授权型领导与知识型员工创新行为的关系研究基于情感承诺与组织支持感的中介效应.docx
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授权型领导与知识型员工创新行为的关系研究基于情感承诺与组织支持感的中介效应
授权型领导与知识型员工创新行为的关系研究——基于情感承诺与组织支持感的中介效应
摘要
授权型领导是指通过与下属分享权力,进而提升下属内在工作动机与激励水
平的领导方式。
本研究通过系列实证研究,分别探讨了授权型领导的内容结构,
授权型领导对知识型员工创新行为的影响,情感承诺、组织支持感在授权型领导
与知识型员工创新行为间的中介作用。
研究结果表明:
(1)中国情境下的授权型领导由工作支持、决策参与和工作监控三个维度构
成。
(2)授权型领导问卷的信效度分析结果显示该问卷具有良好的内部一致性信
度、内容效度与结构效度,符合心理测量学的要求。
(3)授权型领导对知识型员工创新行为具有显著的正向影响,并且授权型领
导的三个维度工作支持、决策参与与工作监控对知识型员工创新行为均存在显著
的正向影响。
(4)情感承诺在授权型领导与知识型员工创新行为间存在部分中介作用,组
织支持感在授权型领导与知识型员工创新行为间存在部分中介作用。
(5)授权型领导总分及其工作支持与决策参与维度在性别、学历、工作年限
等变量上存在不同程度差异。
关键词:
创新行为知识型员工授权型领导组织支持感情感承诺
IAbstract
Empoweringleadershipreferstothroughwithsubordinatestosharepower,and
enhancethesubordinateintrinsicworkmotivationandincentivelevels
Throughaseriesofempiricalresearches,thisstudydiscussesthestructural
dimensionofempoweringleadership,theeffectofempoweringleadershipon
innovativebehaviorofknowledgeemployees,mediatingeffectofperceived
organizationalsupportandaffectivecommitmentbetweenempoweringleadershipand
knowledgeemployees’innovativebehavior.Researchresultsshowthat:
1Empoweringleadershiphasthreedimensions:
workingsupport,decision
participationandjobmonitoringinChinesecontext;
2Thequestionnaireofempoweringleadershiphasgoodreliabilityandvalidity,
whichcomplywiththerequirementofpsychometrics;
3Empoweringleadershiphassignificantpositiveeffectoninnovativebehavior
ofknowledgeemployees,thethreedimensionsrespectivelyhavesignificant
positiveeffectoninnovativebehaviorofknowledgeemployees;
4Affectivecommitmenthaspartialmediatingeffectonempoweringleadership
andknowledgeemployees’innovativebehavior;perceivedorganizational
supporthaspartialmediatingeffectonempoweringleadershipandknowledge
employees’innovativebehavior
5Thetotalscoreofempoweringleadership,workingsupportanddecision
participationexistdifferencesingender,educationalbackground,work
experienceandothervariablesKeywords:
innovativebehavior;knowledgeemployee;empoweringleadership;
perceivedorganizationalsupport;affectivecommitment
II目录
摘要.I
AbstractII
第一章绪论1
1.1问题的提出.1
1.2研究目的1
1.3研究意义2
1.4研究的创新点2
第二章文献综述.3
2.1授权型领导综述3
2.2创新行为综述9
2.3情感承诺综述.11
2.4组织支持感综述13
2.5文献综述小结.16
第三章研究内容与设计17
3.1研究内容与假设的提出17
3.2研究对象19
3.3研究方法19
3.4研究变量的操作化定义20
3.5研究流程20
第四章授权型领导结构维度研究.22
4.1研究目的22
4.2研究假设22
4.3研究方法22
4.4预试研究24
4.5正式研究28
4.6授权型领导的内容结构验证.32
4.7授权型领导问卷的信度及效度分析.36
4.8讨论38
III4.9小结39
第五章授权型领导对知识型员工创新行为的影响研究.40
5.1研究目的40
5.2研究假设40
5.3研究被试40
5.4测试工具40
5.5研究过程41
5.6讨论43
5.7小结43
第六章授权型领导对知识型员工创新行为影响机制的中介效应研究.44
6.1研究目的44
6.2研究假设44
6.3研究工具与方法44
6.4研究过程45
6.5讨论54
6.6小结54
第七章授权型领导在人口学变量、组织特征方面的差异比较.56
7.1研究目的56
7.2研究方法56
7.3研究过程56
7.4讨论59
7.5小结61
第八章总结与展望.62
8.1研究结论62
8.2局限与展望62
参考文献64
附录70
在校期间发表论文80
致谢.81
IV暨南大学硕士学位论文
第一章绪论
1.1问题的提出
随着金融危机在全球的蔓延,各国经济缓行带来的压力逐渐增长,企业面临
的经营环境越来越复杂,风险越来越大。
无论是本土企业、还是跨国企业,都试
图在创新中获益,同时创新也是企业可持续发展的必经之路。
员工创新行为可以
持续地推动组织变革与绩效提升(Amabile等,1996)。
以知识型员工为核心的人
力资本对企业的生存与企业竞争力的提升起着决定性的作用。
因此,如何激发知
识型员工的创新行为对企业的生存发展显得尤为重要,这也成为组织行为学领域
的研究焦点。
知识型员工的特征是学历较高,重视思维的转换,通过自身的知识提升企业
的发展资本。
他们倾向于自我发展,不希望自身的工作受到条条框框的束缚,对
自身的价值期望值比较高,更愿意直面挑战。
在企业创新与转型升级过程中,知
识型员工扮演着主力军角色。
Madjar(2002)、Oldham(1996)等人的研究表明
领导行为是影响员工创新行为最重要的情境因素,他们对员工的工作成果是否具
有创造性最为熟知,并且对整个组织的创造性氛围产生也有着重要影响。
已有学者探讨了领导行为对员工创新行为的影响,这些研究主要集中在领导
支持行为(Amabile,2004)、领导?
