企业职位晋升中的性别歧视现象研究Word文档格式.docx
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一、前言
人们来描述女性在职业晋级过程中遭遇的性别歧视,通常使用”玻璃天花板”、“死巷”、“迷宫”等词语来形容。
虽然手法都不相同,但是基本上都指的是女性因为受到性别方面的影响,使得职业发展的道路有很多的阻碍,几乎很难再有所突破。
调查显示_,我国公司的总监层中,男女差异不太大,女性比例为44.1%男性比例为57.9%。
但是在总经理的职位上,男性所占比例升高为84.4%,女性所占比例降低为16.8%。
另有调查显示,有过一到两次跳槽经历的男性比例是31%,女性比例是46%。
女性有过跳槽经历的比例远远大于男性有过跳槽经历的比例。
_这些数据都表明,我国职业女性正遭受着“中层危机”的困扰,职业晋升过程中确实存在着或多或少的性别歧视,而相应这样的性别歧视很大程度上对于女性的影响不仅仅是在工作中也会衍生到整体的社会大环境里。
对于女性来说,职业晋升中的性别歧视会导致女性无法与男子在劳动力市场中公平的竞争,这将进一步削弱妇女在经济生活和社会生活中的影响力,使其处于一种不公平的竞争环境。
在长期的弱势群体的社会竞争中,使得女性非常的自卑,有时候甚至于会出现女性对于职业的自我放弃,这将直接影响到她们的自我价值判断和职业期望,消磨掉女性的成就进取心和动力,在社会竞争中长期处于劣势地位。
_而就整体的社会环境上,男女性的平等不是一种口号,当然也不是片面女权主义的宣扬,是希望通过男女合理分工,提高女性社会地位来促进社会更和谐地发展。
对于企业来说,促进性别平等是促进更加合理的用工制度的基础。
一个企业不可能只有单一性别的员工,也不会是由某个性别占据主导地位,如果公司的管理团队成员性别构成失衡,管理团队将无法充分发挥各自不同的性别优势,从而会降低管理团队的决策能力和治理水平。
大众会对该企业有性别歧视的印象,影响企业的外部形象,若企业管理团队缺少女性成员,不利于企业从外部环境中得到支持。
会给女性员工显示出消极的信号,让她们认为自己在企业中没有很好的发展空间和晋升前景,就会增加企业人员的流动成本。
此外,如果一个管理团队的成员几乎都为男性成员组成,由于消费者的消费心理和对女性认知的缺乏,对女性行为不能有深刻的认识,因而不能制定出正确的经营策略,从而会影响企业在女性经济时代大展身手。
_在社会中性别歧视的蔓延,不仅会制约生产要素的优化配置,更削弱了市场的力量,还会造成了社会资源的极大浪费。
二、概念界定
(一)晋升在字典中,晋升,是指有等级之分的职务、职称等,从低级别向高级别的升迁。
_在本文中,职位的晋升是指单位组织中提升员工的管理职务或专业技术职务。
即职位的晋升包括管理职务晋升和职称晋升。
晋升的层级包含了普通员工向中层管理者的晋升以及中层管理者向高层管理者的晋升等。
(二)性别歧视的界定如果有人自愿放弃利润或工资和收入,是由于偏见和个人偏好,那么就构成了歧视(GaryS.Becker,1957)。
歧视是一个长期存在的社会现象,社会心理学家将这种基于广泛存在的歧视被定义为一种对社会群体的成员的差异对待(Goldmanetal,2006)。
性别歧视,许多研究领域都有所研究分析,例如法学、人类学、社会学、心理学等学科。
通过对以往文献文章的阅读、学习,有以下两种性别界定的方法。
第一种为“区别对待”。
_这种思路主要着眼于基于人的生理性别的区别对待。
1981年9月起生效的《消除对妇女一切形式的歧视公约》中的定义:
“基于性别而做出的任何区别、排斥和限制……”。
这种思路内涵比较广泛,故广泛应用于社会学、人类学、心理学和法律视角的研究范畴。
第二种是“决策差异”。
_这种思路主要强调的是男性和女性的资本收益比是有一定差异的,而这种差异将会影响决策结果。
Neo等(2002)和Guek(1996)等认为评价,选拔,晋升和薪酬决策是基于个人的生理性别和社会性别的分配,而不是基于评估的性能特点的方式来做出决策为性别歧视。
