价值观评价与岗位绩效考核制度Word下载.docx
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个人在充分理解公司核心价值观及《员工利益相关禁止行第十二条
为规定》的基础上,在规定的时间内签署个人价值观承诺书。
沟通确认:
各级干部与下属就其承诺的内容进行充分的沟通,并在规定时间内第十三条
确认。
的调整:
个人的绩效计划目标一经确定,一般不作调整。
由于公司业务发展计第十四条
划的变更,组织结构的调整,市场外部环境的重大变化,或遇到一些不可抗拒因素等非个人主观因素,员工可以向行政上级提出调整申请,报其批准。
【考核评价】人事记录:
各级干部及人力资源部门对员工的工作表现、模范践行或违背价值第十五条作为员工考核的基本依据。
重要奖惩事项等在绩效系统中进行必要的记录,观的关键行为事件、公司人力资源部门列入员工人事记录的项目包括:
员工投诉、客户或伙伴表扬或投诉、公司级及外部重要机构的奖惩决定、重大违纪违规行为、违法犯罪行为等。
绩效考核流程:
第十六条
直线业务主隔级主管或矩阵行政上级最终管或项目经行政上级考评个人自评主管审核确定考核结果理考核建议
注:
直线业务主管是指员工所在部门某一业务工作小组或业务模块的负责人,相关垂直业务线或职能线负责人。
第十七条个人自评:
员工在各考核周期结束后一周内对照期初,对各项承诺内容的完成状况进行个人总结及评分,填写相关内容,并提交给直线业务主管、项目经理和行政上级。
第十八条直线业务主管或项目经理考核建议:
直线业务主管或项目经理收到员工的自评后,在3个工作日内就员工考核期内的相关工作绩效向其行政上级提出考核建议。
第十九条行政上级考评:
行政上级收到员工自评及相关主管考核建议后,在5个工作日内对下属的绩效进行考核。
考核结果分为“A、、B、C、D”五个等级,按正态分布比例原则,员工在部门内正态分布,干部在同类组织内正态分布。
第二十条隔级主管或矩阵主管审核:
被考核者的隔级主管或矩阵主管在收到行政上级的考核结果后3个工作日内对考核结果的公平性、合理性和比例分布进行审核。
第二十一条行政上级最终确定考核结果:
被考核者的行政上级根据隔级主管和矩阵主管反馈意见,在2个工作日内对考核结果进行调整并最终确定。
第二十二条岗位绩效考核等级名称及定义描述如下:
16
/2
等级名称
定义描述
(杰出)A
取得杰出的工作绩效,绩效结果明显高于其他人。
(财务指标考核为。
)主的人员财务绩效指标达成率不低于100%
(良好)
绩效结果超过大多数同事。
(财务指标考核为主的人员财务绩效指标。
)达成率不低于85%
B(合格)
基本实现工作目标。
(财务指标考核为主的人员财务绩效指标达成率。
)不低于70%
C(需改进)
(财务指标考核为主的与他人相比不能有效执行所承担的工作职责。
。
)人员财务绩效指标达成率低于70%
D(需解聘)
之后仍未明显提高。
在上一个考核周期被定级为C
组织绩效决定组织内岗位绩效考核结果的分布:
第二十三条
考核周期
岗位绩效考核等级
)比例按组织绩效考核结果的个人绩效考核分布(
组织绩效A
组织绩效
组织绩效B
C组织绩效
D组织绩效
季度考核
A
25%
20%
15%
10%
0
35%
30%
B
45%
50%
60%
5%
年度考核
C
D
0%
第二十四条价值观评价:
以关键事件为基础,对员工各项核心价值观行为表现进行评价。
评价结果分为“A、、B、C、D”五个等级,按正态分布比例原则,各等级标准及分布比例见下表,小规模部门排序规则及考核流程与绩效考核相同。
价值观评价标准
分布比例
结果应用
A(榜样)
团队成员的行为榜样、品德模范
内部宣传
(良好)
高度认同公司核心价值观,表现良好
B(合格)
基本符合公司核心价值观及行为规范要求
对公司核心价值观认同度低,较多的负向关键行为事件
强制培训
/3
的行为事有《员工利益相关禁止行为规定》件
解除劳动关系
A则考评等级为关于强制比例的说明:
按照分布比例换算为人数如有小数,第二十五条
B,也将小数舍去,自动加转到上一等级。
此后,在、、D者将小数舍去,自动加转到;
如为C则多一人。
小数同为0.5,内则四舍五入,若、B人时,可以在20小规模部门排序规则及考核流程:
若某部门员工人数少于第二十六条的员工。
具体流程、CD同一上级主管分管的部门间进行合并排序,以便甄别出考核等级为A、为:
先根据本部门绩效考核结果,向上级主管提交本部门所有员工的初步考核等级(按照组织上级主;
在此基础上,绩效考核结果与个人绩效考核分布关系、强制比例关于人数折算的规定)为)与各部门商定,确定分、10%35%为B、原则”(即20%员工考核等级为A35%为、管按“271管部门所有员工的最终考核等级。
分公司除总经理以外的干部在分公司内部合并排序。
公司分为以下几类组织(详见当年实施细则):
;
(1)分公司及客户事业部;
产品及解决方案事业(本)部
(2)
运营管理部门。
(3)
的人员进A第二十七条绩效面谈:
各级干部在考核评价后一个月内需要对考评结果为的人员进行辞退D行个人发展面谈,对考评结果为C的人员进行绩效改进面谈,对考评结果为的人员每年至少面谈一次。
所有面谈均须在系统中有面谈记录。
面谈。
对考评结果为和B在规定日之前完成上一季度的绩效考核,各级干部必须在每个季度首月25第二十八条
时间内完成上一年度价值观评价及绩效考核。
年度绩效考核:
对于绩效考核周期为季度的员工,年度绩效考核得分为各第二十九条季度考核结果的平均值,然后根据第二十三条规定确定考核等级。
【结果应用】价值观评价和绩效考核的结果是绩效工资、奖金、薪资调整、股票激励、福利第三十条
分配和员工发展等人事决策的基本依据。
岗位绩效考核结果在奖金分配方面的应用:
第三十一条
岗位绩效考核等级
奖金分配系数
1.5
1.2
1
0.5
说明:
员工绩效考核等级决定组织绩效考核结果决定该组织和直接行政主管的奖金总额,1、其在部门内的奖金分配系数。
2、直销人员、客户经营机构售前顾问以销售收入提成的方式发放奖金。
/3、公司高级管理人员和分公司客户事业部总经理的奖金发放办法另行制定。
、奖金的具体考核实施办法见公司薪酬制度。
4年度考评结果在年度薪资调整、股票激励方面的应用:
第三十二条
应用范围
年度绩效、价值观考评结果等级
/4
(绩效/价值观)调薪分配系数
1.0
0.8
-1.0
/
股票激励分配/价值观)(绩效系数
40%
价值观调薪分配系数×
=绩效调薪分配系数×
601、年度调薪分配系数40%价值观股票激励分配系数×
绩效股票激励分配系数×
602、年度股票激励分配系数=、具体办法见当年发布的操作细则。
3、对于因职级变化已进行了薪酬调整的人员,不再重复进行职级内的薪酬调整。
4价值观评价和岗位绩效考核结果是干部和专家任职的重要依据,干部和专第三十三条家职级晋升和保留的必要条件(非充分条件)规定如下:
应用项目
上年度考评
2年考评连续
年考评连续3
管理人员(M)
晋升经理级
(含)以上
晋升总监级
晋升高管级
平级调动继任/
专业人员(P)
以上)晋升高级(含
晋升高级专家
(含)以上
晋升首席专家
年度价值观评价或岗位绩效考核结果考评等级为第三十四条C、D者,将按如下规定处理:
应用项目事的投资行为,适用本款规定;
(2)员工本人、亲属所投资的组织虽不与公司业务相竞争或合作,但员工本人参与日常经营管理的行为。
(3)员工本人、亲属在公司业务范围之外投资的组织与公司发生采购合作关系,影
(二)未经公司总裁会(总经理会)批准,禁止员工在工作时间内在其他组织兼职或给其他组织、个人提供劳务,赚取收入。
约定的工作时段)(三)禁止员工在与公司相关的商业活动中收受现金、有价证券或礼物等(不包括接受对方单位馈赠的公司纪念品或价值200元以下的礼物,价值200元以上的礼物须交公司人力资源部门处理)。
(四)禁止员工违规销售公司产品(包括服务产品),赚取个人利益。
(五)禁止员工虚报收入与费用。
我承诺:
信守公司核心价值观,遵从核心价值观行为要求。
杜绝任何“员工利益相关禁止行为”出现。
以公司为重,将个人发展融入到公司整体成长中。
以专业化的能力、态度和精神,努力做客户信赖的长期合作伙伴,努力为个人及公司梦想而奋斗。
承诺人:
年度绩效、价值观考评结果等级
连续2年考评
降职级/响或导致损害公司利益的行为。
淘汰。
(兼职工作人员、实习学生的工作时间是指与本公司
1、干部任职具体办法及操作见《干部管理制度》2、员工任职资格具体办法及操作见《专业人员发展制度》。
高潜力人才管理:
公司将品行好并高度认同并模范践行公司价值观、工作第三十五条持续取得高绩效、具有高发展潜力的人员列入重点培养对象,纳入高潜力人才库管理。
具体办法及操作见《高潜力人才管理办法》。
