我国基层公务员绩效考核制度研究报告论文.docx

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我国基层公务员绩效考核制度研究报告论文

国家开放大学

本科毕业设计（论文）

中文题目：

我国基层公务员绩效考核制度研究

—以市沙溪镇为例

论文完成日期:

2017年10月

论文原创性声明

本人重声明：

所呈交的论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。

除文中已经注明引用的容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的容。

对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。

本论文原创性声明的法律责任由本人承担。

日期：

2017年10月18日

摘要

基层公务员是与普通老百姓联系最为密切的管理者，他们的绩效考核制度直接影响他们为人民群众服务的积极性和创造性，自从开始实施绩效考核制，无论是从中央还是到地方层级的公务员在绩效考核方面发展都初显成效，但是很多问题仍急需得到解决。

为了实现基层公务员的效率有效提高，并对绩效考核中的不足进行深入探讨，本文以市沙溪镇为例，实证研究了当下基层公务员绩效管理制度，通过问卷调查方式，对绩效考核现状进行了深入分析，并得出理解上存在偏差、制度建设滞后、沟通反馈不足、缺乏完善的评估体系等问题，最后总结出改革绩效管理的对策和建议。

对基层公务员的绩效考核进行全面深入地剖析，这可以为解决中国基层公务员绩效考核问题提供一定的参考依据，更好地管理基层公务员并服务大众。

关键词：

基层公务员；绩效考核；研究

作为国家行政机关的细胞，公务员是政府与百姓间沟通的桥梁，它可以将政府的思想与服务理念传播到百姓中。

按照传统的定义，我国公务员的数量十分庞大，而其半都是处于基层的公务员，他们是面向人民群众最直接的国家管理人员。

据有关机构曾统计，在我国的公务员中有92%的职级是科长及科长以下，全国公务员中超过58%的在县乡两级，大于70%的公务员都是基层的一线公务员，且职级也在科级以下。

因此，加强基层公务员的管理，最重要的就是要建立起科学的绩效考核制度。

因为基层公务员是离普通百姓最近的，基层公务员的形象往往也代表了政府的形象，日常的工作直接表现的是政府在群众心目中的公信力。

因此，尽快加大基层公务员的考核力度是一件非常必要的事情。

目前我国的公务员绩效转型正走在实践的转型关口，在理论和实践上都较为有限。

我国现在最重要的就是通过绩效考核体系来提高服务质量，提高公务员的工作积极性。

通过绩效考核来实现基层公务员工作能力与工作水平的提高，充分调动基层公务员对于工作的积极主动性，从而提高政府在公众心目中的公信力和政府形象，这对于社会风气也有一定的摆正作用。

一、公务员绩效考核的相关概念

（一）公务员绩效考核的概念

由于工作性质的同，公务员的绩效考核与企业员工的绩效考核也各不相同。

特殊之处在于考核人是法律法规规章制度所赋予权力的主体，包括上级领导、同级同事，人民群众等。

而对于公务员的绩效考核的容和程序也有法律法规和规章制度进行规定。

主要包含德、能、勤、绩、廉五个纬度。

而他们的考核结果也将成为公务员的晋升奖惩的依据。

（二）公务员绩效考核的功能

根据公务员绩效考核的涵与特点可以将考核的功能概括为5个方面。

一是管理功能。

通过施行基层公务员绩效考核制度，对公务员的工作过程和实绩进行有效管理，提高工作效率;二是评价功能。

可以对公务员在工作中所取得的成绩，工作的态度进行评价;三是导向功能。

公务员绩效考核的指标体系就是公务员工作所应达到的要求。

所以考核可以指引公务员按要求完成自己的本职工作;四是激励功能。

公务员绩效考核和公务员福利待遇及奖惩晋升挂钩，能够激励公务员全心全意投入到工作中来，提高工作积极性和效率;五是监督功能。

通过基层公务员绩效考核，可以对公务员的工作进行有效监督，及时发现问题加以改进。

二、市沙溪镇基层公务员绩效考核的现状

乡镇公务员在促进农村经济发展和维护社会稳定发挥了重要的作用，乡镇一级工作很辛苦，对上要服从上级指示，对下要传达领导精神，做好服务农村广大人民的工作，是最接地气的领导人员。

