劳动作文之违法解除劳动合同案例Word文档格式.docx
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2015年5月8日,被申请人以申请人2015年4月24日在食堂就餐时,与同事周某动手打架为由,依据公司《奖惩条例》第4条4款6项“侮辱、谩骂、威胁他人,工作时间喝酒、赌博或相互斗殴者,予以辞退”,通知申请人解除劳动合同。
申请人劳动合同解除前十二个月的平均工资为2301.67元。
现申请人以要求被申请人支付违法解除劳动合同赔偿金事宜为由,诉至劳动仲裁委员会。
被申请人辩称,申请人于午休时间在食堂就餐时与同事发生斗殴,严重违反了公司的规章制度。
被申请人以申请人严重违纪解除双方劳动合同,故不同意申请人的请求。
【裁判】
本案的争议焦点在于申请人的行为是否构成被申请人《奖惩条例》第4条4款6项中规定的“相互斗殴”。
仲裁委员会认为,从本案现有的证据来看,2015年4月24曰,申请人与周某在食堂发生争执后,周某动手殴打了申请人,并将申请人打伤。
后两人被劝开后,申请人曾意图追打王友华,但被在场人员及时拦下。
申请人虽未充分克制自己的情绪,行为有欠理智,但其并未实际殴打周某。
另从公安机关对此事的处理结果来看,周某向申请人赔偿了1500元。
可见,周某系此次事件的过错方。
公安机关亦未认定申请人在此次事件中负有过错。
因此,被申请人认定申请人与周某相互斗殴,并据此解除劳动合同,依据显然不足,属违法解除,应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金。
至于赔偿金的计算标准问题,仲裁委员会认为申请人虽于2009年2月10日进入被申请人处工作,但2011年5月15日前属于劳务派遣的用工形式。
申请双方系自2011年5月15日起建立劳动关系,故申请人的工作年限应自2011年5月15日起算。
经计算,被申请人应向申请人支付违法解除劳动合同的赔偿金18413.36元。
【评析】
《劳动合同法》第三十九条【用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)】规定“劳动者有下列情形之一的,用人单位可以解除劳动合同:
(二)严重违
反用人单位的规章制度的。
”因此,用人单位确实可以依据员工“严重违反规章制度”而单方解除劳动合同并不需要支付任何补偿金或赔偿金。
但是,适用该条规定需要满足如下条件:
首先,《劳动合同法》第四条规定“?
?
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时,应当经职工代表大会或者全体职工讨论,提出方案和意见,与工会或者职工代表平等协商确定。
用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示,或者告知劳动者。
”
也就是说用人单位主张其制订的《员工手册》《奖惩制度》等规章制度适用员工,必须能够证明已经履行了告知的义务。
其次,员工只有在违反规章制度的程度只有在达到“严重”的程度时才能依法予以直接辞退,否则要承担违法解除劳动合同并支付赔偿金的风险。
对此,上海高院认为:
《劳动合同法》第48条规定用人单位违反法律规定解除或终止劳动合同,劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的,用人单位应按法律规定支付赔偿金。
该条规定并未对劳动者存在过错可适用过失相抵原则作出明确规定。
同时,从过错程度来看,如劳动者存在故意或重大过失的,用人单位完全可以依据公司规章制度的规定依法解除劳动合同,不存在违法解除劳动合同的情况;
如个人仅存在一般过错,因其过错未达到严重违反用人单位规章制度的程度,用人单位一般只能依据规章制度等规定对劳动者进行处罚,而不能因此解除劳动合同。
故认为,如审查认为用人单位系违法解除劳动合同,且劳动者不要求继续履行或劳动合同已不可能继续履行的,即使个人存在一定过错,用人单位仍需依法全额支付违法解除劳动合同的赔偿金。
【篇二:
解除劳动合同案例】
劳动者通知解除劳动合同专题
一、专题界定:
劳动者解除劳动合同:
它是劳动合同的单方解除的一种,属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权,一般包含即时解除和预告性解除两种情况。
在这一主题里,我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。
我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规,以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。
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二、名词解释:
预告性解除:
我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同,应当提前三十天,以书面形式通知用人单位”。
这是法律赋予给劳动者的辞职权。
其基本含义是:
1,预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。
2,超过三十日,劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续,用人单位应予以办理,不得以人事档案或扣发工资相要挟。
即时性解除:
这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利,我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件:
1,在试用期内的;
2,用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;
3,用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。
三、案例分析:
案例一:
员工提出辞职,辞职前一个月的工资该扣吗?