这种定义方式则被普遍的用于经济学及人力资源管理的研究视角。
(三)职位晋升中性别歧视的特点职位晋升中的性别歧视有以下两个特点:
相对更加隐蔽。
针对在招聘阶段的的性别歧视,我国已经出台了《中华人民共和国就业促进法》,该法在第二十七条明确规定了国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利_。
从落实的情况看。
堂而皇之肆无忌惮的在招聘过程中对求职者的基于生理性别的区别对待歧视行为明显呈下降趋势。
事实上取证较为困难。
相对于职位晋升中的性别歧视来说,对薪酬的性别歧视,因为其取证容易,事实显而易见,所以企业一般在薪酬方面并不会进行区别对待。
而职位晋升中的性别歧视,由于晋升程序的不透明不规范以及无法量化标准等特点,不能有确切的证据来举证企业对自身的性别歧视,因此职位晋升成为了职场中性别歧视的盲点。
_
三、我国企业职位晋升中性别歧视现状及原因分析
(一)我国企业职位晋升中性别歧视现状本文也针对晋升中的性别歧视做了问卷调查,本文采用了网络问卷调查的形式,截止到2015年2月20日,共发出问卷200份,其中有效问卷180份,故参加调查的人数为180人,受调查人的单位类别为:
国有企业、中外合资企业、外资企业以及民营企业。
企业类型国有企业中外合资企业外资企业民营企业人数
54234756
所占比例
30.00%
12.78%
26.10%
31.12%
图1.职业晋升中性别歧视问题调查受调人单位类别
针对“您所在的单位里,女性在高层管理者职位中的比例为多少?
”这一问题,共有180人作答,一半以上的人选择了女性在高层管理职位中的比例低于5%,我们可以初步推断女性在职业发展过程中遭遇了“玻璃天花板”。
图2.单位女性在高层管理者职位中的比例
当今社会中,女性越来越希望在职业中有更大的发展,拥有一份属于自己的事业。
但就调查结果而言,女性在企业中从事高层管理者的比例与男性相比实在太少。
甚至可以说,高层依然是“男人的天下”,女性很难分得一席之地。
对于员工来说,“女上司”往往会意味着情绪化与犹豫不决,当一个女性身居高位,社会上的负面评论也会比男性多许多,有许多具有歧视意味的词语来形容身居高位行事果断的职业女性,例如“男人婆”“女强人”等。
而上层任命一位女高管也需要考量甚多,家庭等是很重要的影响被任命者的因素,例如是否有孩子需要被任命者照顾,是否需要照顾老人等。
在种种不利于女性成为高管的因素影响下,女性成为高管的可能性被削减再削减,女性的职位晋升之路遍布荆棘。
(二)我国企业职业晋升中性别歧视原因分析
1.文化观念
(1)传统的性别观念我国五千年来的文化,以及在农耕文明时期就出现并延续了整个农业文明时期的男耕女织的社会分工,所带来的便是一种男人在外工作赚钱养家,而女人则负责相夫教子操持家务的观念和传统,女性在政治、经济、文化中都无法处于优势的地位。
很多时候女性以家庭为主,相应放弃了自己在社会交往以及工作的权利。
更有“在家从父,出嫁从夫,老来从子”的说法。
这些都造就了现今社会中职业晋升存在较多的性别歧视。
而男性作为未被性别歧视方,较少的感受到性别歧视,也因此对于女性在职场中受到的不公平待遇认知不够明确。
在“男尊女卑”、“男主女从”、“无才便是德”的传统观念中,女性群体是“被保护对象”,特点是“顺从”“软弱”。
这些特点与作为管理者所需的的领导、果断,是相悖的。
这些与生俱来的观念,导致在职场生活中不能更好更全面地去看待女性的付出以及女性的特质,不能全面认可一个女性的工作能力。
从而使得女性在职场中自然而然成为“配角”。
(2)传统的家庭分工观念一方面,根据“男主外,女主内”这一传统家庭分工观念来看,女性和男性最大的区别,在于女性要承担“相夫教子”这两大重要的的社会家庭使命,尽管,由于社会经济发展以及家务劳动社会化后,一部分女性不必要花费更多的时间照顾丈夫和孩子,得以从家庭劳动中解脱出来,但从社会整体层面上看,相对于男性来说,女性还是更多的承担了家务及抚养孩子的工作,而普世观念中也认为女性应该在家里“工作”,即更多的从事家务劳动抚育孩子。
