我国企业员工培训初探1docWord文档下载推荐.docx

我国企业员工培训初探1docWord文档下载推荐.docx

《我国企业员工培训初探1docWord文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《我国企业员工培训初探1docWord文档下载推荐.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

他们认为“如果不培训，能力将会下降”（８６％）、“培训是公司应当提供的”（６７％）。

对培训体系的调查发现，９２％的民营企业没有完善的培训体系。

在培训管理机构方面，仅有４２％的民企有自己的培训部门，考虑到被调查企业均是业内有影响有规模的企业，这一比例是令人吃惊的；

在培训制度方面，６４％的民营企业声称有自己的培训制度，但是，经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度流于形式；

在培训负责人方面，只有３２％的培训负责人在任职前从事过培训管理工作；

在培训需求方面，没有一家企业进行过规的培训需求分析；

在培训评估方面，有６％的企业曾做过二级评估，所有被访企业均没有进行过三级评估或四级评估。

在课程体系方面，９４％的被调查企业没有自己的中层管理培训课程；

在教材方面，仅有１２％的民企曾自己设计过中层管理人员专用教材；

在培训设施方面，１２％的民企有自己的培训设施（教室、教学设备）。

对培训计划计划的调查发现，６１％的企业有自己的年度培训计划。

但是，经座谈和深度访谈发现，大部分的年度培训计划都没有得到有效执行。

其中９１％的企业每次培训的计划是临时制定的。

对培训时间与经费调查发现，培训时间、经费企业中层管理人员每年花费时间为１３小

时。

企业的培训经费提取无统一标准，均尚无年度经费计划，一般是在培训实施前临时审批。

平均花在每名中层管理人员身上的费用为８９２元年。

对培训管理问题的调查发现，培训管理中遇到的主要问题依次是培训效果无法评估（７７％）、经费问题（５０％）、培训效果不好（３６％）、培训流于形式（７％）、培训目的不确（７％）。

可看出，培训效果的好坏是企业培训时关心的首要问题，其次才是经费的问题。

从以上的报告内容我们可以得知，我国企业员工培训在观念上、培训时间上、计划制定及执行以及培训条件与外企有着较大的差距，整体的情况不容乐观。

（二）企业员工培训存在问题

（一）企业不够重视。

经济的飞速发展对企业职工的知识技能、创新能力、管理能力的要求越越高，但有些企业经营者看不到市场发展对未员工的要求，还没有认识到加入WTO后的企业危机，常以“忙”推托培训。

缺乏“苦练内功、培养后劲”的意识和行动，有些企业领导往往把提高人员素质的希望寄托在加速和大量更新职工上面，以这种投机的态度是不可能达到优化企业内在素质目的的，它只会导致企业管理水平和产品质量的下降。

这些人往往存在以下几种认识:

（二）培训工作尚不能适应市场发展的需求。

目前许多企业的培训仍停留在简单的技能培训上，且多以应急式的业务培训为主，没有根据企业的整体发展合理地进行布局规划，缺乏分专业分层次和循序渐进的培训。

这种不系统不规的培训方式往往带有一定的盲目性，尤其要指出的是培训工作普遍不重视现代前沿科技知识的学习和职工智能的开发，偏重于短期行为，高级管理层的培训很少。

（三）没有调动职工参与培训的积极性。

按照政府的要求和指导，企业要制定培训计划，或内部选用，或对外聘培训老师组织培训。

培训中成绩优秀的要给予奖励，并在工作中考虑适当重用，以调动学习的积极性。

可是目前企业培训被动参加的多，主动学习的少，应付的多，真正求知的少。

由于没有建立起有效的激励机制，企业需求和员工个人发展的要求不能很好地结合起，再加上培训工作往往未能结合企业生存的．些根本性问题，因而难以充分调动员工培训的积极性。

（四）培训效果不佳。

企业投入资金对员工进行培训，希望员工在通过培训后，能在观念上、技能上、以及工作态度、工作效率等等各个企业希望改善的方面有所改进，然而，事实情况是虽然企业是进行了员工的培训，可是在企业希望改善的地方却没有改善。

受训者依然是观念老化、工作技能低下、工作态度不认真、工作效率不高。

（五）培训效果反馈不够健全。

由于常常搞突击式的培训．人多量大，时间紧，给出题、考核、阅卷带许多困难，培训部门对培训后的效果不能进行全面。

及时的分析和评价，因而无法对后进行更合理有效地培训安排，从而不能保证培训效果和质量的提高。

多数情况下讲授的多，应用练习的少；

培训的多，评估的少。

二、产生问题的原因

（一）没有正确认识员工培训对企业的意义

从我国目前的员工培训状况我们可以看出，大部分的企业不管愿不愿意进行员工的培训，都或多或少的队员共进行了一些培训，但是由于认识的不到位，即使进行了培训，都没有做实实在在的工作。