【案例】王华是某消费品公司的销售员,因个人原因提前一个月向公司提出辞职,并按照公司规定办理完人事离职手续。
但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。
王华多次与公司人事部联络,但双方各有各的理由,问题始终得不到解决。
于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。
公司方面有其不发放工资的理由:
原因一、按照公司流程,员工必须在离职前完成《离
职移交单》所规定的相关手续,才能领取最后一个月的工资等费用,但是直到月底发放工资时,人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》;
原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知,告之王华与经销商有未结清的促销款,而财务部也通知人事部该员工有2000多元借款未结清,所以不能发放工资。
于是,人事部没有发放工资,并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。
在仲裁庭上,公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单,以此支持公司不发放工资的行为。
而王华也举证,在离职前已经完成了《离职移交单》,但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部,而是传真到财务部。
仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用,理由是根据《劳动法》
第50条规定,工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
有些地方对于工资支付有特别的条例,比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发(95)59号文第十七条规定,企业不得克扣劳动者工资。
在下列情况之一的,企业可以代扣工资:
(1)代扣代缴的个人所得税;
(2)代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;
(3)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费;
(4)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。
第十八条规定,因劳动者本人原因给企业造成经济损失,企业依法要其赔偿经济损失,并需从工资中扣除赔偿费的,扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%,且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。
【评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据,证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来,同时也有王华留在财务部的未结清的借款。
较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间,来公司给出解释;
如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。
但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的,没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。
从该案例,我们可以给出以下建议和经验:
1、公司不能无故扣除员工的工资,当部门提出要求扣留员工工资时,人事部必须向其索要可靠证据,并在第一时间提请法律有关保护,不能擅自扣留员工的工资。
2、必须完善公司人事制度,做到制度公示,最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。
3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况,如发现问题可及时解决,不要把问题积压到最后,“秋后总算账”,到时吃亏的还是公司。
有些问题可以事前规定“游戏规则”,例如:
在借款单中应该写明,员工在一个月内未归还借款,又无合理解释,本人同意财务部通知人事部,从本人工资中扣除所欠借款。
这样可以保障公司的权利。
4、完善公司薪酬制度。
为防止销售人员和经销商之间有财务问题,而一旦员工离职,公司没办法追回损失的现象,建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度,事前预留一定的金额,以备后用。
5、加强员工培训。
对于销售人员分布在全国各地的公司,要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训,提高各地销售助理的工作准确性和责任心,使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩;
避免因信息滞后,而带给公司的损失
案例二:
员工解约是否需要退还培训费?
【案例】林某是一家三星级酒店的厨师,1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。
1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好,于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。
在这三个月期间,酒店照常发放给林某基本工资,同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。
林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。
1998年1月,林某向酒店提出要提前解除劳动合同,酒店与林某经过多次协商,林某仍然坚持离开。
在林某与该酒店签订的劳动合同中约定:
提前解除合同的一方须承担违约金四千元。
林某愿意交纳四千元违约金,但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。
酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢?
