第二章 招聘与配置Word文档格式.docx
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(C)初步筛选法(D)素质筛选法
13、(D)可以是漫谈式的,即面试考官与应聘者随意交谈。
P742009.5
(A)初步面试(B)结构化面试(C)诊断面试(D)非结构化面试
14、(A)让应聘者自由地发表意见或看法,以获取信息,避免被动。
P752011.5
(A)开放式提问(B)封闭式提问
(C)选择式提问(D)假设式提问
15、“如果我理解正确的话,你说的意思是……”,这属于(C)。
P762010.5
(A)开放式提问(B)封闭式提问(c)重复式提问(D)假设式提问
16、( D )提问是鼓励应聘者从不同角度思考问题的面试提问方式。
P762009.11
(A)开放式(B)封闭式(C)清单式(D)假设式
17、(C)揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
P772011.5
(A)人格测试(B)能力测试(C)兴趣测试(D)情境测试
18、(B)用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
P782010.5
(A)人格测试(B)能力测试未来企业的竞争是学习能力的竞争
(c)兴趣测试(D)道德测试
19、在(D)人员录用策略中,应聘者必须在每种测试中都选到一定水平,方能通过。
P812009.5
(A)补偿式(B)重点选择式(C)结合式(D)多重淘汰式
20、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是(A)。
P822010.5
(A)补偿式(B)多重淘汰式
(c)结合式(D)领导决定式
21、招募成本效用的计算公式为(B)。
P832010.5
(A)招募成本效用=录用人数/招聘总成本
(B)招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用
(c)招募成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
(D)招募成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
22、(D)评估是坚定招聘效率的一个重要指标。
P832009.11
(A)招聘预算(B)招聘成本管理(C)招聘费用(D)招聘成本效益
23、招聘总成本效用的计算公式为(A)。
P832009.5
(A)总成本效用=录用人数/招聘总成本
(B)总成本效用=应聘人数/招募期间的费用
(C)总成本效用=被选中人数/选拔期间的费用
(D)总成本效用=正式录用的人数/录用期间的费用
24、常用的信度评估系数不包括(B)系数P842009.11
(A)稳定(B)外在一致性(C)等值(D)内在一致性
25、(A)检查的是用同一种测试方法对一组应聘者在两个不同时间进行测试结果的一致性。
P842011.5
(A)稳定系数(B)外在一致性系数
(C)等值系数(D)内在一致性系数
26、(A)工作属于全局性工作,能级最高。
P872011.5
(A)决策层(B)参谋层(C)经理层(D)作业层
27、(A)组是企业中最基本的协作关系和协作形式P902009.11
(A)作业(B)管理(C)执行(D)操作
28、在生产型企业,(B)是企业劳动协作的中间环节,起着承上启下的重要作用P912009.5
(A)管理层(B)车间(C)办公室(D)调度
29、将同一性质的作业,由纵向分工改为横向分工的劳动作业改进方式是(A)。
P922010.5
(A)扩大业务法(B)充实业务法(c)工作连贯法(D)轮换工作法
30、(C)可能导致一个人同时被多个岗位选中。
P932011.5
(A)以人员为标准进行配置(B)以单向选择为标准进行配置
(C)以岗位为标准进行配置(D)以双向选择为标准进行配置
31、以下关于劳动环境优化的说法错误的是(B)P1032009.11
(A)色彩可以调节情绪
(B)照明亮度越高越好
(C)色彩可以降低疲劳度
(D)不同环境照明不同
32、不仅可以调解人的情绪,还可以降低人的疲劳程度的劳动环境优化因素是(D)。
P1032009.5
(A)绿化(B)噪声(C)照明(D)色彩
33、(D)不仅能改善自然环境,还能为劳动环境中各种因素的优化起到辅助作用。
