薪酬制度与员工激励问题初探毕业设计.docx
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薪酬制度与员工激励问题初探毕业设计
毕业设计(论文)
中文题目:
薪酬制度与员工激励问题初探
开题报告
题目:
薪酬制度与员工激励问题初探
报告人:
一、文献综述
在市场经济条件下,企业的竞争归根结底是人才的竞争,而人才竞争关键在于企业能否留得住人才,进而企业能否留得住人才的关键又在于企业人力资源管理制度尤其是薪酬管理制度合理与否。
其中,薪酬制度设计是现代企业人力资源管理过程中极为重要的一环,合理且富有吸引力的薪酬体系不仅能够激发员工工作的积极性,促使员工认可企业的共同愿景,而且能够帮助企业在日益激烈的市场竞争中建立一支高素质的人才队伍。
可见,薪酬管理是保证企业可持续发展的重要保障,是现代企业人力资源管理的一项十分重要的工作。
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。
但大多数企业的员工激励思想比较落后,员工激励机制远远不能适应现代企业员工激励的要求,因而激励效果不理想。
由于全面激励理论是建立在系统的、全方位的对员工认知的基础上的,而且是从物质方面和精神方面采用多种手段综合的对员工进行激励,因此对员工的整体激励效果比较显著。
二、选题的目的和意义
目的:
薪酬在很大程度上会影响企业的整体运作、团队协作、人际关系以及员工工作的积极性,同时由于其作为劳动成本在企业中占有相当大的比重,直接关乎企业的效益,因此薪酬问题和员工激励问题成为企业人力资源管理中最敏感的话题。
意义:
通过本次毕业论文的设计,充分认识科学合理的酬薪制度、员工激励是民营企业吸引、激励、留住优秀人才的重要手段之一。
薪酬与企业战略密切相关,成为推动企业战略目标顺利快速实现的强有力的工具。
如何更有效地发挥薪酬的作用,已被越来越多的民营企业管理者所关注。
三、研究方案:
本文主要是通过参考文献法和实践案例说明法进行研究。
本文在研究的过程中,参考了大量的文献,通过图书,网络等各种方法来搜集资料,对本课题研究有了深刻的认知。
通过对现有绩效管理理论的研究,针对我国企业绩效考评的现状,总结出适合我国企业建立绩效考评体系的思路和有效方法。
四、进度计划:
2014年11月25日资料调查
2014年12月5日论文起稿
2015年1月10日论文初稿转写完毕
2015年1月15日至1月26日论文经指导老师修改并提出审查意见后进行完善
2015年2月2日论文撰写完毕
五、指导教师意见:
指导教师:
2014年12月10日
结题验收
一、完成日期
二、完成质量
三、存在问题
四、结论
指导教师:
2015年2月10日
北京交通大学
毕业设计(论文)评议意见书
专业
人力资源管理
姓名
题目:
薪酬制度与员工激励问题初探
评语:
指导教师:
2015年2月10日
答
辩
小
组
意
见
答辩小组责人:
201年月日
学
院
意
见
院长:
201年月日
北京交通大学
毕业设计(论文)任务书
一、设计题目及内容摘要:
设计题目:
薪酬制度与员工激励问题初探
内容摘要:
随着经济全球化到来和市场经济的深入发展,中小企业在国民经济中的比例越来越大,在国民经济中的地位也越来越重要,薪酬管理、员工激励是现代企业人力资源管理的重要内容之一,随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临,人力资本在企业中的作用越来越大,尤其在某些高科技企业,员工的素质与活力成为企业发展的根本动力。
合理完善的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度,增强员工的满意度和对组织的归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力。
建立于现代企业制度相配套的、适合企业自身发展的薪酬管理制度,成为每个中小企业当前的重要课题。