下属关系质量(Tierney,1999)对员工创新
行为的作用机制。
近年来,研究人员拓展了领导行为理论的研究范围,关注如何
通过领导行为解释员工的创新行为的产生机制(Mumford,2002),探讨了变革
型领导行为对员工创新行为的影响机制(Tierney,2008)。
然而,很少有研究提
及另一种领导行为即授权型领导与员工创新行为的关系,创新行为领域的研究者
认为创造性的工作是复杂的,没有具体范围的界定,现有的技术与方法并不能解
决问题(Ford,2000),领导必须给与下属足够的工作自由度,进而激发下属的
内在动机。
1.2研究目的
本研究的主要目的在于探讨中国情境下的授权型领导的内容结构,并以编制
的授权型领导问卷为基础,分析授权型领导与知识型员工创新行为间的关系及其
内在作用机制,旨在为知识型企业的管理与创新提供一定的实证依据。
1暨南大学硕士学位论文
1.3研究意义
1.3.1理论意义
首先,进一步丰富与发展授权型领导的实证研究,本研究借鉴国外的授权型
领导问卷,编制中国文化情境下的授权型领导问卷,并探讨授权型领导对员工创
新行为的影响机制,从而丰富授权型领导的理论研究。
其次,本研究从组织外部与个体内在角度引入组织支持感与情感承诺,探讨
两者在授权型领导与创新行为间的中介效应,进而拓展领导行为方式对员工创新
行为的内化过程的理论研究。
1.3.2实践意义
第一,创新能力正日益成为企业能否可持续发展的决定性因素,因此深入研
究如何提升企业的创新能力对增强我国企业的市场竞争力、促进国家经济的发展
有着重要的现实意义。
第二,通过探讨授权型领导及其维度与员工创新行为间的关系,分析具体影
响及影响程度,可以为企业管理者进行管理创新实践提供清晰的实证支持与理论
依据。
1.4研究的创新点目前领导行为对员工创新行为影响的相关研究多是以欧美的企业组织为研
究对象,至今仍然没有足够的实证研究探讨中国情境下的授权型领导对员工创新
行为的影响。
因此,本研究以我国的知识型员工为样本,分析授权型领导行为对
员工创新行为的影响及其作用机理,并尝试通过引入组织支持感与情感承诺两个
变量作为中介变量,探讨领导行为与创新行为间的关系是否受到组织氛围与个体
特征的影响,以期从理论上丰富领导行为和创新行为的研究,同时也为我国企业
尤其是知识型企业的管理创新提供有价值的参考。
2暨南大学硕士学位论文
第二章文献综述
2.1授权型领导综述
2.1.1授权型领导的概念
研究者对授权定义有着不同理解,主要存在着两种视角,即行为授权与心理
授权。
第一种角度是从上级与下属在工作情境中互动的角度出发,即授权是上级
与下属分享权力的行为过程,如职权下移、工作丰富化等(Leach,2003),Burke
(1986)指出授权意味着权力委托赋予他人。
韦伯词典的“授权”词条解释是:
委
托或将合法权力赋予某人。
管理学领域的研究认为委托与决策权的分散是授权的
核心(Kanter,1983)。
Hartline&Ferrell(1996)将授权定义为上级管理者向下
属赋予权力的行为。
授权形式主要有目标管理、质量管理小组、领导为下属设定
目标。
第二种角度着眼于下属个体动机的角度,心理学研究认为下属对授权的心理
体验是个体产生内在动力的决定因素,即心理授权。
McClelland(1985)将授权
定义为:
授予、赋能,赋能指通过提升自我效能感激励个体。
Neilsen(1986)认
为授权既包括给予下属资源也包括增强下属的自我价值感。
Conger&Kanungo
(1988)的研究认为授权是通过消除下属的工作无力感,进而激发下属的自我效
能感。
Thomas(1990)强调授权除了上级的权力下放,更重要的是提升下属的
内在激励水平。
Ford&Fottler(1995)指出授权不是绝对的而是相对概念,领导
在做出授权决定时需要考虑授权对象是谁以及授权程度要多大。
Arnold(2000)
认为授权可以视为上级与下属关系质量的外在表现。
Thomas&Velthouse1990
将授权归纳为一个认知模型,认为其是多维结构的,包括工作意义、胜任力、自
我决定权与影响力。
Yukl&Fu(1999)的研究表明公司管理者更倾向于将权力
授权给那些富有竞争力、追求目标与上级一致、与上级保持着良好互动关系的下
属。
本研究将授权型领导相关研究对授权的定义归纳如表2-1所示:
近几年,学者对授权型领导的定义出现将上述两种视角整合的趋势,授权型
领导既包括上级对下属的授权行为,也包括下属内在激励水平的感知变化,本研
究综合上述的研究定义,将授权型领导定义为通过与下属分享权力,进而提升员
工内在工作动机与激励水平的领导方式。
3暨南大学硕士学位论文
表2-1授权型领导定义及其内涵汇总
Conger&Kanungo(1988)提出了授权发展五阶段模型,如下图
4暨南大学硕士学位论文
图2-1授权发展五阶段模型
2.1.2授权型领导相关理论
社会认知理论(SCT)为心理授权的解释提供了框架。
它强调个体认知与期
望,认为个体的行为与态度是在特定的工作情境下形成的(Shetzer,1993),
Spreitzer(1995)的研究将心理授权理解为在特定工作情境中形成的一系列认知
组合。
社会认知理论提出了三角互动构架,即个体因素(情感、认知)、行为(结
果)、环境(如社会系统或结构)(Bandura,2001)。
这三类因素对个体态度认知
的影响权重会因情境的不同而变化。
授权的相关文献关注上级管理者是如何授予下级权力进而影响下级在组织
中的作用(Leach,2003)。
研究通常会将授权视为一个心理过程,即下属在主观
上感受到的被授权程度,例如自我效能感(Conger&Kanungo,1988)、影响力、
工作意义等(Spreitzer,1995)。
Conger与Kanungo(1988)将授权定义为:
通过
提供效能信息为下属排除工作无力感,增强下属的自我效能感。
授权型领导的本
质是赋予下属自身对组织的影响力,进而下属在工作中会产生积极的效果,如工
作满意度的提升、组织承诺的加强、工作绩效的改善、创新行为的出现(Ahearne,
2005)。
学术界于20世纪90年代出现了授权型领导概念,是由Manz、Pearce等最先提
5暨南大学硕士学位论文
出。
Caudron(1995)认为授权型领导行为包括:
自我指导的工作团队;公司发
展状况信息的自由共享;全体员工可以在技能与管理上得到持续培训;教练型的
上级并逐步授权下属;下属掌控需要的资源,并有可衡量的绩效标准;持续的绩
效反馈与改进。
2.1.3授权的维度与测量
近年来有关授权型领导行为的研究不断深化,授权型领导行为的定义与相关
理论也不断发展,由于研究者定义授权型领导的角度不同,所以授权型领导行为
的结构维度与测量方法也存在差异,综合相关文献及实证研究,授权型领导行为
的量表可以按照授权行为与心理授权感知两个类别、个体与团体两个层面进行划
分。
1心理授权的测量
Conger与Kanungo(1988)从员工的授权感知角度将授权型领导行为行为定
义为心理授权,Ahearne(2005)在Conger与Kanungo的理论基础上,编制了授权
型领导行为量表,该量表共有12个题项,包括4个维度,它们的内部一致性系数
分别为0.89、0.86、0.85和0.79,具有较好的信度。
这四个维度分别是增加员工的
工作意义感、鼓励员工参与上级决策、传达对下属做出高绩效的信心、消除组
织层级限制为下属提供自由度。
通过上述四个维度,可以看出该量表着重于考察
员工的内在感受与积极性,继承了Conger与Kanungo(1988)的心理授权的理论
构架。
2授权行为的个体层面测量
Konczaketal与Stelly(2000)编制的量表是从个体层面对授权型领导行为进
行测量。
该量表共有17个题项,包括6个维度,即下放权力delegationofauthority、
担负责任accountability、自主决策self-directeddecisionmaking、信息共享
informationsharing、工作技能的发展skilldevelopment和指导创新绩效
coachingforinnovativeperformance。
它们的内部一致性系数在0.82-0.91之间,
该量表将工作满意度与组织承诺作为效标变量,并发现授权型领导行为与这两个
变量呈现正相关。
下放权力:
Conger&Kanungo1988、ThomasandVelthouse’s1990关于授权
的研究为这一维度的提出提供了依据。
6暨南大学硕士学位论文
承担责任:
Ford&Fottler1995指出,授权不仅是指权力在上级与下属间进
