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管理人员以现任职务确定工资等级,职工以现有岗位确定相应的工资等级。
2、全店等级工资情况见附表《酒店岗位工资等级表》。
四、职务岗位变动后的工资级别确定
1、职务提升:
凡被提升为领班以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用三个月,享受该职务等级试用期工资待遇。
经考核合格,方可纳入相应职位的转正级别。
2、岗位变动:
凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过三个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;
若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;
若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。
试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。
五、新进店员工等级的确定
1、新招人员:
有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。
按实习合同期限(一般为6个月以上),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定等级,可直接进入岗位等级工资,若变动岗位,则按上述第四点变动岗位的工资规定。
3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用
三个月期满考核之后,按现岗位等级转正。
4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。
六、调
薪
(一)酒店原则上根据经营业绩的成长,每年6月份进行员工调薪。
1、以本年度该员工考核结果为依据;
2、以各岗位级别工资标准为依据。
(二)下列情况不在调薪范围:
1、以每年6月30日为限,一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者;
2、当年新入职员工,正式服务年限不满一年者;
3、已达到本岗位最高薪级,调薪当月正办理离职手续者;
4、因缺勤停职达1个月以上者(缺勤指:
病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)
5、本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
七、工资的计算与支付
(一)等级工资计算期间为当月1日至当月月底,工资发放时间为次月的某日(若遇节假日顺延)。
(二)每月工资以30天计算,每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额出勤工资=
×
(出勤天数+应享有有薪假天数)30
(三)下列各项须直接从工资中扣除:
1、个人所得调节税;
2、社保有关费用;
3、超标水电费用等;
4、违纪罚款及赔偿费用;
5、该月应偿还酒店代垫款项;
6、其他应从工资中扣除的费用等。
(四)每月缺勤工资扣罚按《考勤管理制度》执行。
(五)1、凡每月发生的人事薪资变动,属于晋升工资的范围,均从总经理批准之日算起。
2、凡每月发生的人事薪资变动,属于正常到时转正的,则从转正期满之日算起。
八、工资审批权限
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整,由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要,进行考核,提出意申报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
2、部门副经理级以上管理人员等级工资的确定,根据总经理任职命令,人力资源部负责执行。
3、以上人员变动,须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
九、浮动的效益工资
(一)与效益工资有关的考核指标:
1、月份营业收入指标数
2、月份成本率
3、月份费用率
4、月份利润率或利润总数
5、月份其他指标(或个别特殊部门的单独指标)
特别说明:
上述考核指标,将视酒店管理成熟程度,适时推进。
(二)与效益工资有关的被考核人员的范围:
1、部门副经理以上级人员
2、部门主管以上级人员
3、部门领班以上级人员
4、全体员工
从上到下,逐层推行,直至细化,覆盖全店。
(三)考核方案(试行)
1、本方案亦称“工资与效益挂钩方案”
2、详见:
《酒店工资与效益挂钩方案》
最新酒店岗位工资等级表
级别
档次
职
级
系数
工资
职务及岗位具体分布
1
总经理
5.0
