从资资格考试《三级理论知识》模拟卷第91套Word文档下载推荐.docx

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10.以下各选项不属于培训教学资料的是（）。

A.整理资料

B.目录

C.课题资料

D.资讯资料

11.解释与释义的区别在于（）。

A.释义是从咨询师的参考框架出发

B.解释是从求助者的参考框架出发

C.解释是为求助者提供新的思维方法

D.释义是为咨询师提供反馈信息

12.一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，（）提高员工的薪酬水平。

A.必须马上

B.可以一定幅度地

C.不能盲目地

D.应该考虑

13.在WAIS-RC中，（）测验主要测量人的注意力和短时记忆的能力。

A.数字广度

B.算术

C.数字符号

D.图形拼凑

14.聪明、富有才识、善于抽象思维是16PF测验中（）因素的高分特征。

A.乐群性

B.聪慧性

C.稳定性

D.有恒性

15.根据岗位数量、岗位工作量来计算定员人数的方法属于（）。

A.按设备定员

B.按比例定员

C.按效率定员

D.按岗位定员

16.按照瑞文（J）C．Raven）对智力的理解，他所编制的瑞文测验主要测量的是（）。

A.再生性能力

B.推断性能力

C.流体智力

D.晶体智力

17.甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的（）与效度的评估。

A.信度

B.同测度

C.内容

D.公平

18.企业规章制度是企业内部的（）。

A.规则

B.法律

C.规章

D.制度

19.下列关于目标导向模型法精髓的说法错误的是（）。

A.关注的是培训者的动机

B.评估受训者个人素质能力的提高

C.把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素

D.培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者

20.用人单位延长工作时间每月最多不能超过（）小时。

A.15

B.20

C.25

D.36

21.可以对应聘者进行两个方面的调查：

第一，招聘工作的有效性；

第二，（）。

A.选拔过程是否公正

B.选拔考官的能力和素质是否合格

C.选拔程序的合理性

D.测验项目的组合和前后施测顺序是否科学

22.下列选项中，不属于课程目标分析内容的是（）。

A.受训人员分析

B.培训师分析

C.任务分析

D.课程目标分析

23.对求助者的尊重，并不包含（）。

A.对求助者一视同仁

B.信任求助者

C.不得讨论与咨询密切相关的隐私

D.接纳求助者错误的价值观

24.（）强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

A.考核反馈

B.过程指导

C.激励发展

D.目标设计

25.“心理咨询师是求助者的榜样，也是求助者人生路上的导师。

”这种观点体现了职业理念上的（）的误区。

A.宣扬自己

B.主观、武断

C.好为人师

D.同情、怜悯

26.一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的（）。

A.协调性

B.动态适应性

C.切合性

D.适合性

27.在考评阶段，无须注意（）。

A.考评信息的虚假程度

B.考评的准确性

C.考评结果的反馈方式

D.考评的公正性

28.属于一对一的形式，且面试考官与应聘者相对而坐，距离较远的是（）。

A.A

B.B

C.C

D.D

29.专业调研公司参与员工满意度调查工作具有的优势不包含（）。

A.专业程度高

B.员工配合较好

C.调查结果的分析客观程度高

D.调查前必须进行培训

30.（）属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

A.绩效薪酬计划

B.绩效薪酬

C.绩效薪酬制度

D.绩效薪酬管理计划

31.培训有效性评估最常用到的方法是（）。

A.前后对照法

B.测试法

C.问卷调查法

D.观察法

32.在（）中，首次采用智力年龄表示测验成绩并建立了测验常模。

A.1905年版比内—西蒙量表

B.1908年版比内—西蒙量表

C.1916年版斯坦福—比内量表

D.1960年版斯坦福—比内量表

33.柯克帕特里克四级评估模式的四级评估是（）。

A.反应评估

B.学习评估

C.行为评估

D.结果评估

34.培训项目计划内容包括：

①培训范围；

②培训目标；

③受训人员和内容；

④培训方法；

⑤培训时间；

⑥培训规模；

⑦培训地点；

⑧培训师；

⑨培训费用；

⑩培训目的。

排序正确的是（）。

A.⑦⑧①②③⑩④⑤⑥⑨

B.⑩①②⑤⑥⑦③④⑧⑨

C.⑩①②③④⑥⑦⑧⑨⑤

D.⑩②③①⑥⑤⑦⑨④⑧

35.为了保障子系统的运行。

可以由（）牵头，建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动，承担起监督评审考评结果的工作任务。