他们的素质和工作态度直接影响老百姓对党的形象。

因此，对基层公务员的绩效考核要更为关注和加强有着必要性。

下面以市沙溪镇为例，对当地公务员的考核情况展开详细的研究。

沙溪镇隶属省市，古称隆都,紧邻市城区西部,总面积55平方公里。

截至2013年末，常住人口12.17万人，户籍人口6.54万人。

有海外侨胞、港澳台同胞8万人，辖区设有15个行政村和1个社区。

2013年，沙溪镇以工业为主，农业为辅，实现地区生产总值98.99亿元，比2012年增长10%。

固定资产投资27.77亿元，三次产业结构比例调整为2.6:

50.4:

47。

沙溪镇获得了“中国休闲服装名镇”、“中国休闲服装生产基地”、“中国百佳产业集群”、“国家卫生镇”、“中国综合实力千强镇”、“省教育强镇”、“全国生态乡镇”、“中国红木家具之都”、“中国红木文化镇”等美称。

虽然有部分学者对绩效考核做过相关研究，但是大多学者的研究都没有延伸到基层的公务员。

所以本文针对基层公务员的绩效考核的目标，绩效考核满意度，绩效考核了解度，绩效考核存在的问题等方面进行了一系列的调查。

本研究主要采用了座谈法和问卷调查法。

通过座谈了解到，沙溪镇的公务员在绩效考核上严格遵守客观公正、公开、实事、注重实绩的基本原则，有机地结合了定性与定量、领导评价与测评、平时与年度以及部考核与社会评议等多种形式。

通过对沙溪镇的公务员的考核现状有一定的了解，为了深入对该县绩效考核现状的研究，笔者设计了一份调查问题，对于基层公务员绩效考核评价问题进行一系列研究，先后对沙溪镇近200名公务员进行了抽样调查，总共发放了200份的调查问卷，并回收有效问卷188份，调查样本显示，此次发放调查的回收结果是可喜的，是成功的，调查数据有一定的参考价值。

通过分析问卷数据，了解了当地公务员的绩效考核现状，总结出存在的问题。

1、样本基本情况描述

表2.1

性别

频数

比例

男

92

47.73%

女

96

52.27%

表2.2

年龄

频数

比例

25以下

11

5.68%

26~35

158

84.09%

36~45

11

5.68%

45以上

8

4.55%

通过表2.1得知，本次调查的基层公务员男女比例较为协调，偏差不大；年龄结构偏年轻化。

其中调查人数中男性有92人，女性有96人；年龄结构中26-35的工作人员偏多，有158人，25岁以下的11人，36-4

5岁的11人，45岁以上的8人。

第3题：

您的工作年限（）

选项

小计

比例

0~3年

15

7.95%

3~5年

152

80.68%

5年以上

21

11.36%

本题有效填写人次

188

∙

∙

∙

∙

∙折线图

数值保存打印放大缩小

第4题：

您的学历是（） 

选项

比例

高中以下

5.68%

高中

1.14%

大专

9.09%

本科

78.41%

硕士

4.55%

其他

1.14%

本题有效填写人次188

通过数据得知调查对象工作时间不是很长，3-5年工作年限的基层公务员有152人所占比例为80%，0-3年的有15人，5年以上的有21人。

关于调查对象的学历水平都比较高，其中本科的有69人所占比例为78.41%。

2、具体数据分析

第5题：

您对本单位的绩效考核管理制度满意么？

选项

人数

比例

非常满意

19

10.23%

比较满意

81

43.18%

一般

81

43.18%

比较不满意

7

3.41%

非常不满意

0

0%

本题有效填写人次

188

关于对本单位绩效考核制度的满意度，大多数人均表示比较满意或者一般，占总人数比例的86.4%，表明大多数人对本单位的绩效考核制度还是比较满意的，但是非常满意的人数较少，只有19人，占10.23%，说明本单位的绩效考核制度有很大的提升空间。

第6题：

您是否了解单位的绩效管理制度？

选项

小计

比例

非常了解

19

10.23%

一般了解

70

37.5%

不确定

21

11.36%

不了解

66

34.09%

非常不了解

12

6.82%

本题有效填写人次

188

第7题：

您对自己工作业绩的考核标准清楚么？

选项

小计

比例

非常清楚

24

12.5%

比较清楚

53

28.41%

基本清楚

65

34.09%

不清楚

42

22.73%

很不清楚

4

2.27%

本题有效填写人次

188

根据上述数据得出，基层公务员对本单位的绩效考核和情况并不是十分了解，对本单位绩效考核制度和绩效考核指标一般了解的比重比较高，说明绩效考核制度对基层公务员的激励不够。