【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性,用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后,职工却不愿继续为用人单位工作。
用人单位不仅损失了培训费用,而且往往是为竞争对手培养了人才。
本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。
首先,本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练,而是一种提高训练。
该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。
其次,根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神,即享有向职工追索培训费权利
的用人单位,必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。
酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训,有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。
第三,林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。
因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定:
由企业出资(有支付凭证)对职工进行文化技术业务培训的,当该职工提出与企业解除劳动关系时,已签订培训合同的按培训合同执行;
未签订培训合同的按劳动合同执行。
因培训费用发生争议的,按国家有关劳动争议处理的规定处理。
就本案而言,林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同,只能依照劳动合同执行,林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。
现在,林某提出提前解除劳动合同,违反了双方劳动合同期限的约定,违约者须承担相应的责任,即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。
案例三:
未按约取得报酬,职工可以随时解除劳动合同
【案例】2004年10月李红到一家私营宾馆打工,签订了为期1年的劳动合同,合同约定月工资600元,还必须先交押金1000元。
2005年3月,该宾馆以效益不好为由,每月仅开给李红300元的工资,李红气不过便提出与该宾馆解除合同,要求补足工资并退还押金。
谁料想,宾馆竟以合同未满期,擅自解除合同构成违约为由,拒绝了李红的要求。
【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定:
“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。
宾馆收取押金的行为是违反上述规定的,故应将1000元押金归还李红。
另据我国《劳动法》第32条规定:
“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的,劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
”虽然李红与宾馆所签合同未满期,但由于宾馆未按约定支付工资,李红完全有权解除合同,并不构成违约,还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。
若宾馆拒绝,可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁,经仲裁后,李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉,以此来维护自己的合法权益。
我们建议用人单位,一定要熟悉相关法规,了解在什么情况下,员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿,这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动,防止不必要的人才流失。
案例四:
一个多人上岗培训费的离职纠纷案
【案例】公司招收10名工人后,出资2万元对其进行为期10天的技术培训,考试合格后上岗工作,合同期限为2年,试用期为3个月。
其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力,书面通知公司解除劳动合同;
另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程,将价值4000元的毛坯件损毁,担心将来再出现类似问题而赔不起,也书面通知公司解除劳动合同;
还有一名工人刘某工作1年后,提出解除劳动合同;
工人赵某工作2年合同到期,要求办理终止劳动合同手续,公司认为赵某技术水平高,提出与其续签合同,赵某不同意,公司则要求其退还2000元培训费,借此促使其续签劳动合同。
该公司根据上述人员的不同情况,分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁,要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司2000元培训费,李某还应赔偿公司经济损失4000元。
【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。
1.审查用人单位有无追索培训费的权利。
用人单位向劳动者追索培训费,必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。
否则,无权向劳动者追索培训费。
经查,本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证,因此该公司享有追索培训费的权利。
这是处理追索培训费争议的前提。
2.用人单位出资培训劳动者,劳动者在试用期内要求解除劳动合同,用人单位不得要求劳动者支付培训费。
本案中该公司出资培训工人张某、李某,但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的,因此,该公司不得要求其支付培训费。
【篇三:
用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析】
用人单位解除劳动合同的相关规定及案例分析
一、名词释义
【补偿金】
(一)
【补偿基准】指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均资,超过上一年度职工月平均工资三倍的,按照上一年度职工月平均工资三倍数额标准支付。
(二)
【补偿时间划分】经济补偿按劳动者在本单位工作的年限,每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。
六个月以上不满一年的,按一年计算;
不满六个月的,向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
(三)
【补偿最高年限】经济补偿的年限最高不超过十二年。
【待通知金】
用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资。
