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一般来说,策略专家都是空降兵。
执行专家
执行专家通常有敏锐的洞察力,实践操作经验强于理论知识,客户经验非常丰富。
执行专家一般是与企业共过患难的封疆大吏。
3.基层经理
如果用军队的编制作比喻,整个企业营销计划和方案最后的执行和组织者是班长和排长,即执行经理。
执行经理需要具备良好的品德,丰富的产品和市场知识,过硬的素质,很强的组织能力和亲和力。
企业对基层执行经理有严格的要求,“铁打的营盘,流水的兵”,执行经理手下带领的员工往往眼高手低,对企业的忠诚度不高,因此,考验基层经理的就是能否留住员工。
培养基层执行经理是企业面临的重要问题。
如果企业培养不出一个好的基层执行经理,不能将其成功转型为有效的管理者、业务高手、区域市场操盘手或团队领导,团队转型就不可能实现。
4.普通营销人员
新老业务员的特点
老业务员的特点:
第一,人际交往能力强;
第二,掌握新技术能力差,习惯做老业务;
第三,对一切都司空见惯,缺乏激情;
第四,不能提出新方案或新方案没有创新性。
新业务员的特点:
第一,胸怀大志,满腔热情,但眼高手低;
第二,心态浮躁,急功近利;
第三,粗枝大叶,不得要领;
第四,喜欢提问,改革创新热情高。
业务员的职业化素养
加强营销经理的培养,加速其职业化转型,是建立现代营销管理体系的关键。
营销体系的职业化转型是一个长期过程,短则需要一年到一年半,长则需要两年到三年,因此这一过程并不容易。
改变管理先要改变人,只有让新老业务员建立起职业化观念,才能将其行为调整到职业化轨道上来。
具体来说,培养业务员的职业化素养需要注重三个方面:
第一,树立“以此为生,精于此道”的职业精神;
第二,养成良好的职业习惯和素养;
第三,确立以“客户顾问”为基准的职业生涯。
二、普通营销人员的职业化提升
关于提升普通营销人员的职业化,有七点建议:
1.为职业发展,不为高薪诱惑跳槽
现代青年缺乏耐性和忠诚度,遇到诱惑就容易跳槽,这样做不利于职业的长期发展。
成功属于坚持不懈的人。
营销人员要克服浮躁心理,为自己的职业做一个长期规划,脚踏实地地做事。
2.为组织奉献才智、业绩,不袖手旁观
企业不会轻易放弃甘于奉献的优秀员工,对于尽忠尽职的员工,会给予最真诚的同等回报。
所以,员工要尽快融入企业团队,和企业同呼吸、共命运,为企业的发展贡献聪明才智。
当企业出现问题时,要积极想办法解决困难,不能袖手旁观。
3.善于和团队成员分享自己的经验和智慧
团队的进步也有助于个人自身的成长。
所以,员工有了好思想、好方法和好经验时,应该积极主动地和其他团队成员一起分享,完全没有必要担心自己会被超越而秘而不宣。
4.多提建设性意见,不要一味消极抱怨
在企业的会议中,经常会看到有的人情绪高涨滔滔不绝地抱怨自己遇到的困难,极力推脱自己的责任,而只字不提解决困难的方法。
这样的发言看似内容充实,实际上不利于企业的发展。
对于这种现象,企业可以制定约束规则,即谁提出问题谁负责解决,不提出建设性意见就不要提问题,把员工的关注点引到解决问题上。
5.坚持职业操守,清清白白做人
业务员在工作中会遇到很多诱惑,这时业务员应当坚持自己的职业操守,把握好分寸,不贪图一己私利,清清白白地做人。
除业务员要自律之外,企业也要保证业务员的薪资福利,完善奖励机制,从客观上提高业务员抵抗诱惑的能力。
6.具有阳光心态,建立简单的人际关系
营销人员靠业绩生存,勾心斗角地拉关系不能创造业绩。