有那么一部分企业是根本不重视员工培训的。

他们都没认识到员工培训对于企业生存与发展的重要意义。

之所以企业对员工培训不重视，有以下原因

1、培训无用论。

由于许多企业在培训时没有按培训应有程序办事，只是赶形式、走过场，多是以应付为主，没有任何的实际意义。

长期的结果就是培训缺乏显的效果，培训就被渐渐视为无用。

在培训中没有严格的考评制度，培训对象往往以各种借口逃避培训而不会受到任何处罚；

培训内容脱离实际、培训形式的简单化，导致学员厌恶培训。

再加上培训部门缺

乏控制培训过程的权力和对培训的营销能力，使培训在企业和员工心目中处于可有可无的状态。

2、培训浪费论。

很多企业认为，培训是一项昂贵且得不偿失的活动，尤其是民营企业认为企业的目的就是赚钱，花钱搞培训完全没有必要。

认为现在高校每年毕业生都很多，人才市场供过于求，用人完全可以到市场招聘，投资培训实属不必要的浪费。

即使搞培训也不愿意多掏腰包，尽可能地削减培训费用。

3、受训人才流失论。

很都企业认为，员工培训的工作做好了，那些有能力得到提升的员工就会流失，是管理工作陷入困境。

企业虽然花费了很多的人力、物力、财力在培训工作上，培养了需要的人员却留不住人才，最后为别人做嫁衣得不偿失。

这样一，即使认识到培训对企业的特殊意义，也会减少对培训工作的投入。

4、培训福利福利论。

福利本是对主要利益的附加，现在有些企业企业也将培训当成了福利看。

现今很多人只重视工资水平，至于有没有培训则无所谓，将培训期间的丰厚待遇也当成了像补贴、补助、保险等一样的福利对待。

这种看法主要存在于那些工作没有压力的人中间。

有了这种看法，培训也就不可能被重视。

（二）员工培训系统设计不合理

员工培训应该是一个系统工程。

首先，培训内容包括知识和技能的培训。

知识培训内容包括组织常识、组织纪律、组织制度、企业化、新化新技术、专业理论、市场营销知识、管理知识、国内外的法律法规、竞争者的资料等。

技能培训内容包括管理技能、交际技能、办公技术、销售技能、服务技能、沟通技能、演讲技能等。

其次，培训是应该有层次，有计划的进行的，不仅要做到不同层次的员工接受不同的培训，同时也要求培训是一个不间断的、长期的过程。

这么一个系统的员工培训可以给企业的长远发展提供优秀的人才，又为员工提供了一个全面提升的机会，但我国企业的员工培训却很少能做到系统的培训。

具体表现为1、没有制订长期的培训计划。

由前面的现状报告我们可以知道，极少有公司能够从长期发展的要求出发，制订企业的培训计划。

一些公司只对新进员工进行培训，新员工在成为老员工之后，就再也不知道培训是怎么回事情了；

一些公司将员工培训作为救火措施，哪一部分的工作出现了问题，就对那一部分进行培训，难关度过，也就不再谈培训的事情；

还有一些公司进行员工培训，纯粹是在做秀，为了让领导到，让别人看到“我们企业也在搞员工培训”，且不谈做秀的培训是否真的做了实在的培训，就是这样做秀的培训也难得经常进行。

这些所谓的“培训”就是由于企业没有制订长期培训计划的结果。

2、缺乏对员工的能力培训。

3、员工培训只针对部分员工。

（三）没有进行效果的反馈

（四）员工培训不符合企业与员工发展的要求

三\解决问题的对策

（一）树立员工培训的正确观点

（二）确员工培训的目标

（三）调动员工的积极性

（四）改善员工培训环节

1、培训需求不确

对许多的管理层说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自己的培训需求不确但有意思到培训的重要性。