的人员,其行政上级应负责指导该员第三十六条”级人员管理:
对于考评结果为C“C,并进行绩效跟踪与辅导,纳入下一阶段考核周期内的考核,帮工制订《绩效改进计划书()》助员工尽快改进和提升绩效。
/5
第三章附则
【考核申诉】
第三十七条员工如果对本期绩效管理工作(过程或结果)有重大异议,可以在接到正式通知的15天之内,向人力资源部门提出申诉。
人力资源部门在正式受理后于10个工作日内完成对申诉事由的调查,并形成处理建议,反馈给当事人的隔级主管具体处理。
【考核记录】
第三十八条人力资源管理人员应及时维护系统中考核相关信息,各部门应在绩效管理的全过程建立并维护好相关绩效档案及记录,包括《个人绩效承诺书()》、《价值观承诺书》、《绩效面谈反馈表》、《绩效改进计划书()》等,人力资源部将不定期检查各部门绩效考核系统记录管理情况。
第三十九条公司各级干部应严格按照考核制度和流程按时开展本部门的绩效考核及价值观评价工作,及时进行绩效及价值观辅导与面谈沟通,做好面谈记录。
【罚则】
第四十条各级干部不能及时、完整、准确完成价值观评价或绩效考核,视情况给予警告、通报批评、罚款或其他行政处罚。
【生效、解释、修订】
第四十一条本制度自颁布之日起生效。
第四十二条本办法的解释、修订权在人力资源部。
/6
附件一:
价值观评价
1、价值观承诺书
员工价值观承诺书(适用于员工)行为描述核心价值观
及时完成工作任务。
遵守公司制度。
遵循既定的工作流程和标准,没有出现重复错误。
艰苦奋斗,不铺张浪费。
愿意付出努力,工作勤勉。
喜欢自己的工作,正面传递信息,认同公司文化不断自我,以积极乐观的心态面对日常工作,不畏艰难和挫折为梦想奋斗保持工作热情,努力提升绩效。
激励,不断设定和实现更高目标,努力实现高绩效始终以乐观的精神和必胜的信念,追求事业成功,永不言败真诚对待客户,诚信负责,随时随地维护某形象积极、快速响应客户要求,及时解决客户问题做客户信赖的站在客户角度,提出解决方案,建立良好客户关系长期合作伙伴发现和探索客户潜在、长远需求,与客户建立长期伙伴关系在坚持原则的基础上与客户建立可信赖的具有超前服务意识,防患于未然,关系在指导和明确要求下完成工作。
独立有效地完成工作,具备岗位工作的基本专业能力,持续学习。
主动配合并能指导他人完成工作。
专业化生存精益求精,结合本职工作优化流程,将工作做得更好,以专业的态度主动提供专业服务。
具备专业精神,乐于与同事分享经验与技能。
员工利益相关禁止行为
(一)未经公司董事办公会批准,禁止员工从事以下投资和经营行为。
(1)员工本人、配偶或直系血亲从事与公司业务相竞争或合作的投资行为。
对于员工借用他人名义但本人为实际控制人所从事的上述投资行为,视为员工本人从
/7
日期:
员工价值观承诺书(适用于干部)
核心价值
行为描述
认同公司文化,经营管理行为符合文化要求。
愿意为实现公司目标付出努力,主动为跨团队和公司做事。
责任心强,勇于承担责任。
以饱满的精神投入工作,保持工作热情,不断设立和实现挑战性目标,创造为梦想奋斗高绩效。
艰苦奋斗。
勤奋工作。
团队协作。
激发和保持团队激情,为梦想而奋斗,追求事业成功,永不言败。
用心经营。
贴近客户,了解客户,为客户解决实际问题。
做客户信赖
的长期合作建立和实施相关机制,不断提高客户满意度。
伙伴建立某可信赖的形象,与客户长期合作、共同成长,共同发展。
胜任岗位任职资格要求。
带领团队实现组织目标,为公司绩效做出独特贡献。
持续学习,成为管理及领域专家;
带领团队学习,提升团队学习能力;
以谦专业化生存和的态度主动提供服务。
完善流程与制度,促进组织协同,提升组织效率。
未经公司董事办公会批准,禁止员工从事以下投资和经营行为。
(一)
员工本人、配偶或直系血亲从事与公司业务相竞争或合作的投资行为。
对于员)(1工借用他人名义但本人为实际控制人所从事的上述投资行为,视为员工本人从
员工利益相关禁止行为
事的投资行为,适用本款规定;
员工本人、亲属所投资的组织虽不与公司业务相竞争或合作,但员工本人参与)(2日常经营管理的行为。
员工本人、亲属在公司业务范围之外投资的组织与公司发生采购合作关系,影(3)响或导致损害公司利益的行为。
未经公司总裁会(总经理会)批准,禁止员工在工作时间内在其他组织兼职或给其他
(二)(兼职工作人员工作时间是指与本公司约定的工作时组织、个人提供劳务,赚取收入。
