《人力资源管理》课程教案文档格式.docx

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使用教材

统编教材　　□自编教材或讲义

书名

作者

出版社

出版时间

教材

人力资源管理与开发

赵曙明

北京师范大学出版社

2006年

教学参考用书

余凯成等，

高等教育出版社

2005年

黄维德等，

王蕴、孙静，

清华大学出版社

2007年

第　1　次课程教学方案

周次

第一周星期二（2010年3月2日）（5—6节）

课时数

教学章节

第一章人力资源管理概述

第一节相关概念及其发展

教学目标和要求

掌握人力资源的概念、特征及其衡量；

掌握人力资源管理的概念、职能；

了解人力资源管理的演变过程

教学重点

人力资源的概念及其衡量

人事管理和人力资源管理的区别和联系

人力资源管理的职能

教学难点

人事管理和人力资源管理的区别和联系

主要教学方式

□课堂讲授　　　□小组活动　　　□实验演示　　　□难点答疑　　　□提问

□作业讲评　　　□实践教学　　　□考试测验　　　□其他活动　　　　　　

使用媒体资源

□文字教材　　　□电子教案　　　□录像材料　　　□录音材料　　　□直播课堂

□CAI课件　□IP课件　　　　□其他资源：

作业或练习

作业：

1、我国人力资源的现状。

2、我国人力资源管理的现状。

板

书

设

计

（空白不够可添加附页）

第　1　次教学活动设计

教学环节

主要教学内容

学生活动安排

一般

包括

复习

旧课、

导入

新课、

讲授

讨论、

巩固

练习、

布置

作业

等环节

通过实例等导入人力资管理对企业的重要性，说明学习本课程的重要性。

第一章人力资源管理概论

一、人力资源

（一）人力资源的概念

1、人力：

2、资源：

3、人力资源的概念（HumanResource）

人力资源是指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

4、相关概念：

（1）人口：

（2）劳动力：

（3）人才：

思考：

三个概念与人力资源之间的关系？

（二）人力资源的衡量

1、人力资源的数量衡量

（1）人力资源的绝对数量和相对数量

（2）影响人力资源数量的因素

2、人力资源的质量衡量

（1）人力资源的质量是人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。

（2）衡量指标（3）影响人力资源质量的因素：

（三）人力资源的特性：

1、能动性：

2、两重性：

3、时效性：

4、再生性：

5、社会性：

6、高增值性

（四）人力资源对经济活动的作用

二、人力资源管理：

（一）人力资源管理的概念

运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织的目标。

人力资源管理VS人力资源开发

（二）人力资源管理的内容

人力资源规划、工作分析、员工招聘、员工培训、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理等。

（三）人力资源管理的基本功能

1、获取2、整合3、保持4、评价5、发展

（四）人力资源管理的目标

1、最终目标：

实现企业的整体战略的目标2、具体目标：

（五）人力资源管理的作用

三、人力资源管理的发展阶段

（一）人事管理阶段

1、科学管理阶段：

19世纪末至20世纪初，泰勒

2、行为科学管理阶段：

20世纪初到六七十年代，梅奥

课堂讨论：

到底什么是人才，人才的判断标准是什么？

请查阅有关资料了解我国人力资源的数量和质量情况。

第　2　次课程教学方案

第二周星期二（2010年3月9日）（5—6节）

第二节人力资源管理理论

第三节人性假设与人本管理

人事管理与人力资源管理的区别

人力资源与人力资本的区别

人力资本投资的方向

人力资源管理理论

人力资源与人力资本的区别与联系

了解人力资源管理理论

第　2　次教学活动设计

学生活动

安排

（二）人力资源管理阶段（20世纪70年代以来）

传统人事管理与现代人力资源管理的区别于联系

传统人事管理以“事”为中心，把人视为成本；

现代人力资源管理以“人”为中心，把人当成资源。

（三）人力资本理论阶段

1、人力资本理论的产生背景

2、人力资本的含义（HumanCapital）

人力资本是指劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累，亦称非物力资本。

人力资源VS人力资本

都是以人为基础产生的。

人力资源关注的重点是产出，即人力资源对经济发展的贡献有多少；

人力资本关注的重点是收益即投资能否带来收益以及带来多少收益的问题。

3、舒尔茨（人力资本理论之父）人力资本理论的主要内容

（1）人力资本对经济增长的重要作用；

（2）人力资本投资的内容；

一是医疗和保健的支出；

二是用于培训在职人员的支出；

三是用于正规的学校教育支出；

四是用于社会培训项目的支出；

五是用于人力资源迁移的支出

（3）人力资本最为重要的部分是教育投资；

（4）摆脱一国贫困状况的关键是从事人力资本投资，提高人口质量。

复习上节内容重点。

第二节人力资源管理原理

一、互补增值原理二、系统动力原理

三、能级对应原理四、动态适应原理

五、要素有用原理六、竞争强化原理

七、同素异构原理八、反馈控制原理

九、弹性冗余原理十、文化凝聚原理

实例：

分别列实例解释说明

第三节人性假设和人本管理理论

一、人性假设理论

（一）经济人假设

（二）社会人假设

（三）自我实现人假设（四）复杂人假设

观看视频资料：

诺基亚：

以人为本；

唐僧的团队管理

第　3　次课程教学方案

第三周星期二（2010年3月16日）（5—6节）

第三节人性假设与人本管理

第二章工作分析

第一节工作分析概述

掌握人本管理的概念和实质

掌握人本管理的基本内容

工作分析的内涵

工作分析作用和地位

人本管理的实质和基本内容

人本管理的实质和基本内容

1、企业如何实现以人为本。

第　3　次教学活动设计

二、人本管理

（一）人本管理

人本管理是在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种普遍的管理方式。

（二）人本管理的本质

促进人自身自由、全面发展为根本目的的管理理念与管理模式。

（三）人本管理的基本内容

1、人的管理第一2、以激励为主要形式

3、建立和谐的人际关系4、积极开发人力资源

5、培育和发挥团队精神6、员工个人与组织共同发展

惠普的“以人为本”作业：

企业怎样做才算以人为本？

案例导入：

工作职责的分歧；

不拉马的士兵

一、工作分析的概念

是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、

以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，并制定出工作说明

书等岗位人事规范的过程。

通过工作分析，我们要回答或者说要解决以下

两个主要的问题：

第一，“某一职位是做什么事情的?

”第二，“什么样的人来做这些事情最适合?

”