对本单位绩效考核制度与绩效考核指标的要求非常清楚的员工占比约为10%，因此，后续应当加大绩效考核对员工的宣传力度。

第10题：

您认为目前单位的绩效考核工作对您的工作是否有促进作用？

选项

比例

很大

13.64%

一般

67.05%

无

15.91%

稍有负面

2.27%

反作用

1.14%

本题有效填写人次

上述数据表明，多数人觉得绩效考核对自己工作的促进作用一般，占总人数的67%，其中还有16%的人认为绩效考核工作对自己的工作毫无影响，分别有2人和1人认为绩效考核对自己的工作稍有负面影响和具有反作用。

第11题：

您认为绩效考核的主要目的是（）

选项

比例

监督员工工作

18.18%

薪酬分配

43.18%

奖罚

17.05%

帮助员工认识不足

19.32%

走形式

2.27%

本题有效填写人次

188

折线图

数值保存打印放大缩小

多数人认为绩效考核只是奖惩方式薪酬分配的依据，而没有从认识自身不足的角度来思考，对绩效考核的认识存在偏差。

三、基层公务员绩效考核中存在的问题

行政执法是依法行政的基本容,也是依法治国的重要环节,为确保我国行政执法的效力，必须探究行政执法工作中存在的问题和成因。

（一）没有认识绩效考核的本质

从上述调查数据来看，接近一半的人认为绩效考核的目的是薪酬分配，由此可以看出，公务员对于绩效考核只理解其表层意思，并没有掌握实际涵即通过绩效考核认识自己不足以及为人民服务时工作的态度和效率。

笔者通读了国薪酬管理的大量著作，发现极少有绩效管理的研究在激励的角度上进行，大多数的观点都将激励简单等同于一个具体的环节，缺少整个系统功能的综合、循环以及过程等特征的认识。

实际实践中，发现政府具体的行政行为中对绩效管理的认识仍然不到位，还有待加强。

在基层的绩效管理基本就是传统考核模式中测量行政的效率，考核干部政绩的一种手段，其中的消极防御性特为明显。

所以公务员的绩效管理在实践中存在着很大的不足，仅仅局限在静态管理的领域，重视的是绩效考核，基本忽略了其动态激励的过程。

而绩效考核这一环节也在实践中直接简化成政绩的单维测量，离多维激励存在较大差距。

在实践的过程中过于注重其工具性，易导致公务员对考核懈怠、抵触的心理，考核结果缺乏客观真实的性质，对公务员的激励作用体现不出来，责任行政更是无从说起。

（二）缺乏有效的沟通与反馈途径

对于自己单位实行的绩效考核制度不了解和不满意主要源于缺乏有效沟通和反馈。

在当下我国的地方政府关于绩效考核的实践里，注重单向的科层运作制，也就是说绩效管理中只需要对上级负责，对于下级指派任务目标，沟通途径较为欠缺，公务员事实上并未参与到绩效管理中。

绩效方案制订过中没有加入意见的征求和反馈环节，难以真正地体现除公务员岗位的需求以及利益方面的诉求，实践中难以体现方案的时效，被考核的人员对方案的认同度低，甚至会很容易产生抵触的情绪，其考核结果的真实性、合理性与科学性也难以体现。