段)禁止员工在与公司相关的商业活动中收受现金、有价证券或礼物等(不包括接受对方(三)
元以上的礼物须交公司人元以下的礼物,价值200单位馈赠的公司纪念品或价值200。
力资源部门处理),赚取个人利益。
(四)禁止员工违规销售公司产品(包括服务产品)禁止员工虚报收入与费用。
(五)我承诺:
以专业化的能力、态度和精神,努力做客户信赖的长期合作伙伴,努力为个人及公司梦想而奋斗。
承诺人:
日期:
/8
2、核心价值观评价表
员工核心价值观评价表(适用于员工)
部门
评价人被评价人
核心价值观及时完成工作任务。
遵循既定的工作流程和标准,没有出现重复错误。
关键事件范围得分记录人关键事件行为描述
高效率完成工作任遵守公司制度。
务
愿意付出努力,工作勤勉。
喜欢自己的工作,正面传递信息,认同公司文化为梦想奋保持工作热情,以积极乐观的心态
积极践行核心价值
观,宣传公司文化
良好的精神状态
斗面对日常工作断自我激励不断设定和实现更高目标,努力实现高绩效
不畏艰难和挫折,,不积极的解决方案
突出的工作绩效,努力提升绩效。
完成挑战性指标
始终以乐观的精神和必胜的信念,遇到重大困难和挫
折,坚守使命,不追求事业成功,永不言败
放弃
象影响正面形事真诚对待客户,诚信负责,随时随项;
消除负面影响地维护某形象事项积极、快速响应客户要求,及时解与重要客户沟通
决客户问题做客户信站在客户角度,提出解决方案,建客户保持率赖的长期立良好客户关系合作伙伴长期客户保持率发现和探索客户潜在、长远需求,
客户满意度与客户建立长期伙伴关系具有超前服务意识,防患于未然,
在坚持原则的基础上与客户建立可信赖的关系出表秀绩在指导和明确要求下完成工作。
效/突优现独立有效地完成工作,具备岗位工
作的基本专业能力,持续学习。
专业化生结合本职工作优化流程,精益求精,存将工作做得更好,以专业的态度主动提供专业服务。
采纳训培讲课/被具备专业精神,乐于与同事分享经实施的建议验与技能。
综合得分
(需解聘)□D(需改进)□(合格)□□(良好)(榜样)□评价等级ABC
评价日期
16
/9
员工核心价值观评价表(适用于干部)
部门职位
评价人被评价人
值核心价观
关键事件范关键事件围
记录人
得分
为梦想奋斗做客户信赖的长期合作伙伴
认同公司文化,经营管理行为符主合文化要求。
愿意为实现公司目作标付出努力,主动为跨团队和公司做事。
责任心强,勇于承担责
合跨团队动
任。
以饱满的精神投入工作,保持工完标作热情,不断设立和实现挑战性目标,创造高绩效。
成挑战性目
勤奋工作。
团队氛围激发和保持团队激情,为梦想而永不言败。
奋斗,追求事业成功,
用心经营。
走访客户贴近客户,了解客户,为客户解
客户投诉决实际问题。
客户满意度建立和实施相关机制,不断提高客户满意度。
建立某可信赖的形象,与客户长战略
感谢/长期客户/
专业化生存综合得分
保持率期合作、共同成长,共同发展。
优秀绩效胜任岗位任职资格要求。
带领团队实现组织目标,为公司绩效做文化讲解
出独特贡献。
参
与培训学习
(成为管理及领域专家;
持续学习,出勤)带领团队学习,提升团队学习能夏令营出勤
日学习高管
以谦和的态度主动提供服务。
力;
员工满意度突出表现
积极参与变革完善流程与制度,促进组织协同,提升组织效率。
评价等级评价日期
□A(榜样)□(良好)□
B(合格)□C(需改进)
□D(需解聘)
3、特殊行为
凡出现以下负面行为,将直接影响员工核心价值观考核结果等级。
出现利益相关者禁止行为出现重大产品及服务质量事故因个人原因危及与重要伙伴或重要客户的关系因消极或失职等原因影响跨部门合作,并造成跨部门工作延迟或带来损失。
行为表现
行为确认经审计部或相关部门查证经评定确认经评定确认
结果影响
直接D
不得高于
跨部门工作小组评定确认
/10
附件二
个人绩效承诺书()
(干部用表)
员工姓名:
员工编号:
所在部门:
所在岗位:
1、业绩目标
(占总考核权重的70%):
是你和你所在的团队在考评期间内将开展的关键业绩指标及达到成果的陈述。
业绩目标必须
明确不能模糊。
目标项
目标值权重
考核标准
实际结果自评分
主管评分
1.1财务类指标
:
1.2非财务类指标
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- 价值观 评价 岗位 绩效考核 制度