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创造职业经理人成长发展的环境
创造职业经理人成长发展的环境
作者:
胡卫东 来源:
本站原创 点击数:
523 更新时间:
2008-6-19 文章录入:
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创造职业经理人成长发展的环境
作 者:
胡卫东
内容提要:
通过对职业经理人环境构成及其现状分析,论证环境对职业经理人成长的重要性,并论述了职业经理人的环境由体制环境、约束机制和激励机制组成。
本文认为职业经理人是市场经济条件下现代企业制度的产物,对于推动企业的健康和发展具有极大的特殊作用,只有创造相应的环境,才有利于这一社会群体的健康成长。
关键字:
经理人、环境、体制、激励、约束
正 文:
职业经理人是市场经济条件下现代企业制度的产物。
他们担负着企业日常经营活动的管理工作,是企业治理结构中不可忽视的重要力量。
随着我国市场化程度的日益提高和现代企业制度的逐步建立,我国职业经理人队伍也正处于成长发展阶段。
认真研究和探讨职业经理人的性质定位、职责功能、激励约束及企业文化等问题,对于创造有利于职业经理人成长和发展的环境,促进企业的改革和发展,具有重大的现实意义。
一、职业经理人的环境构成及其现状
职业经理人的环境是指职业经理人借以在其中进行企业经营活动并使自身得到成长的外部条件。
职业经理人环境与企业环境是两个既相联系又不完全相同的概念,企业环境是指影响企业生存和发展的企业外部条件,而职业经理人环境是指职业经理人借以在其中进行企业经营活动并使自身得到成长的外部条件。
从概念的内涵上看,前者以企业法人为主体,而后者则以职业经理人个人为主体;从概念的外延上来区分,由于职业经理人环境是站在职业经理人的角度,而企业本身的内部条件又属于职业经理人环境的一个部分。
因而企业环境也直接影响职业经理人的环境。
由此我们认为,可以把职业经理人环境分为两部分,即职业经理人微观环境和职业经理人宏观环境。
当然,现实生活中职业经理人环境的这两部分是紧密相关的。
职业经理人微观环境主要指企业制度,与所有者的关系、激励与约束机制、企业文化,等等。
职业经理人的宏观环境则主要指影响职业经理人从事经营活动和成长的社会经济政治条件以及市场环境,如经济体制、政治体制环境、市场发育程度和市场秩序,等等。
由于我国长期以计划经济作为配置社会资源的主要形式,造成政企不分、政资不分、两权不分,以致国有企业所有者缺位,民营企业又无法律地位,使企业经营者定位不准,身份不明,出现了政府官员兼任企业董事长,董事长又兼任总经理等机制畸形现象。
一方面企业的经营者只能获得高于本企业职工3-4倍的工资收入,缺乏符?
quot;经济人"的潜在实际的物质激励机制;另一方面,在低收入情况下,其支配资产的权利却无任何边界性制约,形成中国企业特有的高"职务消费"、"59岁现象"等。
再由于我国经营者长期以来受"官本位"的影响,使其缺乏作为专业性、职业性经营者的知识准备和目标函数。
导致在新设立股份制公司和部分外资公司聘用的职业经理人职业道德低下,出现"鸡头文化"和"保姆现象"。
以致一些名躁一时的知名职业经理人也很快下岗。
上列所述职业经理人监管机制和激励机制畸形,职业定位缺陷及职业经理人短命的怪圈,就是我们当前面临的职业经理人环境现状。
二、职业经理人的职能对环境的要求
在现代社会里,经营者职业化是现代企业制度的重要标志。
作为经营者的经理人,是企业业务的执行机关,他们担负着维护企业正常运行和发展的重要任务,是企业日常经营管理活动的组织者。
他们与股东大会,董事会、监事会等机关不同的是,前三者都是会议体机关,而经理机关则是由经理个人来担蔚摹R虼丝梢运担砣思仁枪疽滴竦闹葱谢兀质且桓龈呒豆芾碚叩闹拔弧K俏挥谄笠倒芾聿慵兜淖罡卟悖魑笠瞪疃木霾哒撸苯用娑圆蝗范ǖ氖谐』肪常扒笃笠捣⒄够帷?