此外，绩效反馈途径的缺失容易导致绩效改进以及监督环节省略，无法按照需求及时修正及时完善绩效管理体系，绩效管理容易陷入死循环，实施效果与预期相差甚远。

而且缺少了反馈环节的绩效考核结果导致公务员自身无法了解其工作的效能，无法通过考核来完善自己的工作方式方法，提高工作的绩效。

（三）公务员绩效评估体系不完善

考核主体选择不当。

绩效考核没有设置专门机构来实施。

在目前我国的相关制度中虽然规定了要由专门的考核委员会来从事对公务员的考核工作，但是并没有细化到具体的责任部门，组成情况也尚未明确。

具体实践中，并没有规地选择考核主体与具体的责任分工，一般来说部门领导就是考核主体，会导致考核的维度非常单一，主观影响大于客观影响等问题。

考核者对公务员的考核经常依赖于私人的情感与个人的喜好等，其考核的结果就无法体现考核的客观性与全面性，其过程的公平性公正性也很难得到确保。

此外，考核主体过于单一，没有体现出公众的重要地位，且公众对政府部门的考核信息缺乏了解，信息并不对称，需求偏好难以反映，与绩效考核服务公众的目标相悖。

没有制定一套适用的考核指标。

首先，按照目前的情况来说绩效考核指标不能直接反映出公共部门的战略目标，公务员的工作绩效对组织绩效提升没有帮助，并不能帮助实现公共部门的战略目标。

其次，在相关法律中虽然对公务员的考核要注重工作实际绩效有一个明确的要求，但是具体实践实施中缺乏了操作性，考核指标大多定性，没有被量化或者分解细化。

考核的要素抽象不具体，标准浮动大不容易掌握，过多的定性指标导致考核中参杂了过强的主观性，考核的档次难以与工作成效相挂钩。

最后，考核指标上并未反映出职级和岗位的差异，在实际的操作过程中，基本整个单位、部门都会使用同一套考核方案，考核结果的特异性、准确性以及合理性无法体现，出现较为严重的趋同现象，与公平公正的考核原则背道而驰。

绩效考核的方式过于单一。

当下基层公务员的考核较为单一，一般比较重视年度考核、任期考核两种，而忽略了日常工作的考核以及随机性的考核，考核的方式方法仅仅凭靠主观的定性，没有定量的评价以及客观性的反馈，也没有公众参与进来。

（四）公务员绩效考核对公务员的利益调节功能缺乏激励效用

我国的基层公务员在在目前的绩效管理多发挥不了利益调节的作用，实施起来的效果与设计初预想的效果有一定的差距。

比如，晋升职位的操作中，基本上级领导的意志在其中起决定性的作用，其中监督与法律保障有所缺失，与实际工作业绩表现亦已脱节，对公务员的实绩不能采用物质或者精神手段来进行激励，形成了晋升中的“关系重于实干”的反向激励的效果。

此外，从收入分配的角度来看，在公务员整个工资结构中，绩效工资占很小的一个比例，难以体现岗位绩效的价值，还普遍存在公务员吃大锅饭的现象，难以发挥激励的效果，一方面沉淀了低效率的员工，另一方面还会影响关键岗位的工作人员的士气，造成人才流失。

四、促进市沙溪镇基层公务员绩效考核发展的对策

为了促使基层公务员的积极主动性有效提高，并提高政府的实绩，为民众提供更好的服务，政府部门应该明确绩效管理的重要性，树立科学的理念，完善绩效管理沟通与反馈机制，完善绩效评估体系，充分发挥绩效管理的激励功能，使行政体制的改革更为深入。

（一）明确重要性，正确引导、积极实践

所有的公共部门都要转变观念，对绩效管理树立起正确的认识，要明确绩效管理的重要性，了解其对工作效能的提升与组织目标实现的意义，用正确的理念来引导绩效管理工作的开展。

首先，要明确其公共性。

目前企业的绩效管理经过长期发展已经十分成熟，它的核心目标为效率追求，但是对公共部门来说，不能仅仅依据效率，还要根据其公共性的特征，在规划绩效、制定指标时都要体现出公共服务的特征。

其次，要明确其激励性。

在公共部门里，公务员在绩效管理中有双重身份，一是被管理的人员，还有一个就是高素质的人才，有很强的主观能动性。

所以对政府来说，要认识到公务员的主体性，在绩效管理中尊重其特点，注重发挥绩效管理的激励性、公务员的积极主动性。

再者要明确其过程性。

绩效考核并不局限于绩效评估，激励的功能也远远超出了。

所以对公共部门来说，走出“考核决定”的思想尤为重要，把绩效管理放在双向考核、持续考核的过程中，把它动态化，只有建立完整科学的管理体系，才能够发挥出它的实际功能，释放出奖励的作用。

（二）完善绩效管理沟通与反馈机制

绩效管理的主体并不只是人力资源部门，公务员自身就有参与权利，而且他们还是管理的主体，所以在绩效管理的工作里，要拓宽公务员参加到绩效管理中的途径，体现其主体地位。

比如要按照公共部门的整体战略目标来制定个人乃至于整个部门的绩效目标；绩效管理体系公布前向公务员征求意见建议；公务员对绩效管理过程享有监督权力等；提高公务员的参与程度，加强其对绩效考核的重视，并有效调动工作积极性。