因此,营销人员只有把快乐传递给客户,让客户分享自己的快乐,才能让客户喜欢自己的产品。
良好的沟通是提高工作效率的保证。
人际关系越简单,越利于和别人沟通,所以建立简单的人际关系对营销人员来说非常重要。
7.善于打破常规,积极响应
有两种人在营销领域永远无所作为:
一是不肯听命令的人,这种人不值得信任,难于委以大任;
二是墨守成规的人,这种人太过死板,不堪委以大任。
只有擅于利用政策,整合资源,具有极强主观能动性的人,才能在营销领域获得更好的发展。
要点提示
提升普通营销人员职业化的七点建议:
①为职业发展,不为高薪诱惑跳槽;
②为组织奉献才智、业绩,不袖手旁观;
③善于和团队成员分享自己的经验和智慧;
④多提建设性意见,不要一味消极抱怨;
⑤坚持职业操守,清清白白做人;
⑥具有阳光心态,建立简单的人际关系;
⑦打破常规,积极响应。
三、营销经理的职业化提升
要想成为职业化的营销经理人,营销经理需要经历三个转变:
第一,从执行者转变为市场规划者;
第二,从业务能手转变为有效的管理者;
第三,从团队员工转变为有影响力的团队领导人。
因此,这也就要求了营销经理应当从以下三个方面不断提升自身的职业化。
1.提高决策能力
提高决策水平,明确团队前进方向,是营销团队领导应具备的最基本素质。
2.提高策略规划能力
职业经理人要做好区域范围内的统筹布局,就要提高策略规划能力。
业务高手如同能力很强的士兵,完全可以摸着石头过河,但要成为指挥千军万马的将军,就要事先统领全局,做好战略部署方能上“战场”。
3.提高要点把控能力
通用电器CEO杰克·
韦尔认为,一名CEO应具备的最关键能力是概括能力,即集中、提炼能力。
一线的营销经理是操作型的,要想在陷入僵局的市场中找到关键突破口,除了需具备高效的行动力、敏锐的洞察力、果敢的决策力、面对竞争从容不迫的气魄以外,还应该具备最重要的领导力。
管理是通过他人的努力完成自己的目标,领导力就是要做雁群式的领导,不做野牛式的领导。
提高管理领导能力的核心在于提炼把控能力,即通过一个计划的运作,找到突破关键点,进而推动整个项目的实施。
四、营销团队领导者的职业化提升
1.提高领导职业化的七点建议
保持正直、阳光的心态,提升人生境界
职业经理人要带好一个团队,应该严格自律,秉持职业道德,保持正直、阳光的心态,达到海纳百川、虚怀若谷的人生境界。
卓越的业务能力和绩效表现
职业经理人不能没有突出的业绩和过硬的业务能力。
一个具有良好亲和力、超强沟通力的领导,如果没有卓越的业绩作支撑,很难得到团队成员信服。
目标明确,坚定信念
职业经理人要有明确的目标,做到言必行、信必果,制定的目标不能随便更改。
在营销中会遇到很多困难,职业经理人也会陷入困惑,但在团队面前,职业经理人一定要表现出高昂的斗志、积极向上的激情和坚定的信念,给团队成员以信心,否则极易动摇团队的士气。
甘于奉献,承担责任,关键时刻身先士卒
让员工具有奉献精神,管理者必须以身作则、率先垂范。
只有自己先奉献,才能影响和带动他人。
管理者的威信来自尊敬,勇于承担责任比推卸责任更能在员工当中赢得威信。
管理者身先士卒,最能鼓舞员工的士气,特别是陷入困境时,如果有出色的统帅立于阵前,就能激励全体成员的精神,打开通往成功的大门。
【案例】
担当
一天中午突然下起暴雨,深圳某港资企业的部分女工没有带伞,由于担心去晚了食堂没饭,于是每人头顶一个纸盒去打饭。
回来后,女工们随手就把湿透的纸盒扔在了地上。
当天中午,香港老板恰巧来工厂检查,看到地上的湿纸盒,觉得非常浪费,于是当着女工的面将主管训了一番,并决定对所有用纸盒的女工进行罚款。