因此,从微观上看,即从某一企业,某一经理人个体来看,职业经理人的职能就是经营企业。
经营就是指策划、谋略,其实就是高级管理。
从宏观上看,即从全社会、全部职业经理人阶层的角度来看,职业经理人事实上履行的是市场供求矛盾调节人的职能。
整个职业经理人阶层承受着市场结构的全部重压,他们在市场机制的引导下配置社会资源,创造社会财富。
如上所述,职业经理人的职能可以从两方面来看,一方面,从职业经理人在企业中的地位和作用来看,他们履行的是经营职能,即决策、规划和调协职能,担负着企业核心竞争力的主要创立者、企业财富的主要贡献者、企业制度的主要创新者、企业文化的主要培育者的责任。
另一方面,从全社会及全部职业经理人阶层来看,职业经理人履行的是市场调节人的职能。
为了有效地履行经营决策职能,需要在企业内部赋予经理人特殊的地位和相应的权、责、利,这就需要现代企业制度环境与之相适应。
从理论上讲,作为经营者的职业经理人不是企业货币资本的所有者,但他们是为企业的生产与经营提供特殊服务的人力资本,这种人力资本是一种相对独立的生产要素,也是企业发展最稀缺的资源。
正因为如此,在两权分离的现代企业制度下,经营者实际上掌握了企业生产经营活动的控制权。
这种控制权主要表现在制定和组织实施企业长远发展规划和投资方案;制定和组织实施企业的利润目标及利润分配方案;决定企业内部管理机构的设置;制定和组织实施企业的基本管理制度,等等。
在现代企业制度下,经营者的责任与权利必须对称,经营者的利益也必须与其权利责任对称。
这就要求经理人遵守公司章程,忠实履行职务,确保公司资本保值和增值,对企业股东负责。
同时,正因为经营者提供了特殊的人力资本,实际上掌握了企业生产经营控制权,其所得利益也应不同于一般的劳动者。
这不仅表现在他们劳务报酬要高于一般的劳动者报酬,更主要的是表现在要参与企业的剩余分配,即参与企业的利润分红。
从职业经理人的社会职能来看,全部职业经理人阶层履行的是市场供求调节人的职能,为了保障职业经理人更好的履行这一职能,以使他们更好的配置社会资源和创造更多的社会财富,就需要全社会有一个良好的市场环境和社会经济政治体制环境,要防止任何超市场的力量对职业经理人的影响。
从市场环境来看,要造就公平公正的竞争环境,防止垄断;从社会经济政治体制方面来看,要建立和完善相关法律,如《公司法》、《职业经理人法》,从法律上保证职业经理人宽松、自由的环境,以利于他们进行各种创新活动和经营活动。
综上所述,在现代企业制度的条件下,职业经理人是企业的灵魂所在,有了这种灵魂的存在,才有了生机勃勃的企业,他们虽然不是企业货币所有者,但却与企业荣辱与共。
支撑这一切的,既有职业经理人的职业道德,更有科学合理的职业经理人环境。
三、职业经理人环境
1、构造职业经理人体制环境
影响我国职业经理人成长的关键问题是制度建设。
制度是一个社会的游戏规则,制度的游戏规则从根本上决定了人们行为的途径、手段和空间。
从而决定了社会经济运行和经济发展的效果。
彻底改变政企不分现状,构建经营者职业本位机制是构造职业经理人体制环境的基础。
长期以来我国占企业主导地位的国有企业高层管理人员都有与官员相对应的行政级别。
近几年国家虽然明文取消了行政级别,但在实际管理中仍然按原体制规定的政治待遇和工作渠道在进行管理,似官非官、似商非商。
实际上官员和经理人是具有不同社会职能的两种职业,前者履行的是行政管理,他们的去留在很大程度上取决于上级主管部门,甚至个别领导,由于角色错位许多国企领导人也为了象官员那样创造政绩,表现出大量盲目扩张的行为冲动。
而后者受市场约束,他们的权力来自于货币所有者和目标客户,他们的目标是对股东负责和社会负责,为创造最佳经济利益,职业经理人制度中有一套完整的责、权、利管理体系。
在体制环境中,重点必须改变经理人的配置方式,建立职业经理人制度,促使官员化的经理人走向职业化、市场化,使其终身以经营企业为职业,使他们的价值通过企业经营业绩来体现,让他们的命运与企业命运相联系。
职业经理人制度建设中首先要建立规范的应聘制度使最具经营能力的人成为职业经理人,以保证企业有效运作。
需要特别强调的是,在国有企业职业经理人的应聘管理上,政府只能充当红娘,不能担当管家角色。
职业经理人的市场化有一个逐步发展过程,要逐渐从少数职业经理人进入市场,多数耙稻砣擞烧溉危嗍耙稻砣私胧谐。