P1042010.5
(A)音乐(B)温度(c)湿度(D)绿化
34、四班三运转轮休制的循环周期不可能为(B)P1082009.11
(A)4天(B)6天(C)8天(D)12天
35、在周工作时间标准为40小时的情况下采取四班三运转的轮休制,每个月应安排(A)P1082009.5
(A)1个公休日(B)2个公休日(C)3个公休日(D)4个公休日
36、五班四运转的轮休制的循环期为(D)。
P1092010.5
(A)6天(B)7天(C)8天(D)lO天
二、多项选择题(第二章招聘与配置,每题1分。
每题有多个答案正确。
错选、少选、多选,均不得分)
1、内部招募存在明显的不足,主要体现在(AD)。
P592010.11
(A)容易抑制创新(B)筛选难度大、时间长
(C)增加招募成本(D)容易出现不公正现象
(E)影响内部员工的积极性
2、内部选拔的缺点包括(BCDE)。
P592010.5
(A)选拔费用高(B)抑制个体创新
(c)产生“团体思维”(D)不利于组织的内部团结
(E)导致部门之间“挖人才”的现象
3、外部招募的优势包括(ABE)P592009.5
(A)带来新思想和新方法(B)树立形象的作用(C)外部招募成本比较小
(D)存在着较小风脸(E)有利于招聘一流人才
4、外部招募存在的不足包括(ABCD)P602009.11
(A)进入角色慢(B)筛选难度大、时间长
(C)招募成本大(D)影响内部员工积极性
(E)决策风险小
5、参加招聘会前,关于招聘人员的准备说法正确的有(ACD)。
P612011.5
(A)招聘人员的服装服饰整洁大方(B)现场人员要有用人部门的人员
(C)所有的人在回答问题时要口径一致(D)现场人员最好有人力资源部的人员
(E)对求职者可能问到的问题对答如流
6、关于内部招募中的布告法说法正确的是(AC)。
P622010.11
(A)特别适用招聘非管理层员工(B)容易引起不公平
(C)花费的时间比较长(D)容易形成小团体
(E)成功率高
7、(ABCDE)属于外部招募方法。
P632010.11
(A)公布广告(B)记忆能力
(C)借助中介(D)数字能力
(E)熟人推荐
8、以下属于一般知识和能力的是(ABCD)。
P66-672010.5
(A)智商(B)记忆能力(c)理解速度(D)数字能力E)财务会计知识
9、以下属于专业和知识能力的是(ABCD)P672009.5
(A)管理知识(B)人际关系能力
(C)观察能力(D)财务会计知识
(E)记忆能力
10、简历的内容大体上可以包括(AB)P672009.11
(A)主观内容(B)客观内容(C)学历背景(D)身体状况(E)心理素质
11、笔试的优点包括(ABCE)。
P672011.5
(A)成绩评定比较客观(B)花较少时间达到较高效率
(C)对大量应聘者同时筛选(D)应聘者的心理压力比较大
(E)增加考察的信度和效度
12、属于简历中客观内容的是(ABCD)。
P672010.11
(A)个人信息(B)教育经历
(C)工作经历(D)工作业绩
(E)个性描述
13、提高笔试的有效性应注意的问题包括(ABD)。
P692010.5
(A)命题是否恰当(B)确定命题记分规则
(c)学历水平相当(D)阅卷以及成绩复核
(E)经历大致相同
14、通过直接接触,面试可以使用人单位全面了解应聘者的(ABCDE)。
P702010.11
(A)社会背景(B)语言表达能力
(C)个人修养(D)逻辑思维能力
(E)反应能力
15、现代面试以面谈问答为主加入一些辅助形式,具体包括(ABCDE)P702009.5
(A)答辩式(B)案例分析(C)演讲式(D)模拟操作(E)讨论式
16、面试考官的目标包括(ABCE)P702009.11
(A)使应聘者发挥实际水平(B)使应聘者了解单位状况(C)了解应聘者的专业技能
(D)了解应聘者的生活习惯(E)决定应聘者是否通过面试
17、面试能够使用人单位全面了解应聘者的(ABCE)。
P702010.5
(A)外貌风度(B)业务知识水平(c)工作经验(D)道德品质水平(E)求职动机
18、从面试所达到的效果看,面试可分为(BD)。
P732011.5
(A)初步面试(B)结构化面试
(C)诊断面试(D)非结构化面试
(E)正式面试
19、结构化面试的优点包括(ACDE)。
P742010.5
(A)对面试考官的要求较低
(B)所收集信息范围不受限
(c)有利于提高面试的效率
