-3
2.不同岗位起薪点与顶薪点的对比图p178图5-4
3.岗位评价与薪酬等级的关系p180图5-5
4.薪酬等级的划分p176图5-2
5.企业不同人员薪酬结构p198图5-13
6.薪酬等级p201图5-15
五、原理原则题
1.薪酬管理原则p167一级璇、简、综
2.岗位评价的原则p178
3.岗位分析、薪酬调查、绩效考核与薪酬管理的关系p190
4.调整薪酬时与员工的沟通:
p205一级
5.福利项目设计的原则p212一级
六、计算题
1.人工成本基本核算指标的核算方法p206
2.人工成本投入产出指标的核算p208
1.岗位评价的方法:
p168
岗位排列法(定限排列法、成对排列法、)
岗位分类法
要素比较法
要素计点法
2.制定薪酬计划的方法p192从下而上法、从上而下法
第六章劳动关系管理
劳动合同
一、劳动合同准备(选择、改错)
1.劳动合同的概念p216
2.劳动合同包括法定条款p216和约定条款p217
3.法定条款的含义和内容p216
4.约定条款的含义和内容p217
5.专项协议的含义及订立时间p217
6.各地政府推荐使用劳动合同的示范文本,企业据实情修改补充。
附件的使用。
p217
二、劳动合同的订立和变更(选择、改错)
1.订立变更劳动合同的原则p218
2.订立劳动合同的程序p218
3.法人机关分为意思机关、执行机关、代表机关和监察机关,此四类机关的含义p219
4.人资部门要得到法人授权书方可发生代理行为p219
5.劳动合同续订的含义p220
6.劳动合同变更的含义及条件p220
三、劳动合同的解除与终止(改错、综合)
1.劳动合同解除的含义及过程p220
2.用人单位单方解除劳动合同的几种情况:
①随时提出解除劳动合同、不承担经济补偿的条件
②提前30天书面通知、承担经济补偿责任的条件
③经济性裁员的条件
3.劳动者单方解除劳动合同的几种情况222
①随时向用人单位提出解除劳动合同
②提前30天通知用人单位
4.不得解除劳动合同的条件p222
5.补偿金核算p222
集体合同
一、集体合同的订立(选择、改错)
1.集体合同的概念p226内容p223
2.集体合同可否规定企业生产经营目标p224
3.集体合同的形式与期限p224
4.签订集体合同的程序(主体、协商、审核、公布)p224
5.订立集体合同应遵循的原则p225
6.工会的权利和任务p227
二、集体合同的履行、监督检查和责任(选择、改错)
1.集体合同的关系人p227
2.集体合同的实际履行原则(劳动标准性条款)和协作履行原则(目标性条款)
3.企业工会、企业内工会的各级组织、职工代表大会在履行集体合同中的检查责任p228
4.企业、工会和劳动者违反集体合同的责任p228
劳动争议处理制度(改错、综合)
一、劳动争议处理的原则与程序
1.劳动争议处理原则p228
2.劳动争议处理程序p229
二、企业劳动争议调解委员会对劳动争议的调解
1.调解委员会对劳动争议的调解特点p229
2.调解委员会与劳动争议仲裁委员会、人民法院处理劳动争议的区别p229
3.调解委员会的组成p230
4.调解委员会的责任p230
5.调解委员会的调解原则p230
6.调解委员会的调解程序p231
三、
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