主管担心女工们有可能会被辞退,于是站出来把责任担了下来,并主动替女工们交齐了罚款。
这件事后,女工们大为感动,都开始主动服从主管的管理,工作效率大大提高。
后来,老板无意中知道了事情的真相,对主管有担当行为也大为赞赏,并对其进行了奖励。
在上面的案例中,主管由于敢于承担责任,与员工有难同当,因而受到员工的尊敬和信服,工作也得到了更多的支持。
具有必胜的信心和饱满的热情
职业经理人只有自己抱有必胜的信心和饱满的热情,才能激发员工的斗志,坚定员工的信念,鼓舞团队士气,众志成城,走向成功。
爱护下属,营造学习成长的氛围
职业经理人要关心爱护下属,创造团结、友爱、互帮互助的团队氛围,这对于提高资深领导的职业化水平也有帮助。
正确运用领导艺术
团队文化就是领导文化,领导的习惯会引领整个团队的方向。
领导是一门艺术,学会正确运用领导艺术,对于提高领导威信,增强领导影响力具有十分重要的意义。
一般来说,领导艺术主要包括批评与赞美艺术、协调艺术、沟通艺术、情绪控制艺术等。
营销人员大多脾气急躁,因此,作为一名营销领导,要更加注意管理好自己的情绪。
提高领导职业化的七点建议:
①保持正直、阳光的心态,提升人生境界;
②卓越的业务能力和绩效表现;
③目标明确,坚定信念;
④甘于奉献,承担责任,关键时刻身先士卒;
⑤具有必胜的信心和饱满的热情;
⑥爱护下属,营造学习成长的氛围;
⑦正确运用领导艺术。
2.根据员工的层次领导与管理员工
员工的层次划分
概括来说,营销员可以分为四个层次:
第一层次:
低能力、高意愿的员工。
这一层次的员工刚毕业到企业工作,往往自信心膨胀,眼高手低,认为自己的营销知识已经足够,急于证明自己的实力。
第二层次:
具备一定工作能力的员工。
这一层次的员工具备了基本的工作能力,也认识到了营销工作的艰苦,工作意愿和主动性有所降低。
第三层次:
高能力、低意愿的员工。
这一层次的员工能力很强,基本上能独当一面,但是由于收入较低,情绪容易产生波动,随时会跳槽。
第四层次:
能力和意愿都高的员工。
这个层次的员工可以独当一面,并且有很好的工作意愿。
不同层次员工的领导和管理
管理不同层次的营销员,需要有不同的领导风格。
对第一层次员工的领导和管理。
对于这样的员工,领导不能完全信任,应该用指挥式的方式提出建议,允许其进行思想创新,但要求其行为要遵守规则。
例如,可以要求新员工早上出门带个方案,方案包括当天要拜访的客户、目标、行动措施、收集到的信息、解决的问题等。
晚上回来带个报告,总结当天的成功经验和失败教训等,逐步塑造新员工的职业化行为模式。
对第二层次员工的领导和管理。
对于这类工作能力有待提高的业务员,不能对其进行打压,要用教练式的方法进行鼓励,肯定员工的进步,并给其做出工作示范。
需要注意的是,教练式的方法是示范而不是代替,要让员工独立自主地掌握这些技巧。
对第三层次员工的领导和管理。
对于这一层次的员工,应该采取以下领导方法:
第一,赞扬和肯定。
好员工是表扬出来的,员工感觉受到尊重,自然会降低跳槽的几率。
第二,不急于升职。
在员工心态还不够成熟时,不要急于升职,可以让其带一名新业务员,逐渐改变心态。
第三,给一些临时性授权。
比如让员工主持晨会或负责推进某次促销活动,亲自处理一些实际问题,在克服困难中提升其能力。
第四,进行有针对性的指导。
当员工认识到自己的不足时,会主动要求参加培训,这时培训能取得事半功倍的效果。
对第四层次员工的领导和管理。