(D)对所有应聘者均按同一个标准进行
(E)便于进行分析、比较,减少主观性
20、开放式提问的类型包括(AC)P752009.5
(A)无限开放式(B)结构化开放式
(C)有限开放式(D)非结构化开放式
(E)综合开放式
21、情境模拟测试法比较适合招聘(ABDE)。
P782010.11
(A)服务人员(B)销售人员
(C)科研人员(D)管理人员
(E)事务性人员
22、最常用的情境模拟方法有(CE)P792009.11
(A)决策模拟竞赛法(B)角色扮演
(C)公文处理模拟法(D)案例分析
(E)无领导小组讨论
23、根据测试内容的不同,情境模拟测试可分为(ABE)P792009.5
(A)语言表达能力测试(B)组织能力测试(C)心理运动技能测试
(D)学历水平测试(E)事务处理能力测试
24、人员录用的主要策略有(ABC)P812009.11
(A)补偿式(B)多重淘汰式(C)结合式(D)结合决定式(E)推荐式
25、招聘成本效用评估的类型主要包括(ABCD)。
P832011.5
(A)人员录用成本效用分析(B)招募成本效用分析
(C)人员选拔成本效用分析(D)招聘总成本效用分析
(E)招聘成本与录用人数比
26、通常信度评估系数主要包括(ADE)。
P842009.5
(A)稳定系数(B)外在一致性系数
(C)随机系数(D)内在一致性系数
(E)等值系数
27、常用的效度评估类型包括(ABCDE)。
P852010.5
(A)预测效度(B)费用效度(c)内容效度(D)人员效度(E)同侧效度
28、企业内部劳动分工包括(ABE)等几种形式。
P88-892011.5
(A)职能分工(B)专业分工
(C)特殊分工(D)个别分工
(E)技术分工
29、优化劳动环境因素包括(ABCDE)P1032009.11
(A)照明(B)绿化(C)色彩(D)噪声(E)温度
30、根据我国法律规定,(ABCD)不准出境。
P1112011.5
(A)刑事案件的被告人员(B)犯罪嫌疑人员
(C)正在被劳动教养的人员(D)被判处刑罚的人员
(E)正在民事调解中的人员
第三部分专业能力
二、计算题(第二章招聘与配置)
1、今年3月份某公司开展招聘活动,招聘结果和招聘经费的支出情况如表1、表2所示。
请计算出本次招聘的总成本效用、招募成本效用、招聘完成比、录用比和应聘比。
(20分)P83-842011.5
表1招聘情况统计表
招聘岗位
计划招聘人数
应聘人数
参加测试人数
候选人数
录用人数
营销主管
3
100
90
9
生产主管
2
70
7
人力资源主管
1
80
60
5
表2招聘费用细目表
招聘阶段
费用项目
招聘方案设计
方案设计费:
20000元
招募
广告费:
10000元
招聘实施
招聘测试费:
应聘者纪念品:
2700元
招待费:
5000元
杂费:
3500元
录用
体检费:
家属安置费:
答:
招聘总成本=20000+10000+20000+2700+5000+3500+10000+5000=76200(元);
总成本效用=实际录用人数/招聘总成本=(3+2+1)/762000.79(人/万元);
招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用=(100+90+80)/10000=270(人/万元)
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×
100%=(3+2+1)/(3+2+1)×
100%=100%;
录用比=录用人数/应聘人数×
100%=(3+2+1)/(100+90+80)×
100%2.2%;
应聘比=应聘人数/计划招聘人数×
100%=(100+90+80)/(3+2+1)×
100%=4500%。
2、某公司拟招聘两名工作人员,表1是人力资源部通过笔试进行初选之后,对所挑选出来的甲、乙、丙、丁四名候选人进行综合素质测评的得分,以及A和B两类岗位素质测评指标的权重(Wl)。
请根据表1的数据,分别为A和B两类岗位各提出1名最终候选人。
(20分)P822010.5
1)A岗位:
候选人甲得分=0.9×
0.8+0.5×
0.9+1×
0.7+1×
0.8+0.8×
1+0.9×
0.6+1×
0.7
=0.72+0.45+0.7+0.8+0.8+0.54+0.7=4.71(2分)
候选人乙得分=0.7×
0.8+1×
0.9+0.5×