这种观念带来的后果就是女性在工作中会失去大量晋升的机会。
而职业女性参加竞争中也会遭遇隐性歧视,例如男女竞争者在过去的工作中业绩一样优秀,领导会因为社会观念导致的个人偏好而选择男性作为晋升对象。
除非女性在业绩等各方面都比男性优秀才有可能获得晋升。
另一方面,传统的男女分工观念加深了职业晋升中的性别歧视。
也正因为女性相应的生理条件,对子女的天生母性的关爱,导致女性自身也会有自我放弃较好工作机会的倾向,会自我定位为家庭主妇,洗衣做饭,只保有一定经济收入,而不求职业发展。
这是社会的“共识”,也是女性自身的“劣识”。
对于一些事业成功的女性来说,不仅仅要发展好事业更要照顾好家庭,如若不然,社会舆论的压力非常大。
社会对于一个“好妈妈、好妻子”的要求比“好爸爸、好丈夫”的要求要高很多。
2.企业因素一方面,从用人单位的角度看,企业对员工的前期投入是为员工培训,其中包括一般培训和特殊培训。
一般培训是指通过一般培训所获得的技能除了在提供这种培训的企业有用之外,其他同类型的企业也是有用的。
特殊培训是指那些可以大大提高企业的生产效率,而其结果一般只针对于该公司有效。
事实上,女性都会有一段时间中断工作,比如生育期间。
而这种中断的经历使得女性无法接受一些在职培训等人力资本的投资活动。
用人单位也更希望把培训机会留给不会中断工作的男性,以期望取得更加稳定、持续的回报。
企业的做法似乎合理,但却却忽视了性别歧视所带来的组织内部负效应和社会责任的缺失。
这种性别歧视会影响女员工对企业的归属感和满意度,从而影响其工作效率,严重性别歧视行为的还会影响到企业的名誉,阻碍企业的可持续发展。
对于社会责任而言,企业的这种行为会影响到社会整体公平竞争的环境,从长远来看还会影响女性的人力资本投资,即女性会降低对自我创造价值的期待值,减少对自身人力资本的投资。
另一方面,从企业组织文化的角度看,由于受到传统的影响,大多数企业的管理层,尤其是高管层一直延续着男多女少,甚至是“男性一统天下”的局面。
_人们经常会对自己相同相似的人更加青睐,而对于和自己不一样的人,会用有偏见的眼光来看待别人。
因为男性占据多数企业的高层管理层,所以不愿意提拔跟自己有明显差异的女性员工。
美国哈佛大学商学院教授RosabethMossKanter将这种现象称为“同质社交再现”。
例如,很多企业在进行工作分工时会将一些带有挑战性和良好的晋升前景的工作安排给男性员工,企业管理层认为女性员工家庭责任重,不适合担任压力大、工作时间长的职务。
美国组织心理学家唐娜汤普森和卡伦莱恩斯进行了一项员工调查中得知,国际性工作的女性一般承担的责任要远远少于男性,除此之外,女性获得领导性职务机会也会远远小于男性。
3.公共法律政策落实困难公共政策是公共权力机关来解决共同的问题,达到共同的目标,以实现通过政治进程公共利益和发展的选择,它的作用是引导和规范相关机构、个人或团体的行为,他的表现形式包括行政法规,法律,法规或命令以及政府规划等。
政府作为国家的立法机关、行政机关和司法机关等公共机关的总合,代表着社会公共权力,营造一个公平的社会环境是政府的职责所在,其中还有社会成员提供平等的发展条件等职责。
关于男女平等的公共政策,是以我国宪法为基础,以妇女权益为主要手段,其中包括婚姻法,继承法,选举法等法律法规,目的是促进性别平等,保护妇女权益。
然而,当这些保护男女平等的法律法规从理论层面到具体落实层面时,其法律效力都有转弱的倾向。
劳动保障部门虽然有一定的执行权力,但由于劳动保障部门并没有专职负责处理性别歧视的纠纷的机构,并且职场晋升中的性别歧视往往只涉及到个别的劳动者,并不是大规模,而且也具有隐蔽性,不好取证,不好界定。
因此,实际上劳动保障部门也无法及时有效的保障这些在职场遭遇性别歧视的女性的权利。