行重新分配,而且需要匹配相应的责任承担机制。
自主决策:
由于授权与下属的高自我效能感密切相关,所以上级支持下属进
行自我决策的程度是授权过程中重要组成部分。
信息共享:
Ford&Fottler1995认为授权需要管理者与下属进行信息共享,
从而使员工可以为组织做出最佳的绩效贡献。
技能培养:
Wellinsetal.1991认为上级在授权过程中的角色应该是促进下
属工作,抽出相当部分的时间对下属的工作技能进行培养,进而支撑授权的效果。
对创新绩效的指导:
Thomas&Velthouse1990指出,随着时代的改变与企
业间竞争的加剧,越来越多的组织开始采用鼓励员工承担风险与变革的管理策
略。
下属承担风险的前提是上级不会在其犯错时进行惩罚而是帮助其分析犯错的
原因并避免下次再犯同样的错误McConnell,1994;Wallace,1993。
我国研究人员王辉、武朝艳等(2008)采用实证研究的方法编制了首份我国
情境下的领导授权行为问卷。
结果发现领导授权行为是一个六维度的结构,分别
是:
个人发展支持、过程控制、权力委任、结果与目标控制、参与决策与工作指
导。
上述六个维度的内部一致性系数在0.68-0.87之间。
该量表将工作满意度与情
感承诺作为效标变量,并发现领导授权行为对员工的工作满意度与情感承诺起到
一定的预测作用。
3授权行为的团体层面测量
Arnold等(2000)从团队层面出发,建立了授权型领导的理论框架,通过探
索与验证,将授权型领导的结构分为五个维度,并编制了由38个题项构成的授权
型领导量表。
五个维度分别是:
言传身教、参与决策、进行指导、提供信息与关
注团队发展。
它们的内部一致性系数在0.85-0.91之间。
2.1.4授权型领导行为的影响因素
目前学术界对授权型领导前因变量的研究还比较少,通过整理归纳,前因变
量可分为两类即个体因素与组织因素。
Hakimi等(2010)的研究表明,上级对下属的信任程度正向影响着授权型领
导行为,同时两者的关系受到上级尽责性水平的调节,上级的尽责性水平越高,
致使授权行为产生的信任值越高。
Spreitzer1995指出下属在其自身对工作结果
7暨南大学硕士学位论文
的影响过程中存在着内在认知,而这是下属心理授权的重要部分,所以内控型的
个体相对于外控型的个体更易感知到授权。
过去的研究表明,人格与自我牺牲精
神会会影响领导行为(Judge,Colbert&Illies,2004;Rubin,Munz&Bommer,
2005)。
我国学者张文慧、王辉(2009)的研究发现长期结果考量对授权型领导
行为呈现正向影响,同时环境不确定性在自我牺牲精神与授权型领导行为间起着
调节作用。
Menon(1995)通过对311名员工研究发现,工作任务的不确定、形式主义、
权力过于集中、缺乏沟通、角色冲突、僵硬的奖励机制会显著降低员工的授权感
知水平;工作自由度的扩大与工作意义感的增强会提升员工的授权感知水平;直
接上级对下属的指导、激励、肯定行为会提升员工的授权感知水平,并会弱化组
织情境中不利于授权的因素。
2.1.5授权型领导的影响效果
当前关于授权型领导后果变量的研究比较多,这些研究主要是从个体、团队
与组织三个层面探究了其影响后果。
1个体层面Christine等(1999)的研究表明授权型领导可以显著预测下属的工作满意度、
工作绩效感知与离职意向。
Konczak等(2000)认为下属的心理授权在授权型领
导行为与工作满意度、情感承诺等个体变量之间起着重要中介作用。
Chen等
(2011)发现授权型领导对员工的创新行为有着正向作用,而情感承诺在其中起
着中介作用。
2团队层面
Pearce与Sims(2002)通过对美国多个工作团体进行研究,发现授权型领导
可以显著预测团队的工作绩效。
我国学者王永丽等(2009)研究表明授权型领导
与团队绩效间存在正相关,而且团队沟通在授权型领导与团队绩效间起着调节作
用。
3组织层面
由于对大规模的组织进行授权型领导效能研究的困难较大,所以目前组织层
面的授权型领导效能研究比较少。
Carmeli等(2011)通过对82家企业高级管理
者进行研究,发现授权水平高的管理团队绩效较高,并对企业的整体绩效产生积
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