0.7+0.6×
1+0.8×
0.6+0.9×
=0.56+0.9+0.35+0.48+1+0.48+0.63=4.4(2分)
候选人丙得分
=0.8×
0.8+0.8×
0.9+0.7×
0.7+0.8×
1+1×
0.6+0.8×
=0.64+0.72+0.49+0.64+0.8+0.6+0.56=4.45(2分)
候选人丁得分=1×
0.8+0.9×
0.7+0.9×
0.8+0.7×
1+0.7×
=0.8+0.81+0,7+0.72+0.7+0.42+0.63=4.78(2分)
2)B岗位:
0.9+0.8×
0.9+0.9×
1+1×
=0.81+0.5+0.8+0.9+0.72+0.9+1=5.63(2分)
1+0.5×
0.8+0.6×
0.9+0.8×
1+0.9×
=0.63+1+0.40+0.54+0.9+0.8+0.9=5.17(2分)
候选人丙得分=0.8×
=0.72+0.8+0.56+0.72+0.72+1+0.8=5.32(2分)
0.9+0.9×
=0.9+0.9+0.8++0.81+0.63+0.7+0.9=5.64(2分)
3)通过以上核算可看出:
候选人丁应作为A岗位的最终候选人
候选人甲应作为B岗位的最终候选人(候选人甲仅低于候选人丁0.01分)。
三、综合分析(第二章招聘与配置)
1.某公司是一家经营办公设备的跨国公司。
今年年初,该公司决定在售后服务部门实施交叉销售的经营战略,在提供售后服务同时,销售其它办公设备,并对售后服务人员进行销售技巧培训,但是许多售后服务人员还是不适应既是服务人员、又是销售人员的角色。
后来,经过多次培训、教育、督促,甚至下达硬性指标,上半年销售业绩仍然没有明显改善,甚至有部分人产生了抵触情绪。
请回答下列问题:
⑴人员配置要遵循哪些原理?
(5分)P862010.11
人员配置的原理
要素有用原理;
能位对应原理:
互补增值原理;
动态适应原理;
弹性冗余原理;
(2)从人力资源管理的角度来看,公司应该怎样做才能改善当前局面、实现交叉销售的经营战略?
(10分)2010.11
由于大多数售后服务人员不适应既是服务人员、又是销售人员的角色,人岗不匹配,能位不对应,因此销售业绩难以提高。
为此,可以采取以下对策:
淘汰不能够适应交叉销售经营战略的员工,招聘新的合适的员工;
提供有吸引力的提成工资,激励越来越多的售后服务人员去销售产品;
聘请培训咨询机构,根据公司的需要,设计专门的培训课程,对员工进行系统的培训,大力培养适用的专门人才,进一步促进公司现实交叉销售的经营战略;
选拔优秀员工,树立交叉销售的标杆,发挥其引导和示范作用;
建立完善员工的交流平台,鼓励员工之间互相帮助、不断交流成功的经验,总结失败的教训,从而提高整体的销售水平。
2、宝洁公司在用人方面是外企最为独特的,它与其他外企不同,只接收刚从大学毕业的学生。
由于我国只有每年的7月份才有毕业生,宝洁才不得不接收少量非应届毕业生,中国宝洁公司北京地区人力资源部傅经理介绍说,在中国宝洁公司,90%的管理人员是从各大学应届毕业生中招聘来的。
20年来,宝洁公司已经聘用了几千名应届大学生。
请结合本案例回答下面问题:
(1)宝洁公司为什么只招收应届大学毕业生?
(8分)P652009.11
分析宝洁公司只招收应届大学毕业生的原因:
①大学生具有可塑性,很容易接受组织文化,能很快融入企业,阻力相对较小;
②大学毕业生是最具发展潜力的人员群体,用于评价其潜质的信息相对完整、可信度高,从而能提高人员招聘的质量;
③宝洁很重视年青人的发展,实行内部提升制原则,大学生刚离开学校走入社会,大家都处在同一起跑线,竞争与升迁的条件是均等的,由利于激发他们斗志;
④招聘有经验的管理人员进入企业,虽然有一定的优势,但在工作安排、职务晋升、薪酬等方面必然会比大学生复杂得多,存在成本高、难管理、融入慢等问题,除非是特殊人才,企业不会冒此风险。
(2)在招聘应届大学毕业时,宝洁公司应该注意哪些问题?
(8分)2009.11
在进行校园招聘时,宝洁公司应注意以下问题:
①要注意了解和掌握政府在大学生就业方面的政策和规定;
②一部分大学生在就业中有脚踏两只船或几只船的现象;
③大学生由于缺乏社会经验,在走上社会之前,往往对自己有不切实际的过高评价,或存在好高骛远的倾向;
④针对学生感兴趣的问题做好准备。
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