工作分析的结果1、工作描述2、工作规范

二、工作分析中的术语

（一）要素

（二）任务（三）职责（四）职位

（五）职务（六）职业（七）职业生涯（八）工作族

三、什么情况下做工作分析？

（一）建立一个新的组织。

（二）由于战略的调整和业务的发展，使工作内容、工作性质发生变化，需要进行工作分析。

（三）企业由于技术创新，劳动生产率提高，需要重新进行定岗、定员。

（四）建立制度的需要

（总结：

新设工作或工作内容、性质发生了变化）

四、谁来做工作分析？

工作分析通常是由人力资源管理专家、组织的主管和普通员工通过共同努力与合作来完成的。

五、工作分析的意义

（一）是人力资源管理的一项重要性的基础工作，为其它工作提供支持和依据。

（地位：

基础性）

（二）工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应

在当前金融危机的情况下，一些企业在裁员。

如果唐僧取经团队也面临这个问题，那么应该对谁开刀呢？

如何去竞聘班长

第　4　次课程教学方案

第四周星期二（2010年3月23日）（5—6节）

第二节工作分析的组织与实施

第三节工作设计

工作分析的程序

工作分析的信息

工作分析的方法

工作设计的方法

工作分析的方法

工作分析的信息

1、列举工作丰富化的实例

第　4　次教学活动设计

一、工作分析的信息

1、工作活动2、工作中的人的活动3、工作绩效

4、工作环境5、工作对人的要求6、与工作相关的有形和无形内容

工作分析信息的来源

（一）书面资料

（二）任职者的报告（三）同事的报告（四）直接的观察

除此之外，工作分析的资料还可以来自于下属、顾客和用户处等。

二、工作分析的原则

（一）是分析而不是罗列

（二）针对的是工作而不是人

（三）以当前工作为依据（四）事实而不是判断

三、工作分析的步骤

（一）准备阶段

（二）调查阶段（三）分析阶段（四）完成阶段

复习上节重要内容

四、工作分析的方法

（一）访谈法

（二）关键事件法

（三）工作日志法（四）问卷调查法

（五）观察法（六）工作实践法

每一种方法的优缺点及适用范围）

习题：

改错

案例导入：

机场的屏幕监视员

第三节工作设计

一、工作设计概述

（一）工作设计（jobdesign）

是将任务组合成一整套的工作方案，重新确定工作的内容和流程安排。

（二）与工作分析的关系

二、工作设计的方法

（一）传统的科学管理方法（泰勒）

工作简单化、标准化

（案例：

瑞典沃尔沃汽车公司的工作方法）

（二）人际关系方法（梅奥）

工作扩大化是指对工人工作范围的横向扩大,即增加每个工人工作任务的种类,从而使他们能够完成一项完整工作的大部分程序；

工作丰富化是指对工人工作的纵向扩大,即给予职工更多的责任,更多参与决策和管理的机会。

工作职务轮换指允许员工定期轮换所做的工作。

案例：

丰田汽车公司某工厂的职务定期轮换；

银行家信托公司的打字员

（三）辅助工作设计

Part-time（非全日制工作）Job-Sharing（工作分享）

CompressedWorkweek（压缩工作周）Flextime（弹性工作时间）

Homework（在家工作）

观看视频：

摩登时代片段

第　5　次课程教学方案

第五周星期二（2010年3月30日）（5—6节）

第四节工作说明书的编写

第三章人力资源规划

第一节人力资源规划概述

工作说明书应包含的内容

人力资源规划的含义

人力资源规划的作用

1、编制一份销售部业务员的工作说明书。

第　5　次教学活动设计

复习上次课重点内容

一、工作说明书的含义

（一）工作说明书

是对工作的名称、目的、职责、任务、权限、任职者应具备的基本条件等方面的书面描述。

（二）构成

1、工作描述（对事的描述）

2、工作规范（对人的描述）

二、工作说明书的编写要求

（一）清晰：

（二）准确：

（三）完整：

三、工作说明书的范例

本章小结

夏普科尔制造公司的困惑

第三章人力资源规划

第一节人力资源规划概述

一、人力资源规划的含义

（一）含义

是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，运用科学的方法对组织人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源合理配置，有效激励员工的过程。