对管理者来说，通过绩效的反馈管理者对公务员的绩效也能有一个客观、全面的了解，助于下一步工作的开展，也能了解到现有体系的问题并及时得以调整。

对公务员自身来说，通过绩效的反馈公务员可以客观了解自身存在的优缺点，可以做到扬长避短，完善自身。

（三）完善公务员绩效评估体系

一是分析公务员的所有岗位，明确其工作的容、职责、条件等等，把整个部门的考核目标在所有岗位上分解，使任职的公务员可以熟悉自身岗位职责、岗位目标，使绩效考核体系有据可循。

二是结合定性、定量两种模式制定考核指标，对于定性的容按照具体的岗位三级细化指标，提高可操作性，对于量化的容按照考核的目标相应设置各自的指标权重。

三是考核指标中反映公众满意程度，对外服务的质量对公共部门来说至关重要，考核指标又直接反映了服务的质量高低与意见，可以有效改进公共部门与其公务员的工作，体现政府部门真正对公众负责，展示服务型理念。

四是绩效考核指标要体现出不同岗位的特性，提高适用性。

当下我国的公务员主要有行政执法、综合管理与专业技术这三类，岗位的工作类别相差极大，对绩效考核的适用性提出较高的要求。

要根据考核对象的不同，在标准中设置有差异的权重，确保考核中的针对性。

比如在公务员的队伍中，对领导的职务的考核一般都是侧重于统筹、协调、筹划与决策的能力，对非领导的职务的考核要突出执行力、学习能力、工作效率。

考核的办法不能太过单一，要多种维度、多种形式，主要是结合部与外部的评估、平时与年终的考核，灵活运用考核方法。

目前较为常用的考核方法主要有平衡记分卡、关键绩效指标法、业绩金字塔等。

公共部门要结合自身的实际情况，选择或者综合多种方法，有效评价公务员的工作成效并获得真实而又客观的结果。

（四）充分发挥公务员绩效管理的激励功能

要树立起将人力资源进行战略性管理的思想，在人力资源工作中充分结合绩效管理和其他活动，在最大的程度上发挥出人力资源战略性管理的作用功能，与此同时，还要不断加大奖惩的力度，使绩效管理本身的监督、激励和导向作用发挥彻底。

一是把考核的结果作为公务员薪酬水平调整的依据，适当调整薪酬比例，同时要注重避免奖惩的力度过轻或者过重，确保绩效管理的合理性。

二是考核以后要把结果有效运用，作为职务调整的依据之一。

三是要及时分析、反馈考核结果，对于公务员来说可以让他们及时对自身的优缺点有客观的认识，可助于其在工作中不断地完善自我；对于公共部门来说可以根据结果制定出更科学的人力开发规划，开展针对性的专项培训，使公务员的能力有效提升。

要建立完善、科学、客观的公共管理的体系，把绩效作为考核的目标，如此能够有效提高政府的行政工作效率与能力，提升公众对于政府工作的满意度。

我国行政体制的改革一直围绕着一个问题，也就是怎样才能顺应公务员改革考核制度的大趋势，制定出一套切合实际具有可行性的绩效管理的体系。

关于这个问题的理论和实际的研究操作都在不断深入。

通过上述研究分析得出的结论，我国基层政府的人力资源绩效考核制度还需要继续完善和修改。

为了使政府的人力资源得到高效利用，还要不断调整各项制度，并依照国情、民情打造具有特色的考核方式。

此外，基层公务员的绩效考核并不局限在某个方面，应该贯彻在基层公务员工作的全方位，只有从实际工作中不断总结经验才能顺利进行。

目前，我国的考核制度并不完美，还存在着许多的不足，其问题的原因也是多方面的。

要结合基层政府的工作容、工作性质，严格按照遵守以人为本的宗旨，提高对人力资源问题的重视程度，尤其是基层公务员的绩效考核，在最大限度发挥出考核制度的激励作用，从而调动工作人员的工作积极性、不断提升工作技能、主动提高工作效率、改善服务态度，让政府部门一改之前死气沉沉的工作状态，有效提高其管理与服务的质量。

参考文献

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