企业对员工的培训需求缺乏科学细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性。

很多企业只是当公司在管理上面出现了较大问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

对于培训需求的制定，一些公司完全由员工本人提出培训的要求，公司的认识部门予以简单的统一或反对；

一些公司人事部门不进行需求分析，只凭经验和模仿他人而机械的制定本公司的培训计划；

有的公司对培训需求的界定神制止根据老总的一句话。

总之，公司没有将本公司发展目标和员工的生涯设计相结合仔细设计和主动加强对员工的培训。

培训钱不进行细致深入的需求分析，对克成及设施不进行合理的设计，以至于培训需求不确、某些企业的培训变成一种救火式、应及式、毫无规律、偶然的工作。

２、培训设置不合理

我国的培训目前人处于初级阶段、无论在培训老师、课程设置还是培训方法上都存在不足。

授课教师一部分是在企业中成长起，有足够的实践经验，但是在理论和教学方法商榷火候不足；

一一部分是大专院校的老师，拥有足够的理论知识却缺少实践。

在培训方法上，企业大多运用传统授课方式，“老师讲，学生听，考试测“，从而产生枯燥，效果不好的弊病，是员工失去对培训的兴趣。

当前的教育培训都是以学习和掌握既有的知识技能为中心，不能开发学员的创新能力而培训的深层次作用卡在与开发学员的创新能力。

国外探索出的讨论式、学习式、讲演式、游戏式、案例分析、模块培训等方法值得我们借鉴。

同一培训班的学院也常常出现水平参差不齐的现象，是培训班的进度难以协调，效果不显著。

培训的课程往往很少更新，大部分多是沿用上一年甚至几年前的课程，这也反映了需求分析不足。

３、监督手段不利和沟通渠道单一

对企业说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监督，实时反映学员的学习信息，在不断反馈过程中不断改善。

而实际情况式。

培训一旦开始，就很少有人过问知道培训期过后进行简单的考试测试一下。

对学员说，培训缺乏沟通。

同样的培训过程，有的学员学习效果很好、获益匪浅，而有的学员却所学甚少，就是因为沟通存在问题，在课程学习前没有好好准备，在学习中没有对本企业的问题或者没完全听懂的问题与培训老师或者半上其它的学员进行讨论。

４。

培训评估机制不见健全

目前企业培训村的最大问题在于无法保证预先的培训投入产生出理想的培训效果，培训的效果那难以评估。

由于人们较为重视时培训资金投入的问题或者如何改善培训的方法和技术的问题，许多的企业没有将精力放在培训的评估工作上，没有认识到培训评估工作的重要性。

大多数企业并没有建立完善的的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训过后的一个简单的考试，事后不再作跟踪调查。

这样一，并不能起到考评培训效果的作用，在培训上的巨大投入并没有收到预期的回报。

主要问题如下首先，培训效果的评估投入不够。

多数企业已经认识到了有效的培训评估需求，但对培训评估的投入还不够；

或者不知道从何着手进行评估，将评估这一块一块闲置。

其次，培训效果的测评方法单一，内容不全面。

培训方法有定性的和定量的具体方法很多，如实前事后测试法、成本收益法、控制实验法等等。

但目前的企业培训评估中所应用的方法单一；

绝大多数企业旨在培训中以考试的方法进行，等靠完后就不再做跟踪分析。

考试的形势是一种有效的考核方式，但他有一定的局限性和适用性，不是所有的考核内容都是合用考试的形式；

另外，学院对考试有针对性，这样是考试后的结果不能反映实际情况。

有时甚至考试知识流于形式，实际效果差。

培训评估不全面也常见的问题。

多数的培训评估仅仅对培训课程中所授予的知识和技能进行考核，没有深入到培训学员的工作行为、态度的改变、工作绩效的改善、能力的提高和为企业带的效益上，评估工作只是在最初级的层次上。

再次，评估纪录缺乏系统的管理。

每次活动的评估情况缺乏系统的纪录，评估所用的方

法、测试的内容、学员完成情况、测试的结果都能够完整纪录在案的企业不多；

即使有关培训的内容都有所纪录，但这些记录缺乏专业的管理，大多是零散的、无序的，没有建立一个培训信息系统。

这些都不便于对培训的效果进行有效分析，不便于下一步培训工作的开展。

最后，评估于实际工作脱节。

培训效果的检验仅仅局限于培训过程中，没有在实际的工作中进行，造成了培训于实际生产服务脱节。

5、成果化环境的缺乏

培训后返回岗位，员工需要一个能够促进培训成果化的环境。

但在员工的工作环境中，存在诸多阻碍员工进行培训成果化的因素，如部门管理者的不支持、同事的不支持、以及时间紧迫、资金短缺、设备匮乏等工作本身原因。

培训成果缺乏化环境造成“培训没有太大实际用处”的观点产生，对培训工作又是一大障碍。

正确认识企业培训

企业培训中存在的上述问题的原因在于虽然我国改革开放已经20多年了，但我国的许多企业由于规模小、步入现代市场经济时间短暂，诸多企业在最基础的管理层面如质量管理、成本管理、财务管理等还没有真正上路，企业的意力更多地集中在这些低的、原始的管理层次上。

与国外企业相比，我国企业在战略管理、人力资管理、美誉度管理和知识管理等高层次管理还远未能涉及，还未能将员工培训作为人力资管理的一个核心手段；

同时对事物的认识总是需要一定的时间和必要的过程的，对培训的认识是企业做好培训的必由之路。

全面认识企业培训