A.董事会

B.监事会

C.集团管理中心

D.人力资源部门

36.岗位薪酬体系以（）为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上。

A.岗位

B.角色

C.地位

D.部门

37.关于共情，下列说法中错误的是（）。

A.共情就是体验求助者的内心世界

B.共情就是把握求助者的情感、思维

C.共情是最关键的咨询特质

D.共情就是必须与求助者拥有同样的情感

38.职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的（）。

A.30％

B.40％

C.50％

D.60％

39.在施测中国比内测验时，对于受测者有关试题的探索性问题，一般应该对他说（）。

A.对了

B.错了

C.你自己想一想

D.可以

40.治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从（）支付。

A.社会保险费

B.医疗保险费

C.工伤保险费

D.工伤保险基金

41.（）的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”的基本原则。

A.培训项目设计

B.培训计划

C.培训方法

D.培训方式

42.（）是薪酬设计的前提和基础。

43.在卡特尔16种根源特质中，有的起源于体质因素，他称之为（）。

A.素质特质

B.动力特质

C.能力特质

D.气质特质

44.确保人力资源费用预算合理性的参照指标不包括（）。

A.工资指导线

B.劳动力市场价位

C.消费者物价指数

D.最低工资标准

45.（）规定的标准为最低劳动标准。

A.国家劳动立法

B.宪法

C.行业

D.公司

46.对会谈法的临床价值的评价是（）。

A.不能够用来预测学习成绩

B.信度和效度完全是可靠的

C.即使单独使用，效果也很好

D.该方法操作简便且较为完善

47.对判断区分心理正常与心理异常的原则的理解正确的是（）。

A.背离一条原则者就可能为异常

B.背离两条原则者才可能为异常

C.背离三条原则者才可能为异常

D.背离一条原则者不可能为异常

48.能否遵循（）原则是心理咨询存在的前提条件或先决条件。

A.自我保护

B.保密

C.避免双重关系

D.价值中立

49.调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在（）工作日内受理。

A.3个

B.5个

C.7个

D.10个

50.个人成长史资料的整理包括（）。

A.对成长中事件的评价

B.家族中其他成员的状况

C.朋友的身体状况如何

D.最喜欢的人的状况如何

51.（）的组织效率最高。

A.以人员为标准进行配置

B.以单向选择为标准进行配置

C.以岗位为标准进行配置

D.以双向选择为标准进行配置

52.在每次的咨询记录中，用第一人称来写的是（）。

A.求助者来访时的特征

B.咨询中的谈话内容

C.对咨询印象的总结

D.综合咨询话题、求助者主诉内容和问题的记录

53.（）是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

A.综合评价法

B.角色扮演法

C.模拟演艺法

D.考察评估法

54.初诊接待中，向求助者介绍心理咨询时正确的描述是（）。

A.心理咨询按照对方的要求解决问题

B.心理咨询不能够解决他的全部问题

C.没有必要告知对方什么是心理咨询

D.求助者不必了解心理咨询如何进行

55.下列有关组织对受训者的希望说法错误的是（）。

A.组织希望受训者在培训结束后能够做什么

B.组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为

C.组织希望受训者的业绩达到什么标准

D.组织希望受训者的专业技能达到最高标准

56.（）一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

A.鼓励性薪酬

B.表彰性薪酬

C.创新奖励性薪酬

D.奖励性薪酬

57.由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的培训目标领域是（）。

A.情感领域

B.认知领域

C.精神运动领域

D.知识领域

58.从20世纪60年代起，人们对各种生活事件的“客观定量”有了较多的研究兴趣，其中最有代表性的人物是美国的（）。