男女平等作为我国的基本国策如果不能有效地落实执行,政策就有可能仅仅只是个政策。
这是一个非常值得重视的问题,否则虽然上面的政策制定得多,但并未落实,就会形成一种权益己被保护,其实则不然的假象。
四、国外的反性别法律歧视对我国的启示
(一)美国和欧盟的法律
1.美国法律
(1)美国1991年玻璃天花板法
1986年的社会研究中创造出玻璃天花板一词,玻璃天花板是女性前进的一个重要障碍;
一些行为对于男性而言是可以接受的,但对于女性而言则是不可以接受的(Inman,1998)。
Inman(1998)认为玻璃天花板是组织中妇女从中层管理职位上升到高层管理职位的看不见的障碍。
这部法律的一部分也是1991民权法案第七章,该法令规定设立的玻璃天花板委员会,研究如何消除为妇女设置的人为障碍,并向美国总统以及国会相关委员会提出书面之事实发现及建议事项报告,籍以打破职业隔离的现象。
(2)美国《1991年民权法案》
《1991年民权法案》实际上是在《1964年民权法案》第7项的修正案的基础上进行了适当的修正之后出台的,主要的任务就是逐渐增强《1964年民权法案》的影响力。
在1991年的修正案中又对惩罚以及补偿性的损害赔偿金做出了具体的规定。
这项规定加强了1964民权法案的法律效力,增加了违法成本。
2.欧盟法律欧洲议会和理事会的2002/73/EC指令中,在雇佣以及职业培训以及工作条件上都进行了明确的规定,规定了男女平等是必须遵循的原则。
在该条指令中有多处明确提到了要保护女性在职业晋升中不受到性别歧视。
其中第1条规定了欧盟成员国应该贯彻实施包括晋升在内的平等待遇原则。
第3条明确规定了在所有部门所有层级所有职位的晋升选择标准上不得有性别歧视。
所有个人劳动合同、集体协议、企业内部规章制度都已经明确的做出了规定,所有的不平等的待遇原则都是没有任何意义的,当然针对这样的情况,是可以进行适当的修改的。
前提是不能损害到一些国家以及私人培训机构的自由。
对于职业指导、培训以及高级培训等等都应该在相同的标准以及水平上完成,不应有任何性别歧视。
除了上述这些,还有一些相关的法律条文,比如英国1975年出台的《性别歧视法》中就明确规定了,不得以性别为标准区别对待不同员工,并且专门设立了“监督员”一职。
我国职业晋升中性别歧视问题的解决途径
1.明确职位晋升中的性别歧视标准由于职位晋升中的性别歧视行为通过现有的法律法规无法明确界定,政府相关劳动保障部门以及企业工会应该出台相关规定,将职位晋升中的性别歧视现象详细列出,使员工可以清晰明了自己是否遭遇了性别歧视。
使得被侵权人维权有据可依,有法可依。
职位晋升过程透明化
职位晋升中的性别歧视很大程度是由于晋升过程的不透明,有些晋升仅仅只靠领导的欣赏和推荐。
不可否认,领导会对下属的工作能力,品德,素质进行详细的考量,但是不能避免一些个人偏好因素。
例如领导对女下属的偏见,主观的认为女性不能够承担更重的职责,就会导致女性无法升值加薪。
晋升过程的透明化指的是,在晋升过程中,使用一些量化性的指标,使用积分制,分数高者晋升的可能性就高(可参考北京、深圳等地的积分制落户制度)。
这样公开头名的晋升制度,可以减少主观上的偏见和性别歧视。
推迟女性退休年龄,男性同样享有产假清除不利于职位晋升中的性别歧视平等的政策,如男女退休政策的不统一。
同等职位上男性退休年龄通常晚于女性退休年龄,女性职业生涯比男性要少好几年,使得通常在退休前几年,女性的晋升之路就中断了。
推迟女性退休年龄,男女同时退休,在一定程度上可以缓解由性别差异带来的晋升重的区别对待。
挪威是世界上实行男女平等程度最好的国家之一,在挪威,男性同样拥有休产假的权利,在妻子生育期间,男性有一定的时间照顾妻子和孩子,同样也做到了男女平等,减轻了女性由于生育而中断了的职业生涯所带来的影响。
在一定程度上促进了男女平等,也减轻了女性在职业晋升过程中的性别歧视程度。