本文在阐述薪酬管理对现代企业人力资源管理重要作用的基础上,分析了薪酬管理内涵、主要内容及作用,接着研究了现代企业薪酬制度和结构设计的相关内容,最后指出了薪酬体系实施需要注意的问题,希望能够对企业人力资源管理带来一定的借鉴。
关键词:
薪酬制度;薪酬管理;人力资源管理;员工激励
二、重点研究问题:
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一,薪酬管理和员工的激励机制具有重要的研究意义。
合理的薪酬制度、有效的薪酬体系和员工的有效激励机制能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度,增强员工的满意度和对组织的归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力。
鉴于此,本文对现代企业薪酬制度的管理和员工的激励机制做了如下深入探究。
目录
1引言1
2薪酬管理1
2.1薪酬及薪酬管理的定义1
2.2薪酬管理的内涵与内容2
2.3薪酬的功能2
2.4不同职类人员的薪酬构成3
2.5薪酬制度的设计3
2.6企业薪酬结构的设计4
2.7薪酬体系实施需注意的方面5
2.8薪酬管理的作用与意义6
2.8.1薪酬管理在现代企业人力资源管理中的重要作用6
2.8.2薪酬管理的意义6
3绩效工资制度7
3.1传统的激励理论与方法的回顾8
3.1.1“惩罚”+“奖励”形式的激励制度8
3.1.2员工持股制9
3.1.3绩效工资制10
3.2全面激励理论在员工激励中的应用11
3.2.1全面激励理论的基础11
3.2.1全面激励理论的应用12
4总结15
参考文献16
致谢17
薪酬制度与员工激励问题初探
1引言
薪酬管理是随着管理的变革而产生,并随着管理的发展而发展。
现代薪酬管理不是简单地对员工贡献的承认和回报,它是公司战略目标和价值观转化的具体行动方案,它突破了“金钱”与物质的范畴,间接收入和一些非经济性报酬在薪酬设计中的地位越来越重要。
现代薪酬管理主要是通过全面薪酬管理来体现的,全面薪酬管理适应了现有员工的工作理念和追求。
全面薪酬管理是强调薪酬要素的享受和绩效密切关联的重要体现。
作为现代企业人力资源管理的重要内容之一,薪酬管理具有重要的研究意义。
合理的薪酬制度、有效的薪酬体系能够极大地激发企业员工的潜力和忠诚度,增强员工的满意度和对组织的归属感,最终能够极大地提升企业的竞争能力。
鉴于此,本文对现代企业薪酬制度的管理做了如下深入探究。
2薪酬管理
2.1薪酬及薪酬管理的定义
薪酬是指员工因对组织(主要指企业)提供劳动或劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励。
它不但包括直接的货币形式(直接薪酬)和可转化为货币的其他形式(间接薪酬),还包括较舒适的办公室,组织内部的人际关系,较多地参与决策,工作的挑战性和成就感及较好的发展机会等难以用货币来衡量的形式。
以市场的角度来看,薪酬是人力资源价值的市场形式,或称“人力资源价格”,以分配的角度来看,薪酬是企业对员工人力资本要素贡献的回报。
而狭义的薪酬管理是指薪酬管理薪酬制度的建立的实际操作及薪酬分配的具体计划预算组织评价等实际管理和控制工作。
因此有人将薪酬管理简称为薪酬管理系统或薪酬分配实施的管理。
广义的薪酬管理是人力资源管理的一项重要职能,涉及员工工资、奖金、津贴、福利、服务等经济性报酬分配的方方面面,是一种包括薪酬水平、薪酬结构、薪酬形式等多种决策和组织实施内容并不断进行拟定薪酬计划和预算、制定管理政策、控制成本、加强员工沟通、做出有效评价的薪酬分配的系统的组织管理过程。
2.2薪酬管理的内涵与内容
所谓薪酬管理是指现代企业的管理者依照一定的规则对本企业员工报酬的考核标准、支付水平及要素构成进行确定和调整的管理过程。
具体来讲,薪酬管理的主要内容包括:
第一,在薪酬管理的过程中,企业应该就薪酬体系设计、薪酬结构设计、薪酬调整情况及特殊员工薪酬水平等做出科学的决策;第二,薪酬管理作为一种持续的管理过程,应该坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等问题积极与员工交流沟通,吸取员工建议;第三,通过各种反馈,评价薪酬系统自身的有效性,并不断予以完善。
相对于人力资源管理中的其他工作,薪酬管理具有一定的特性,主要体现在以下三方面:
一是特权性,即企业员工对企业薪酬管理过程几乎不涉及;二是敏感性,即此项工作属于企业人力资源管理中最为敏感的部分,涉及到每一位员工的利益;三是特殊性,即不同企业之间的薪酬管理体系存在较大的差异。
2.3薪酬的功能
所谓薪酬指的是员工被企业雇佣之后,为弥补其付出而获得各种形式的经济收入和福利待遇等报酬。
其中,薪酬按照货币支付的形式可以划分为金钱报酬和非金钱报酬,前者又分为直接金钱(基本工资、津贴、奖金等)和间接金钱报酬(社会保险、休假等)。
薪酬在现代企业管理中具有重要的功能,对企业员工具有重要的激励效应。
薪酬水平的高低、薪酬结构是否合理都是影响员工工作积极性的重要因素,是决定企业能够留住人才、吸引人才的关键。
当员工受到薪酬的激励时,工作积极性会大大提升,进而会取得较好的工作业绩,相应地企业会给员工更高的报酬。
员工在获得报酬之后,会结合内部公平、外部公平、自身努力程度等因素来判断企业的薪酬体系是否公平。
如果员工评价结果是公平的,那么其会感觉的到满意,在今后的工作中他会将满意程度体现在工作中,更加努力地工作,接着取得更好地业绩,形成一个良性的“薪酬—激励”循环。
2.4不同职类人员的薪酬构成
以往,企业不同职类人员的薪酬构成是不同的,即传统的薪酬体系是基于职位的。
在薪酬管理的过程中,相关人员通过对职位的分析和描述来确定该职位上员工在企业中的相对价值,然后再按照其相对价值组织职位排序,最终确定不同职类员工的薪酬水平。
然而,这种按照职位来确定员工薪酬构成的做法不利于发挥薪酬的激励作用。
为了充分发挥薪酬的激励作用,现代企业中薪酬的确定更加倾向于基于员工绩效评价的弹性薪酬体系。
笔者认为,当前虽然我们以绩效考核的方式确定薪酬是主流做法,但是依照职位来确定薪酬构成的做法也有其合理之处,如何有效地将二者结合,发挥各自的优势,才有助于企业薪酬体系的合理设计和实施。
2.5薪酬制度的设计
既然薪酬的主要功能在于员工激励,那么文章主要就激励性薪酬制度的设计分析如下:
第一,薪酬制度的设计要结合企业文化和价值观。
实际上,薪酬制度的建立不是简单地将工资分配给员工,薪酬激励的目标也不能仅仅局限于眼前,因此结合企业的文化价值观设计薪酬制度能够为企业带来长远的利益,而且对员工的激励效果也会更加长远。
脱离企业文化价值观的薪酬制度必然会导致企业员工凝聚力的下降。
第二,薪酬制度的设计要坚持全面、有效的原则。
上文已经提及,薪酬不只是包含货币形式的报酬,它还包括晋升、培训、工作环境和氛围等精神方面的激励,而且有时精神方面的激励更加有效。
因此,在薪酬制度的设计中应该考虑内外薪酬制度的有效结合,保证薪酬制度的有效性。
第三,薪酬制度的设计要坚持科学规划,杜绝平均主义。
平均主义在企业薪酬制度设计过程中是不可取的,应当予以杜绝。
因为不同的人员在企业发展运营过程中扮演着不同的角色。
虽然在企业员工中技术人员和管理人员所占的比例较低,但是他们对企业的正常运营做出了巨大贡献。
对于这部分员工来讲,归属感、成就感及社会地位等因素往往是其发挥自我才智的重要动力,但是上述因素都是以丰厚的薪酬为前提的。
所以,对于他们来讲,可以设计结构工资制,如股票期权制、年薪制等等。
2.6企业薪酬结构的设计
同样,企业薪酬结构的设计也应该以激励为宗旨,具体来看,应该从以下几点做起:
第一,强化基本工资的激励性。
通常来讲,基本工资是企业普通员工关注的重点,所以企业应该强化基本薪的激励成分。
具体来讲,企业可以将基本工资与员工绩效挂钩,将其分为固定部分和非固定部分,非固定部分则主要依照员工绩效来确定。
这样以来,企业员工为了获得更高的非固定部分会不断加强自身的工作效率,基
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