【赔偿金】用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的,按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
【责令处罚】劳动部门责令逾期未支付工资的,加付50%-100%的赔偿金,其他仲裁、法律裁定的赔偿责任。
二、用人单位解除劳动合同的相关规定
(一)法律明确规定用人单位不得解除劳动合同
1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查,或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3、患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的;
4、女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5、在本单位连续工作满15年,且距法定退休年龄不足5年的;
6、法律、行政法规规定的其他情形。
【解读】
企业与员工签订的劳动合同具有强制性法律效力,上述规定六项基本条件,用人单位不能单方面解除劳动合同。
如必须解除劳动,员工可以提出解除劳动合同。
企业根据实际情况以协商形式进行补偿。
【解释】受到职业病威胁的劳动者以及职业病人是社会弱势群体,给予劳动者法律保障。
【解释】
职业病还是因工负伤,都与用人单位有关工作条件、安全制度或者劳动保护制度不尽完善有关,发生职业病或者因工负伤,用人单位作为用工组织者和直接受益者理应承担相应责任。
【解释】患病或者非因工负伤是社会弱势群体,在规定的医疗期内的不得解除劳动合同。
医疗期满后,视情况协商解决。
【解释】宪法和法律一贯重视对女职工的权益保护。
孕期,是指妇女怀孕期间。
产期,是指妇女生育期间,产假一般为九十天。
哺乳期,是指从婴儿出生到一周岁之间的期间。
用人单位不能单方面解除劳动合同。
【解释】考虑到老职工对于企业的贡献较大,再就业能力较低,政府和社会都比较关注这部分弱势群体,因此劳动合同法加强了对老职工的保护。
【解释】法律保底条款,保护劳动者权益。
(二)法律明确规定的劳动合同终止
1、劳动合同期满的;
2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的;
3、劳动者死亡,或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的;
4、用人单位被依法宣告破产的;
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
劳动合同终止是指劳动合同的法律效力依法被消灭,即劳动关系由于一定法律事实的出现而终结,劳动者与用人单位之间原有的权利义务不再存在。
【解释】劳动合同期满,除依法续订劳动合同的和依法应延期的以外,劳动合同自然终止,双方权利义务结束。
【补偿责任】与员工签订劳动合同期满,公司不予或者低于原有劳动合同约定的,公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金,但是员工个人提出不予公司续签劳动合同,则不需要经济补偿金。
【解释】劳动者退休享受基本养老保险待遇,劳动合同终止。
一般情况下国家规定:
“男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁”为退休年龄。
【补偿责任】用人单位无需补偿
【解释】劳动者主体资格消失,客观上丧失劳动能力,劳动合同终止。
【补偿责任】因工死亡或消失,非因工死亡都有赔偿责任,具体根据实际情况,按照法律规定进行赔偿。
【解释】因用人单位原因导致合同终止。
【补偿责任】公司仍需要按照满一年支付一个月的经济补偿金。
5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的;
【补偿责任】需要支付【补偿金】【待通知金】
【补偿责任】视情况而定。
(三)用人单位合法解除劳动合同:
(一)存在如下情况时用人单位可以单方即时解除劳动合同:
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反用人单位的规章制度的;
3、严重失职,营私舞弊,给用人单位造成重大损害的;
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
5、以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危,使对方在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的;
6、被追究刑事责任的。
【解读】因劳动者的过失而使用人单位单方解除劳动合同的规定。
【解释】用人单位必须提供有效证明劳动者在试用期不符合录用条件。
【补偿责任】用人单位必须举证并被认定,可以不负有赔偿责任,否则应负有违法解除劳动合同赔偿责任,一个月违法赔偿金。
【解释】首先,规章制度的内容必须是符合法律、法规的规定,而且是通过民主程序公之于众。
其次,劳动者的行为客观存在,并且是属于“严重”违反用人单位的规章制度,何为“严重”,一般应根据劳动法规所规定的限度和用人单位内部的规章制度依此限度所规定的具体界限为准。
第三,用人单位对劳动者的处理是按照本单位规章制度规定的程序办理的,并符合相关法律法规规定。
【补偿责任】确实证明严重违反用人单位的规章制度的,且规章制度符合规定要求,可以不负有补偿、赔偿责任。
【解释】因粗心大意、玩忽职守而造成事故;
因工作不负责而经常产生废品、损坏工具设备、浪费原材料或能源,不够刑罚处罚的程度,用人单位可以与其解除劳动合同。
【补偿责任】证明事实存在,且被认定,可以不负有补偿、赔偿责任。
4、劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的;
【解释】一般情况下,指“兼职”情况,且认定事实。
【解释】订立劳动合同,双方应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
【补偿责任】违反法律原则,可以不负有补偿、赔偿责任。
【解释】违法行为,被追究刑事责任的。
【补偿责任】违法行为可以不负有补偿、赔偿责任。
(二)协商解除劳动合同:
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后部能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的;
2、劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作的;
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的;
【解读】劳动者非过失性解除劳动合同。
经用人单位与员工协商解除劳动合同,且用人单位提出解决劳动合同的情况。
1、劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后部能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作的
【解释】劳动者由于身体健康原因不能胜任工作,用人单位有义务为其调动岗位,选择他力所能及的岗位工作。
如果劳动者对用人单位重新安
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