根据基层岗位性别构成比例晋升女性员工类似规定在党政机关已经实施,例如在某个层级的领导中必须有一名女性领导,来确保领导班子的构成更合理。
企业可以参考党政机关的做法,一定程度上能够增加女性员工的归属感和竞争的积极性,有利于企业的可持续性发展,也会增加企业的收益。
5.建立企业诚信名誉档案对待已经认定的职业晋升中的性别歧视现象,应该由劳动部门根据相关法律法规予以重罚,增加企业用人单位的违法成本,并且可以建立企业用人信用档案,将用人单位的行为计入档案,可以在以后的招聘中给应聘者一个理性的参考。
除此之外还应借鉴国外的经验,在评价体系中直接声明杜绝用人单位的培训歧视。
任何个人劳动合同,集体协议,企业内部的规章制度中,不能有任何不平等待遇原则。
6.细化法律条文,加大赔偿力度
日前,我国对职场性别歧视的救济措施规定得较为分散,一般的劳动者很难明确的知道各项救济措施和维权的途径。
本文给予一下几点建议:
第一,对于仲裁、诉讼以及调节部门的相关帮助措施以及办理诉讼的部门的时间、相关程序过程以及诉讼的时效等等都要在《反就业歧视法》_中做出详细的规定。
让权利受到侵害的劳动者胸有成竹的依照司法程序维权。
第二,规定对职场男女平等侵权的损害赔偿,可以借鉴美国1991年的修正案。
这个修正案_对于补偿性以及惩罚性损害赔偿进行了更加细致的规定,公司要支付诉讼的成本以及工资津贴,同时还需要赔偿很大一笔赔偿损害金,如果被告采用鲁莽的方法侵犯了受害人的合法权益,就要受到严厉的惩罚。
第三,法律法规中应该明确规定减少企业在特殊培训中对女性的排斥,这样就可使更多女性接受到专用性培训,从而提高人力资本,获得和男性相同的职业晋升机会。
虽然从一定程度上看这样增加了企业的培训成本,_但从另一个角度看,特殊培训只能适用培训企业的业务需求,但在职业生涯中断后,女性更愿意从事与之前的工作有连贯性质的工作,所以女性的职业稳定性高于男性,因此这种投入实际上能为企业带来了更多的经济利益。
7.建立性别预算所谓的性别预算,其实就是对男女性别的不同认识,以此来对政府的收入以及支出的经济手段进行科学合理的评估,以此来进行区分。
建立性别预算有助于社会性别意识主流化的形成。
性别意识主流化的要求主要是要在行动以及理论上发生一些大的改变,这样的话男性以及女性都会对整个过程产生较大的影响。
性别预算是强调针对政府部门根据优先事项重新排序,并不是只增加政府经费预算。
在每个级别的预算中性别区分要放在第一位,这样的话可以帮助政策的制定者提升性别意识。
_一旦性别意识成为主流将有助于我国实现未来的发展目标。
五、结论我们国家在1995年的第四次国际妇女大会上已经明确提出,要把男女平等的政策作为我们国家发展的基本国策。
通过我国政府长期贯彻男女平等国策的努力,依据宪法确定的原则,我国制定了十余部法律有:
民法,妇女权益保障法,刑法,婚姻法,选举法,劳动法,继承法等,与此同时,国务院和所属部委也有相应的行政条例和法规。
在机构组织上看,我国也建立了一些维护女性利益的机构,在社会主义现代化建设伊始,中华妇女联合就成立了,而成立妇女青年委员会的决定在1998年全国政协会议上也通过了,1990年国务院妇女儿童委员会由国务院部委和非政府组织代表组成了。
我国在保护妇女权益方面,一直在努力,在进步。
总之,如今职业女性的数目比以往任何时候都多。
在过去的20年中,女性在教育和职业上都取得了巨大的进步。
如今,更多的女性不仅仅被雇佣,而是选择了创业自己当老板,这在一定程度上缓解了职业晋升中的性别歧视现象。
社会上仍然长期有一些人认为的女性生来柔弱,她们的位置应该是在家里,但更多的人用实际行动予以反驳。
企业需要认识到可以利用男性和女性之间的性别差异来促进企业职能、组织形式的改善。
女性也需要理解男女之间的差异,并且为男女平等而努力。
这是一个变得更好的趋势,我们应该对未来的形势更加有信心,我们有理由相信如今促进男女平等的形势正在飞速形成。
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