2
A
副总经理
4.9
分管大部分工作的副总经理
B
4.8
分管小部分工作的副总经理
C
总经理助理
4.7
3
总
监
4.6
市场营销总监、计划财务总监、人力资源部总监
4.4
餐饮总监、房务总监
4.2
康娱总监
4
部门经理
4.0
市场营销部、财务部、餐饮部、房务部
3.8
康娱部、人力资源部、工程部、保安部
3.6
前厅、管家、娱乐、康乐、采购、营销、策划部
D
3.5
总办主办文员、大堂副理、质检、人事、公关部
5
高级主管
3.4
2600-3000
餐饮部、房务部、娱乐部、康乐主管、大堂副理
3.2
2400-2800
会计、成本、电脑、运作、消防、前厅、楼层、餐饮主管
(2)、大堂副理(中级)、人事主管、培训老师(高级)
主
管
3.0
2000-2600
餐饮、物料、洗衣部、PA、员工宿舍、员工饭堂、餐饮主管(3)、大堂副理(初级)、培训老师(中级)
2.8
宾客关系主任、采购主管、保安主管、餐饮主管(4)
6
高级领班
1800-2400
前台接待、收银领班、车队长(行政)、市场营销代表(高)、美工(高级)、厨房领班、餐饮领班、培训老师(初级)
2.6
1400-1600
总办文员、餐饮领班、房务领班、劳资档案员
领
班
2.4
客房、总机、礼宾、桑拿部长、娱乐部长、工程领班、厨师(具体人员,分别列表,划分档级)、市场营销部代表(中)、美工(中)、店医生、
厨师:
包括餐饮部厨师和员工食堂厨师,均需按具体人员,分别列表,划分档次和级别,这套到领班,则为厨师最高级。
2.2
1600
保安领班、PA领班、美工(中)、采购员、销售代表(初)
7
技工
(一)
1500-1800
总台接待(高级)、司机、空调工(上限)、电工(上限)、维修工(上限)、资料员(上限)。
技工
(二)
2.0
1200-1300
营业部门的资深文员
技工(三)
1.8
1100-1200
总台接待(中级)、商务中心(高级)、咨客、洗衣技师、高级服务员
(1)、资深收银员、营业部门文员、后勤部门资深文员、美工(初)、护士、咨客包括:
餐厅迎宾员、夜总会迎宾员等;
技工(四)
1.6
1000
高级收银员、高级接线生、高级服务员
(2)、高级保安员、后勤部门文员、花工、仓管员、收货员
8
服务员(高)
900
高级服务员(3)、高级调酒员、中级保安员、中级收银员、预订员、中级接线生、总台接待员(初级)、商务中心(中级)。
服务员(中)
1.4
850
中级服务员、洗衣工(高级)、初级保安员、行李生(高级)、中级调酒员、初级收银员、PA(高级机械手)、初级接线生、商务中心(初级)、空调工(下限)、电工(下限)、维修工(下限)、初级服务员、高级行李生、中级调酒员。
服务员(初)
1.2
750
初级服务员、行李生(中级)、PA(机械手)、员工活动中心管理员、初级调酒员、洗衣工(中级)、见习保安员、初级服务员
9
传菜员
传菜员、楼杂、洗碗工、缝纫工、布草员、熨烫折叠工、行李生(初级)、PA(手工)、洗衣工(初级)。
10
实习生
(一)
0.8
700
本科毕业生(对口)、宿舍管理员(宿舍门卫)。
实习生
(二)
0.5
650
专科毕业生(对口)、一般学历(中专、高中学历)
(一)
一般说明:
1、以上各岗位的“副职人员”,均按上表退一档。
2、以上各级见习人员,均按该岗位初级人员退一档。
3、行李生:
同礼宾员、门僮。
4、迎宾员:
同咨客、领位。
5、服务员包括:
楼层、餐厅、桑拿、娱乐、康乐等岗位服务员。
6、新产生的特殊工种岗位:
各类专业技师、美容美发师、修脚搓背师、音响师等,适才适岗而定。
(二)
重要说明:
1、本表作为酒店长期基本建设重要文件之一,注意严守机密,不能外泄。
2、本表为长远需要考虑,而设立的如:
副总、总助、总监等职务等职位,不等于现在就要套满的职位。
3、某些特殊岗位,是董事会特批的工资,不受本表范围的约束。
4、凡遇到工资表与原工资表的等级工资不合时,暂按:
低升、高不降的原则(即:
原工资低于现工资的,可以自然升入现工资;
原工资高于现工资的,暂不降低,保留至下次调整为止),留待年度的薪资调整或经过业务考核后调整。
5、对不同部门人员的升薪,或遇特殊异议时,酒店总经理有最后解析权。
《酒店工资与效益挂钩方案》1
《酒店工资与效益挂钩方案》又称:
浮动效益工资
总说明:
为深化企业改革,并遵循董事会提出的:
“外部树形象,内部求效益”的治店大纲,激励全店员工的工作积极性,确保董事会下达的月度、季度、年度的经营计划的完成和超额完成,自★年★月★日始,酒店的薪金体系,执行全员与酒店经营效益相挂钩的方案,本方案包括三大部分:
浮动效益工资部分、月度超产奖金部分、年终双薪奖励部分。
第一部分:
浮动效益工资部分
一、由酒店总经理一次性下达各营业部门的月度、季度、年度的经营指标数,并由酒店总经理和各营业部门的第一负责任人签定“经营指标确认书”。
二、月度以每月1日——每月30日(31日),为月份考核的结算时间,并以此发放月度浮动效益工资和超产奖金;