A.塞利（Selye）

B.霍尔姆斯（Holmes）

C.梅耶（Meyer）

D.卡特尔（Cattell）

59.缺乏共情容易造成的咨询后果是（）。

A.求助者充满期待

B.求助者加紧自我探索

C.求助者感到受伤害

D.咨询师的反应更加具有针对性

60.调查组织可以由企业内部的有关管理人员组成，也可以聘请相关（）的专家实施。

A.专业咨询公司

B.专业事务所公司

C.调查公司

D.咨询公司

61.在社会支持量表中，第1～4、8～10条中，每条只选一项，选择第3项则记（）分。

A.1

B.2

C.3

D.4

62.（）是将考评期内员工的实际业绩与上一期的工作业绩进行比较，衡量和比较其进步或差距的方法。

A.目标比较法

B.横向比较法

C.水平比较法

D.纵向比较法

63.按照韦氏智商分级标准，中度智力缺陷的智商范围在（）。

A.50～69之间

B.35～49之间

C.20～34之间

D.20以下

64.按定员标准的综合程度，定员标准可分为单项定员标准和（）。

A.概述定员标准

B.综合定员标准

C.对象制定标准

D.详细定员标准

65.瑞文认为，（）是指个体当前所具备的回忆已获得信息并进行言语交流的能力，表明个体通过教育所达到的水平，与学校的教育内容有密切的联系。

66.造成求助者的心理与行为问题的关键点的内涵是（）。

A.它是在个体中持久存在并不随环境的变化而改变的形式

B.它是个别临床表现的原因或与表现有联系

C.该因素无论形式如何改变，其本身的性质不变

D.在临床诊断中寻找关键点是相对重要的技能

67.在MMPI的记分中，如果L量表的原始分超过（）分，就不能信任MMPI的结果。

A.5

B.8

C.10

D.15

68.EPQ共有4个人格量表，其中英文缩写E指的是（）量表。

A.神经质

B.精神质

C.内外向

D.掩饰性

69.集体合同经劳动行政部门审核认定存在无效条款或部分无效条款的，签约双方应在15日内对其进行修改，并在（）日内重新报送审核。

B.7

70.对于当年经济效益严重下降或亏损的企业，在支付员工工资不低于当年本地区最低工资标准的前提下，工资应控制在（）不予增加。

A.下线

B.上线

C.基准线

D.中位线

单选题答案：

1：

B2：

C3：

D4：

C5：

B6：

C7：

A

8：

D9：

A10：

B11：

C12：

C13：

A14：

B

15：

D16：

B17：

A18：

B19：

A20：

D21：

C

22：

B23：

C24：

B25：

C26：

B27：

A28：

29：

D30：

B31：

C32：

B33：

D34：

D35：

D

36：

A37：

D38：

C39：

C40：

D41：

A42：

43：

A44：

B45：

A46：

A47：

A48：

D49：

50：

A51：

C52：

B53：

B54：

B55：

D56：

57：

B58：

B59：

C60：

D61：

C62：

C63：

64：

B65：

A66：

C67：

C68：

C69：

D70：

单选题相关解析：

人力资源规划的内容：

1．战略规划。

2．组织规划。

3．制度规划。

4．人员规划。

5．费用规划。

2：

改进过细劳动分工的方法：

1．扩大业务法。

2．充实业务法。

3．工作连贯法。

4．轮换工作法。

5．小组工作法。

6．安排生产员工负担力所能及的维修工作；

7．个人包干负责。

3：

实耗工时和定额工时相比，能反映生产员工实际完成定额的情况。

如果对比的结果超过正常的界限，就说明现行定额和实际生产水平有较大的距离，由此可以判断出定额水平的高低。

这种方法和劳动定额的考核结合在一起，资料取得比较方便，也可以对班组、工种、车间的定额水平进行综合分析。

故选B。

4：

环境分析是岗位薪酬体系设计的首要步骤。

环境分析就是要通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

5：

在完成教学方案的同时，要开始整理教学资料。

教学资料的分类：

整理资料、课题资料、资讯资料和摘要。

6：

一般来说，在企业全员劳动生产率以及经济效益没有明显提高的情况下，不能盲目地提高员工的薪酬水平，企业应当始终坚持“效率优先、兼顾公平、按劳付酬”的行为准则，才能有效地实施薪酬管理。