（二）理解

1、人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础上来进行（依据）

2、人力资源规划应当包括两部分：

对企业在特定时期内的人员供给和需求进行预测（基础）根据预测结果采用相应的措施进行供需平衡

3、需求和供给预测要从数量和质量这两个方面来进行，企业人力资源平衡不仅是数量上的，更重要的是质量上的平衡，即要保证结构上的匹配。

三要素：

供给、需求和平衡

二、人力资源规划的目标

（一）最终目标：

实现企业战略目标。

（二）具体目标：

三、人力资源规划的作用

（一）有利于组织制定战略目标和发展规划

（二）确保组织生存发展过程中对人力资源的需求

（三）有利于企业合理配置人员，控制人力成本

（四）有利于调动员工的积极性和创造性

（五）有利于人力资源管理活动的有序化

四、人力资源规划的类型

（一）人力资源总体规划

（二）人力资源业务规划：

是有效实现总体规划的保证

编制一份销售部业务员的工作说明书

第　6　次课程教学方案

第六周星期二（2010年4月6日）（5—6节）

第二节人力资源供求预测

人力资源规划的影响因素

人力资源规划的程序

人力资源需求预测的方法

人力资源供给预测的方法

人力资源供给预测的方法

第　6　次教学活动设计

案例研究：

“增加还是不增加？

”

五、影响人力资源规划的因素

（一）企业的外部环境

（二）企业的内部环境

（三）企业现有的人力资源

六、人力资源规划的程序

（一）搜集准备有关信息资料

（二）人力资源需求预测

（三）人力资源供给预测（四）确定人力资源净需求

（五）确定人力资源目标（六）制定人力资源规划

（七）人力资源规划的实施与评估

引入：

价格不定的青椒童子鸡

一、人力资源需求预测

（一）人力资源需求预测的含义

是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行预计的活动。

（二）影响人力资源需求预测的因素

1、技术水平或管理方式的变化2、企业规模的变化

3、企业经营方向的变化4、企业财务资源的多寡

5、人员稳定性6、外部因素：

经济环境、技术环境、竞争对手

（三）定量预测方法

1、比率分析法：

基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。

2、回归分析法：

它是从过去的情况推断未来变化的定量分析方法。

1、趋势分析：

2、多元线性回归：

（四）定性预测方法

1、经验预测法

是组织各级领导根据自己的经验和直觉，对人力资源需求进行预测的方法。

2、德尔菲法

二、人力资源供给预测

（一）人力资源供给预测的涵义

是指为了满足组织在未来一段时间内的人力资源需求，对可以获得的人力资源状况做出预测。

人力资源供给预测需要研究组织内部的人力资源供给和组织外部的人力资源供给两个方面。

（二）人力资源供给预测的步骤

（三）内部供给预测的方法

1、人员现状核查法

2、技能清单法

3、管理人员替代法

第　7　次课程教学方案

第六周星期三（2010年4月7日）（3—4节）

第二章人力资源规划

第三节人力资源的供求平衡及规划的编制

第四章员工招聘

第一节员工招聘概述

人力资源供给的预测方法

人力资源供给的影响因素

人力资源供求平衡的有效措施

员工招聘的原则和程序

员工招聘的原则和程序

人力资源供给的预测方法

第　7　次教学活动设计

4、马尔科夫模型预测法

是一种运用统计学原理预测组织内部人力资源供给的方法。

基本思想是找出过去人事变动的规律,以此来推测未来的人事变动趋势。

关键步骤建立组织人力资源历史转移概率矩阵对应建立人力资源预测转移数量矩阵。

（四）外部供给分析

人力资源外部供给预测实质就是分析社会劳动力资源的供给状况。

预测时要考虑社会劳动力供给状况会受到人口数量与结构、经济与技术、社会文化教育等外界条件的影响。

一、人力资源供给大于需求

永久裁员、重新安置、降低劳动成本·

·

二、人力资源供给小于需求

充分利用现有人员、组织利用外部人员·

三、人力资源供求