年度的每年的1月1日——每年的12日31日为年度的考核的结算时间,并以此为计算根据发放年度的双薪,作为年度的总奖金。
三、全店的考核分为“三大板块”,即一线经营部门,特殊经营部门和后勤部门,具体明确如下:
第一板块:
一线经营部门:
前厅部:
含部门经理、总台、总机、商务中心、礼宾部、文员
客房部:
含部门经理、客房中心、楼层服务员、楼层卫生员、洗衣房、PA部、花工、文员
餐饮部:
含部门经理、各餐厅经理、主管、领班及全体服务员、迎宾员、文员、含厨师长、全体厨房的生产及工作人员、含会议部服务人员
第二板块:
特殊经营部门:
市场营销部:
(含市场营销部经理、销售代表、文员、美工)
第三板块:
后勤部门:
(1)总经理办公室:
含总经理、副总经理、秘书、大堂副理、行政司机
(2)财
务
部:
含部门经理、会计部、成本部、运作部(所有收银员)、电脑部、信贷部、仓储部、文员
(3)人力资源部:
含部门经理、人事主管、培训主管、文员、员工食堂、员工宿舍
(4)工
程
含部门经理、运行部、维修部、文员(仓管员)
(5)质
检
含部门经理、质检员
(6)保
安
含部门经理、保安中心、消防中心、全体保安人员、
文员(若保安部可由保安公司接管,则只含部门经理一人,其余人员统统可以不计内)
(7)采
购
含采购部经理、采购员、内勤文员
※若今后工作需要产生总经理助理、总监等职务,则根据其工作责任范围,另行计算归属。
四、各营业部门的“经营指标确认书”签认后,必须送一份交至财务部备考,财务部将根据每个营业部门的当月实际完成的营业收入,计算每一个营业部门的浮动效益工资和超产奖金,报总经理审批后发放。
五、浮动效益工资,仅和全店各个部门的领班级以上(包括领班级的人员)的管理人员挂钩;
超产奖金:
则和全店各个部门的全体员工全部挂钩。
六、浮动效益工资的计算方法:
1、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资和当月营业指标完成情况相挂钩,即当月浮动效益工资,普通员工的工资不参与浮动。
2、全店领班级以上(包括领班级)管理人员的基本工资计算方式为:
每人的职务岗位等级工资的80%为基本工资,其余20%为各种津贴。
津贴部分(即20%),则不参与浮动。
比如:
(1)某领班,每月职务岗位等级工资为750元,则其中80%=600元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。
(2)某部门经理,每月职务岗位等级工资为1600元,则其中80%=
1440元为基本工资数,每月参与浮动,其余20%为各类津贴,不参与浮动。
其余类推。
3、第一板块的领班级以上管理人员的浮动效益工资计算方式:
※每人的基本工资和当月的部门营业指标实际完成的比例浮动。
餐饮部当月的营业指标为90万元,而当月本部门实际完成营业额为100万元,而某餐饮部经理的职务岗位等级工资为2500元,则基本工资为2000元,那么他的当月浮动效益工资则为:
2000元×
(100万元÷
90万元)=2000元×
1.11%(小数点后取两位四舍五入)=2220元
若当月只完成85万元,那么他的当月基本工资则为:
(85万元÷
0.94%(小数点后取两位四舍五入)=1880元,其余类推。
※若有数个不同营业班组共同组成的营业部门,为了拉开班组之间的距离,该部门也可以实行不同的指标考核数,按不同班组实际完成的收入比例进行考核。
(注:
这层考核可由该部门自行设定,实质上是全店“三级考核”里的第三级:
部门考核班组;
第二级为酒店考核部门;
第一级为董事会考核酒店。
餐饮部可分成,一楼餐厅、二楼餐厅、会议部、咖啡厅、厨房各班组等。
客房部可分成:
五区、六区、七区不同楼层的当月营业收放等。
4、第二板块的领班级的管理人员的浮动效益工资计算公式:
酒店对第二板块的部门(即市场营销部)作特殊的考核标准:
即:
考核客房部的营业收入的比重占70%,考核餐饮部的营业收入的比重占20%,考核康娱部的营业收入的比重占10%,以上合计总数为第二板块的管理人员浮动效益工资数。
※某市场营销部经理,他的月份职务岗位工资为1600元,那么他的基本工资为1600元×
80%=1280元,其中含:
客房部的基本工资数为:
1280元×
70%=896.00元
餐饮部的基本工资数为:
20%=256.00元
康娱部的基本工资数为:
10%=128.00元
※假设:
某月份酒店各营业部门的月度营业指标为:
40万元
85万元
康娱部:
65万元
当月各营业部门实际完成数分别为:
客房部50万元,完成比例为125%
餐饮部90万元,完成比例为105.88%
康娱部70万元,完成比例为107.69%
酒店总收入为210万元
※那么,该市场营销部经理的当月基本工资为:
(896元×
125%)+(256元×
105.88%)+(128元×
107.69%)=1120元+271.5元+137.84元=1528.89元
※反之,也按实际完成比例下降。
※采取上述考核比重的根据有三:
(1)客房部收入,应占酒店和市场营销部的首要任务之重要位置;
酒店只有以客房部收入为龙头收入时,该酒店才有经济效益;
餐饮部收入和康娱部收入,相对客房收入而言,是辅助部门。
(2)招收招聘市场营销部人员时,必须注意招收招聘能够促销客房的专业人员。
(3)市场营销部工作中心内容必须坚持:
传统订房、远程订房、信息订房等。
※市场营销部文员和美工,也可以不与以上考核相挂钩,其决定权由市场营销部经理掌握。
5、第三板块的领班级以上管理人员以浮动效益计算公式为:
其基本工资收入与全店营业指标和当月实际完成比例相挂钩。
(按上述例子)全店某月份总共完成了210万元,当月总营业指标为190万元,则实际比例为210元÷
190万元=110.53%
※假设某后勤部门的经理每月岗位职务工资为1600元,则基本工资为1280元。
※那么,他的当月浮动效益工资为:
110.53%=1414.78元
※反之,也按实际完成比例下降。
七、其他效益指标的考核
1、随着酒店经营管理进入成熟阶段,同时根据各部门逐步适应上述浮动效益工资的作法以后,酒店将适时考核各部门的下列效益指标。
主要受考核的指标有:
(1)营业部门月度和年度的成本率;
(2)营业部门和后勤部门月度和年度的费用率;
以及各项费用指标;
(3)营业部门的月度和年度的利润率和利润额;
(4)其他效益指标
2、上述效益指标,主要考核各部门领班级以上管理人员,特殊部门也可以考核到全体员工。
3、考核原则:
各项考核是管理的一项有效手段,更是酒店目标责任制的具体反映,因此,必须十分认真对待和做好。
(1)自上而下,逐层逐级推行;
(2)由粗入细,逐步逐渐细化;
(3)从少到多,逐项展开内容。
第二部分:
超产奖金部分
一、奖金的含义:
奖金:
含奖给与扣奖两个含义,即奖与罚。
有奖有罚,奖罚平等。
二、奖金的类别:
酒店的奖金种类有:
1、经营效益奖
2、管理绩效奖
3、服务质量奖
4、特殊贡献奖
5、年终双薪奖
6、其他单项奖
(1)先进部门或班组(团体)
(2)某项集体奖(团体)
(3)先进工作者(个人)
(4)优秀员工(个人)
(5)微笑明星(个人)
(6)优秀通讯员(个人)
(7)岗位技能(技术能手)比武(团体或个人)
(8)协作精神(团队或个人)
(9)见义勇为(团体或个人)
(10)创新创意项目奖(团体、个人)
(11)拾金不昧(个人)
(12)节支降耗(团体或个人)
(13)文体活动(团体或个人)
(14)酒店形象大使(个人)
(15)特殊贡献(团体或个人)
(16)其他……
※
本方案仅就超产奖金部分的二大内容:
即“经营效益奖”和“年终双薪奖”,作如下阐述,其余奖项将另文逐步推开。
三、经营效益奖:
1、本项奖金的设置,与温泉大酒店全体员工相挂钩(又可称为:
效益工资奖)
2、本项奖金的评定,按各部门月度经营效益的完成情况而计算与评奖。
3、本项奖金的设定,与上述第一部分:
“浮动效益工资部分”同时存在并分别进行计算。
效益奖金
(一)房务口:
(含前厅部和客房部)
按当月营业指标考核:
(1)未完成营业指标:
分两步走,第一步:
不扣奖;
第二步:
扣奖。
(2)刚好完成营业指标:
不提奖,不扣奖。
(3)超额完成营业指标:
给予提奖。
提奖计算方式为:
超额完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留8%,后勤部门提取20%。
※
假设:
某月份,房务口的月度营业指标为40万元,而当月实际完成数为45万元,则获奖金额计算方式:
(45万元-40万元)×
8%=4000元,为房务部所得
2%=1000元,为后勤部门所得
房务口内属的前厅部和客房部,可按两个部门编制人员的总系数,并按各自的比例,从总额4000元内分取,并授予前厅部和客房部的第一责任人发奖权力,他们可以根据各自订立的标准分发至各位员工。
※比如:
房务口,共63人,总系数数为125
其中前厅部,共20人,总系数为44
客房部,共43人,总系数为81
则:
前厅部提取奖金数为:
4000元×
(44÷
125)=4000元×
0.352=1408元客房部提取奖金数为:
(81÷
0.648=2592元
后勤部门即可从房务口奖金总额中获得的1000元,再加上从其他营业部门分取的奖金,再按各自的系数比例分解后,向各自的员工分发(后述)。
(二)餐饮口按当月营业指标考核:
给予提奖;
超奖计算方式为:
超奖完成当月指标后,按所超出的具体营业额的10%提奖,本部门留90%,后勤部门提取10%。
(重要考虑到该部门人数多,同时厨房部分的系数大,餐厅服务员系数普遍偏小,因此,后勤部门少提留10%,主要为了照顾餐厅服务员这个层面,请餐饮部发放奖金时加以注意)
假设:
某月份,餐饮部的月度营业指标为85万元,而当月实际完成数为95万元,则获得奖金额计算方式:
(95万元-85万元)×
9%=9000元,为餐饮部所得
1%=1000元,
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