7：

按岗位定员即根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数。

甄选环节的评估，主要是对采用的各种甄选方法的信度与效度的评估。

9：

企业规章制度是企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和，也称为内部劳动规则，是企业内部的“法律”。

薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。

10：

目标导向模型的精髓在于：

①关注的是受训者而非培训者的动机；

②评估受训者个人素质能力的提高；

③把培训效果的测量和确定作为优先考虑的因素；

④培训者和公司的其他人员是培训的执行者和评估者。

11：

用人单位延长工作时间，一般每日不得超过1小时。

因特殊原因需要的，在保证劳动者身体健康的条件下，每日不得超过3小时，但每月不得超过36小时。

12：

了解他们对于企业招聘有效性和科学性的看法，是十分必要的。

一般来说．可以对应聘者进行如下两个方面的调查。

第一，招聘工作的有效性。

即企业招聘信息的发布、招聘活动的组织、面试结果的公布、招聘活动的善后处理是否及时和合理。

第二，选拔程序的合理性。

各考核、测验项目的组合和前后施测顺序是否科学，有无重复；

选拔过程是否公正；

能否尊重应聘者；

招聘联络人、用人部门主管和选拔考官的能力和素质是否合格等。

13：

课程目标分析主要包括受训人员分析、任务分析、课程目标分析。

14：

过程指导强调的是考核之前管理者对于员工的激励、反馈和辅导。

这充分体现了绩效管理以人为本，关注员工的思想。

在激励阶段，主要强调的是非正式激励的途径和方法。

一个好的薪酬体系必须表现出与环境之间的动态适应性，可以说，薪酬环境分析关系到企业薪酬目标的实现。

尤其对于那些处在创业期的企业，能否准确地分析和预测环境，不仅关系到能否吸引和留住人才，更决定着企业的发展命运。

16：

考评阶段是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远的利益，需要人力资源部门和所有参与考评的主管高度重视，并注意从以下几个方面做好考评的组织实施工作。

1．考评的准确性。

2．考评的公正性。

3．考评结果的反馈方式。

17：

在面试的环境方面，值得注意的是面试中面试考官与被面试者的位置如何安排。

面试中有如下四种常见的位置排列，如图2—1所示。

A为一种圆桌会议的形式，多个面试考官面对一个应聘者。

B为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

C为一对一的形式，面试考官与应聘者相对而坐，距离较远。

D为一对一的形式，桌子按一定斜度排列，面试考官与应聘者相对而坐，距离较近。

18：

与企业内部操作相比，专业调研公司参与员工满意度调查工作主要具有以下优势。

1．专业程度高。

2．员工配合较好。

3．调查结果的分析客观程度高。

19：

绩效薪酬属于高激励薪酬，薪酬数额会随着既定绩效目标的完成而变化。

员工工作绩效具体表现为完成工作的数量、质量、利润额以及对企业的其他贡献。

绩效薪酬体系将员工个人或者团体的业绩与薪酬相连，根据绩效水平确定薪酬，使薪酬的支付更具有客观性和公平性，同时有利于企业提高生产率、改善产品质量、增强员工的积极主动性等。

20：

问卷调查法是培训有效性评估最常用到的方法。

21：

柯克帕特里克从评估的深度和难度角度将培训效果分为四个递进的层次——反应层面、学习层面、行为层面、结果层面。

培训项目计划应包含以下内容。

培训目的：

说明员工为什么要进行培训。

培训目标：

解决员工培训应达到什么样的标准，根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化

受训人员和内容：

明确培训谁、培训什么。

培训范围：

包括四个培训层次，即个人、基层、部门、企业。

培训规模：

培训规模受人数、场地、培训性质、工具及费用等的影响。

培训时间：

时间安排受培训范围、对象、内容、方式、费用及其他与培训有关的因素影响

培训地点：

学员接受培训的所在地区和培训场所。

培训费用：

即培训成本。

23：

对存在严重争议的考评结果进行调查甄别．防止诱发不必要的冲突。

为了保障子系统的运行，可以由人力资源部门牵头．建立一个由高层领导和专家、专业人员组成的非常任的工作小组，定期开展活动（如每个月开展一次活动），承担起监督评审考评结果的工作任务。