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br> 2、建立职业经理人的约束机制
完善的职业经理约束机制是一套完整的体系,包括企业内部约束,法律约束、市场约束和社团约束等四个方面。
(1)企业内部约束机制,即企业和职业经理人之间的约束。
内部约束主要有:
公司章程约束、合同约束、机构约束等三个方面。
·公司章程约束经理人到某个企业从事经营管理,企业对他的第一道约束就是公司章程约束,也就是任何经理人员在本公司工作就业,必须无条件效忠于本公司章程。
因为章程是企业的宪法。
而现在我国企业的章程,根本没有对经理人员的约束性条款,统统是按照工商登记的要求大家搞一个版本,章程并未对公司的各种利益主体的行为进行界定。
企业既然没有公司章程的约束,就必然导致人治。
人治的约束就造成企业中的矛盾都演变成人和人的摩擦和矛盾。
公司章程建设,是我国企业制度建设的一个薄弱环节,现有的章程不能对公司运行起制度保障作用,无法约束职业经理人。
建立新的公司章程,是职业经理人环境建设重要环节。
·合同约束企业一旦决定聘用职业经理人,就必须签订非常详尽的工作合同,该合同对企业商业机密的保护、技术专利的保护、核心竞争力的保护都要体现出来。
据了解,新浪网原首席执行官王志东的工作合同,大约有300页纸。
例如在保护企业竞争力的约束机制上,规定王志东离开新浪网以后,在规定的时间内不准到新浪网的任何一个竞争对手那里去就业,因为这样会损害新浪网的竞争力。
可见首席执行官的权力虽然非常大,但企业会给他规定不少界限,让他在一定范围内发挥作用。
他不能损害他所服务企业的利益。
为了保证这种合同的公正性,应规定这种合同应由有关法律事务所起草,双方签字就行了。
合同中对于经营活动的处理方式要尽量细化,又具可操作性,形成实际上的约束。
·机构约束所谓机构约束,就是指构造企业内部决策、执行、监管等最高机构。
把职业经理人和企业之间的可能出现的摩擦与矛盾,演化成人对机构之间的矛盾,规定一些重要性的事项必须通过一定程序,一定的机构方能形成可执行的决策,否则就视为违规,就要受到处罚。
如果没有相应机构来实施约束,就容易把企业与职业经理人的矛盾演化成人与人的矛盾,因为人与人的矛盾和摩擦容易加进个人的好恶。
现在,我们企业往往是人治,一旦有矛盾就会形成个人恩怨,所以应重视机构对职业经理人的约束。
(2)法律约束机制。
市场经济就其实质来说,就是法治经济,是依靠法律来构建经营者活动的外部框架,并同时辅之以一定的政府监管的经济体系。
从法律方面对职业经理人形成约束,这一条我国目前比较弱,《公司法》基本没有这方面的约束,《公司法》的重点是对整体企业行为的约束,对企业内部利益主体尚未涉及。
同时,我国现在还没有一部体现企业高管人员约束机制的有关法律体系。
如《职业经理人法》,按照立法原则与程序,当社会上形成了一个阶层的时候,就应该对这个阶层立法,比如:
教师就有了《教师法》,现在职业经理人已成为重要的社会阶层,但是没有相关的法律约束,结果导致职业经理人可能有时候会任意损害企业的利益。
尤其是损害民营企业的各种利益,但法律却对他无能为力。
(3)市场约束机制。
市场约束主要包括产品市场,经营者市场和资本市场三大市场的竞争形成约束。
所以对职业经理人的市场约束也主要包括来自这三种市场的竞争机制的约束。
·产品市场的竞争性约束。
企业良好的现金流指标是衡量经营者经营效率的重要依据,同时也是对经营者经营管理能力的重要检验标准。
除此之外,净资产回报率指标也是对企业经营效果的最终反映,也是产品市场竞争中用于衡量经营者业绩的很重要指标。
要充分发挥产品市场竞争性机制对企业经营者的约束作用,就必须建立公平竞争的市场环境和完善的价格机制。
当经理人的能力不足以适应产品商场竞争时,这位经理人就会退出产品市场,也必然会退出该企业。
·经理市场的竞争性约束。
经营者充分约束的主要内容就是利用职业经理人晋升任免机制,给在位的经理施加较强的外部竞争压力,鞭策他们努力工作和自觉维护企业利益,否则随时都有被人替代的可能。
经理的名誉、地位、前途都取决于他在经理市场中的竞争实力。
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·资本市场的充分性约束。
资本市场竞争的实质就是对企业控制权的竞争,其典型形式是收购兼并。
收购兼并是防止经营者损害股东利益的最后武器。
资本市场充分约束具体表现是:
企业经营者经营管理能力和效率低下最终必将反映为公司股票价格下跌,达到一定程度企业就会面临被收购兼并的威胁,对方一旦收购成功就可以接管该企业,从而撤换现任经理。
我国资本市场规模小,市场机制不完善(例如,股票价格不能较真实的反映公司情况),资本市场上的竞争还远未构成对企业经营者的有效约束。
要充分发挥资本市场对经营者的约束作用,就必须健全资本市场。
(4)社会团体约束。
所谓社会团体约束,就是指职业经理人,应该有自己的民间团体组织并通过这种组织来维护自身的合法权益并约束自己的行为。
这种组织实际上是介于市场约束和法律约束之间的一种很重要的约束形式。
民间团体一条基本宗旨就是既要维护本阶层的利益,同是也要清理本阶层的害群之马。
一般来讲,当一个群体成为一个重要的社会阶层时,就应该组建自己的民间组织,它是介于政府和民众之间的非常有利于管理的"软组织"。
海南省正在筹备职业经理人协会,该协会以自我保护和自我约束为目标,在职业经理人与用人单位间挂起一座桥梁,建立起较为重要的职业经理人职业道德和业绩档案,将通过各种合法形式对职业经理人进行约束。
3、建立和完善职业经理人激励机制
(1)重视对职业经理人的经济利益激励。
由于职业经理人是企业人力资本中的一个重要组成部分,因此职业经理人的经济利益不只是工资这种劳务性报酬,而要建立完善的薪酬制度。
现在国际上对职业经理人的经济利益激励的薪酬制度,主要由5个内容组成,即岗位工资、年终奖、期权、职务消费、福利补贴。
在上述五个方面的经济利益激励中,最重要的一条就是期权激励。
职业经理人拥有期权的后果,导致职业经理人虽然不是出资人,但却拥有了企业的产权变成了企业直接权益人。
这一做法打破了过去经济学及法学的原理,即谁出资谁拥有产权这一观点。
是在肯定职业经理人是人力资本资源的基础上,根据市场要素进行分配的原则而提出来的,已在市场经济国家广泛使用,我国部分企业也在开始试行。
建立职业经理人期权制度,对促进我国企业改革和发展具有积极意义,它有助于把企业管理者的个人利益与企业的长远发展利益更加紧密地结合起来,更有助于培养职业经理人阶层。
建立和实施期权制度,必须考虑到我国企业的实际,防止新的大锅饭的现象产生。
建议制定一个具体的管理办法,以便对有关原则性东西进行规范,例如,是否要成立及如何组织薪酬委员会,经理股票期权的授予范围,行权价,数量上限的确定,授予期的安排,转让的限制,行权时的股权供给等等问题,以及其他有关财务、审计方面的配套措施等,都应有明确的规定。
(2)建立和推广首席执行官制度,授予职业经理人充分的经营权力。
对职业经理人的激励必须重视权力与地位的激励机制建设。
由于生产力的发展和市场化程度的日益提高,职业经理人在企业中的权力和地位已经极大的增长和加强了,这种增长和加强的结果是产生了CEO,即首席执行官。
需要说明的是,CEO不是总经理,也不是总裁,首席执行官的权力远远超过了总裁或总经理的权力,他除了拥有总经理的全部权力外,还获取了董事长约45%的权利。
所以在CEO条件下,董事会已成为小董事会,企业重大经营决策的拍扳权授给了CEO,董事会的功能变为主要是选择,考核和制定CEO为代表的管理层的薪酬制度,经营活动全部交由CEO来独立进行,实现了董事长和CEO的功能性分工。
当然CEO的决策权力也不能独断行使,在CEO体制下的企业,往往设立战略决策委员会来支持和否决CEO的决策。
但是战略决策委员会的人员恰恰大部分不是本企业的人,更不是企业的出资人,而主要是社会上在企业管理、经济学、法学及有关产业方面的知名人士。
这些人也属于人力资本范畴,具有职业经理人性质。
另一种制度是独立董事制度,其性质与战略委员会构成人员相近,他们在企业中没有任何经济利益关系,主要责任是从社会价值方面来约束CEO和企业行为。
(3)培育职业经理人激励性企业文化。
企业文化是一种价值理念,它和社会道德是同一范畴。
企业文化是企业的一个重要组成部分,是企业制度不可替代的一种企业发展力量。
职业经理人是激励性企业文化的主要内容,应该是让企业全体员工在思想上认同职业经理人的地位和作用。
承认人的能力差异性和收益差异性。
让大家知道一般员工按劳动合同获取的是劳动收益,而职业经理人是按工作合同获取的是资本收益。
创造一种这样的文化氛围.
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