公司要尽量留住这类员工,能力很强的业务员最需要的就是成就感,工作本身也是最好的激励手段,因此,对其应该选择授权管理。
当然,物质报酬也必不可少。
五、优秀营销人员的培养
营销人员的培养方式和普通员工不一样,除了举办必要的培训班之外,还需要采取以下培养策略:
1.机会牵引人才成长
员工在成长中难免会犯一些错误,企业要想发展,就不要怕员工犯错,放手让员工去干。
企业的成长依靠团队和人才的成长。
只有不断注入新鲜血液,企业才能永葆活力。
2.复制式培养
新团队和原有团队要用两种不同的管理模式,两种模式并存发展,用新的观念、模式冲击原有的体系,成为企业内在的改革动力,这就是复制式培养。
在营销领域,按部就班、循规蹈矩很难有新的突破,所以要敢于启用新人。
值得注意的是,企业一定要把握好选用人才的分寸,让新的理念和思路冲击原有的模式,获得一个新的营销生长点。
3.选拔优秀人才,培养种子选手
建立一种新的营销模式,往往意味着一批新兴营销干部的成长,也就是后浪推前浪。
因此,企业培养营销人员要选拔优秀的人才,培养种子选手。
4.将管理队伍和培养人才作为各级干部的考核指标
很多企业都设有伯乐奖,比如,一家分公司的经理培养出一名优秀的业务经理,只要该业务经理通过6个月的考核,成为其他分公司的主管,这家分公司的经理就能得到伯乐奖金。
这种帮扶机制能够给优秀人才提供晋升成长机会,有助于企业吐故纳新。
5.营销人员升迁决策
如图1所示,领导在决定营销人员升迁时,需要考查其业绩和资质。
图1 营销人员升迁决策
由图1可以看出,自弃型的员工资质很好,但业绩却很差,这时领导就要对其予以警告,因为这类员工不是能力不强,而是工作意愿不高;
黄牛型的员工工作很努力,但是资质有限,在面对升职时总是临阵脱逃,这时领导可以适时予以激励,但不要把升职作为对该类员工的唯一奖赏。
在管理分支机构时,需要注意以下几个问题:
第一,明确领导巡检市场的目的。
领导巡检市场,主要目的有:
协调管理关系;
增加下属紧迫感;
现场培训,引导正确的培训方向;
检核督办,及早发现问题,消除隐患;
加强沟通,宣导文化和激励队伍。
第二,保证领导巡检效果。
为了保证巡检的效果,领导要做到:
行踪保密,避免检查人员临时突击、粉饰太平、捏造数据、做表面文章,受检单位停止正常业务,应付检查;
谋定后动,检核人员要有很强的目的性,要有检核要点提纲;
检核内容透明,明示检核内容、关注重点和奖惩措施。
第三,市场巡检的准备。
领导要先做好巡检前的准备工作,再进行市场巡检。
市场巡检的准备工作主要包括:
了解辖区地图,详细到乡村,便于随时查找和熟悉环境;
熟悉下属各分公司、经营部、工作站以及辖区人口数、终端数、前期每月销量、费用等基本情况;
基本资料随身携带,便于随时查阅和分析;
携带产品样品、包装袋(盒)、宣传品和企业简介,便于随时讲解或介绍产品和企业。
第四,巡检计划安排。
一般每月巡检市场时间为15-20天。
每月走访5-8个消费者,加强消费心理和行为的理解和认识;
每月走访5-8家不同类型的终端,了解营业员、店面老板对产品及市场态势的理解和意见;
每月走访2-3家经销商,了解对产品、销售政策及竞争动态的看法和认识;
每月走访不同层级的员工,了解员工的心态。
第五,巡检的主要内容。
巡检的内容主要有:
查看整体终端的表现,进行经销商维护,促销执行,基础信息的管理,理顺内务行政管理,提高销售队伍管理。
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