24：

岗位薪酬体系以岗位为核心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，对事不对人，能充分体现公平性，操作相对简单。

企业如果岗位明晰，职责清楚，工作程序性较强，那么就比较适宜采用岗位薪酬体系。

25：

职工因工外出期间发生事故或者在抢险救灾中下落不明的，从事故发生当月起3个月内照发工资，从第4个月起停发工资，由工伤保险基金向其供养亲属按月支付供养亲属抚恤金。

生活有困难的，可以预支一次性工亡补助金的50％。

职工被人民法院宣告死亡的，按照职工因工死亡的规定处理。

26：

医疗待遇。

治疗工伤所需费用符合工伤保险诊疗项目目录、工伤保险药品目录、工伤保险住院服务标准的，从工伤保险基金支付。

27：

总的来说，培训项目设计的原则可以概括为“满足需求、重点突出、立足当前、讲求实用、考虑长远、提高素质”，当然还要考虑激励性、职业发展性等。

28：

环境分析就是通过调查分析，了解企业所处的内外环境的现状和发展趋势，它是薪酬设计的前提和基础。

人工成本及人力资源管理费用的各项内容应按照政府有关部门定期发布的工资指导线、消费者物价指数、最低工资标准、劳动争议处理办法等参照指标进行预算，同时兼顾企业自身发展情况，使企业人力资源费用规划具有合理性。

30：

本题考查的是劳动标准的含义。

劳动标准具有不同的效力等级和效力范围。

国家劳动立法规定的标准为最低劳动标准，劳动标准规定的是用人单位必须保障劳动者享有的最低劳动权利、劳动待遇和劳动条件，对我国境内所有的用人单位和与其建立劳动关系的劳动者都适用，具有普遍遵守的法律强制性，政府负有保障其实施的责任。

其他形式的劳动标准均不得低于国家规定的标准，如集体合同、用人单位内部劳动规则中规定的劳动标准均不得低于国家规定的标准。

31：

发生劳动争议，当事人可以口头或者书面形式向调解委员会提出调解申请。

申请内容应当包括申请人基本情况、调解请求、事实与理由。

口头申请的，调解委员会应当当场记录。

调解委员会接到调解申请后，对属于劳动争议受理范围且双方当事人同意调解的，应当在3个工作日内受理。

对不属于劳动争议受理范围或者一方当事人不同意调解的，应当做好记录，并书面通知申请人。

32：

以岗位为标准进行配置，即从岗位的角度出发，每个岗位都挑选最好的人来做，但这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中。

尽管这样做的组织效率最高，但只有在允许岗位空缺的前提下才能实现，因此常常是不可能的。

33：

角色扮演法是一种主要用来测评被测者人际关系处理能力的情境模拟测试法。

它要求被测者扮演一个特定的管理角色来处理日常管理问题，借此可以了解被测者的心理素质和潜在能力。

34：

本题考察

组织对受训者的希望。

包括：

①组织希望受训者在培训结束后能够做什么；

②组织希望受训者在哪些特定的情况下表现出哪些行为；

③组织希望受训者的业绩达到什么标准。

因此，D选项不属于组织对受训者的希望内容

35：

奖励性薪酬一般是指对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。

在实践中许多企业都根据自身需要设立了奖励制度，以期比较全面地贯彻按劳分配原则，促进员工努力工作，创造更多的超额劳动，为实现企业的目标多做贡献。

奖励的种类分为绩效奖、建议奖、特殊贡献奖、节约奖以及超利奖等。

培训课程应达到的全部目标分为三个领域：

（1）由知识掌握、理解与智力发展诸目标组成的认知领域。

（2）由兴趣、态度、价值观和正确判断力、适应性的发展诸目标组成的情感领域。

（3）由