绩效考核方案范文集合8篇精编Word文件下载.docx
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A、事务性计划中事项内容
①、市场开发计划
a计划月内加盟商发展情况
b广告投放宣传计划
c对准加盟商支持(协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等)
②、计划月内直营店管理情况
a目标营业额及提高方法
b门店促销计划
c门店管理改进提高措施
③、加盟市场维护计划
a市场管理及巡店计划
b加盟商培训开会沟通计划
c市场信息及竞争对手调查收集
④、员工队伍管理及培训计划
a人员培训计划
b新进人员补充拓展培训计划
c加盟商员工培训
⑤、财务、库管计划
⑥、权益金收缴情况
⑦、其他
B、任务业绩指标,是指所在单位通过努力可以达到的、能量化的经营任务指标,其作为重要的考核参数。
2、责任人
责任人是指计划事项的主要实施执行人,对计划完成情况负主要责任,其作为对下属考核的主要依据。
3、完成时间
在计划制定时应写明完成时间,以便公司本部对计划实施完成情况及时掌控并对责任人进行考核。
注意:
完成时间不能统一写到月底,应阶梯式分解到各天。
4、资源支持
资源支持是指需要上级领导及公司职能部门协调配合的资源。
支援协助单位应积极配合各管理中心高质量完成拟订的计划。
5、完成情况反馈情况
完成情况反馈应在计划完成后根据实际完成情况如实填写,并分析。
6、权重(和为130%)
是衡量每一计划事项的重要程度。
是计算绩效工资的主要依据。
所有完成事项所获的权重和是整月绩效的综合体现,同样也是计算绩效工资的主要依据。
7、备注
如遇特殊情况导致计划未达成目标,在备注栏说明。
各管理中心(部门)应在每月28日将下月计划上报公司本部,批准后按计划实施。
首先制订本部绩效计划。
其次,制订各管理中心绩效计划,第三,制订员工绩效计划,各管理中心负责人指导本部员工依据计划工作重点,以任务的分解和岗位服务对象的需求来提取岗位关键业绩指标编制绩效计划,形成员工绩效计划,并签字确认。
附:
表一《月度计划执行反馈表》
部门(管理中心)的由主管副总审批
《管理中心月份工作任务指标计划表》
由总经理审批
第二步、组织执行,做完成情况评估
计划事项责任单位在完成时间结束后根据事项完成情况,做自我评估(在完成情况一览中填写)和直线上级评估,确认完成情况。
任务指标计划表在当月结束后依据财务数据,计算当月完成情况。
直线管理本部根据完成情况结合考核指标权重计算绩效工资
职能部门
月度工资=基本工资+绩效工资__绩效系数(完成事项的权重总和)+福利补贴
本部内各管理中心及加盟连锁事业部、市场督导部经理:
月度工资=基本工资__事务性计划完成情况权重和+绩效工资__任务指标完成情况权重和+福利补贴
副经理(助理)=基本工资+绩效工资__绩效系数
其绩效系数由直属经理根据其在团队绩效中的贡献率来评定,但其绩效系数不能超过其所在团队绩效系数,须经汇报本部经理批准,经人力资源部备案。
公平公正性由人力资源部监督,并解释说明。
第三步、进行绩效考核面谈沟通
直线上级领导应通过沟通和激励使员工将日常的工作与整个公司的发展方向和宏伟目标联系起来。
除了目标设定外,更重要的是绩效辅导。
应通过有效的沟通和系统的培训向被考核者讲授完成工作任务所必备的技能和经验,帮助其提高绩效能力,以维持被考核者持续的热情,同时或得持续的绩效改进。
表三《绩效面谈沟通记录表》
第四步、建立绩效考核业绩档案
(1)通过绩效档案的建立帮助被考核者回顾绩效过程,提出有用的建议,提高其绩效能力。
(2)帮助管理者更加高效做好管理工作,熟悉每一个部署的表现,以便于有针对性的进行指导。
(3)为季度考核、年度考核提供原始依据,使整个考核过程更加公平公正。
(4)与员工工资、晋升、先进评比、培训等结合起来,充分起到激励先进和鞭策后进的作用。
绩效考核业绩档案包括:
《月度计划执行反馈表》、《管理中心月份工作任务指标计划表》、《绩效考核面谈沟通记录表》等记录员工业绩的凭证,人力资源部备案。
二、季度或半年度考核管理
季度、年度考核评估采用公司考核评估和岗位述职考核相结合的方式。
1、述职报告应遵循自述性、自评性、报告性。
(1)、自述性指采用自述的方式向绩效管理委员会陈述在这一时期内履行职责的情况,计划完成情况和主要业绩等。
(2)自评性指依据岗位规范和职责目标,对自己这一时期内的德、能、勤、绩等方面的情况,作自我评估、自我鉴定。
(3)报告性指向绩效考核管理委员会报告自己和自己所带领的团队在这一时期内所存在的不足和下一时期努力改进的方向和主要工作计划。
通过述职人的报告,绩效考核委员会根据月度绩效业绩档案、述职报告评估做出综合绩效评估,确定出下一时期的主要工作方向。
述职报告的评估同样采用与月度考核同样口径的权重衡量方式。
2、公司季度考核评估,具体请按季度考核表执行。
以季度考核评估、述职评估绩效权重的平均值做为季度/半年考核依据。
具体体现:
①权重均值在50%以下的做(免职)处理
②权重均值在50%—70%之间的做职位降级处理
③权重均值在71%—80%之间的做工资降级处理
④权重均值在81%—110%之间的做不变。
⑤权重均值在110%—130%之间的工资级别提高一个档次,并与职位晋升挂钩。
述职报告评估结果同样列入绩效业绩档案,累计到年度综合业绩评估。
具体内容:
附《季度/半年度述职报告内容及评估标准表》
《季度考核评估表》
三、年度综合业绩考核
年度绩效综合业绩考核是建立在月度计划执行考核、季度/半年述职考核基础上,通过年度述职、全年业绩任务完成情况、下年度发展规划方面的对被考核者做出综合评估。
绩效考核方案篇2
为进一步完善我校班主任绩效考核体系,加强对班主任工作的指导、管理和考核,根据国家和省、市有关要求,特制定本考核方案。
一、考核目的
全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩,引导和促使班主任认真履行工作职责,发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。
考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。
二、考核方式
每月考核一次,一类班级以100分为基础分,二类班级每月以103分为基础分,三类班级每月以106分为基础分。
按月累计班级文明分,每年级前2名为一等,发放班主任津贴200元;
3-5名为二等,发放津贴100元;
三、考核细则
1.未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料,每项扣5分。
2.每月检查一次《班主任手册》,没有正常使用和填写的扣2分。
3.没有按时上好班会课的每节扣2分。
4.不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。
5.未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。
6.未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。
7.没有进行教室布置的扣2分。
8.检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。
9.教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。
破坏公共卫生环境的每人次扣2分。
10.学生迟到一人次扣1分,未带学生证进出学校每人次扣0.
5分。
11.班级财务每月检查一次,有公物损坏情况视情节每次扣2-10分(总务处查)并进行赔偿。
12.学生认真对待考试,有舞弊行为的每人次扣2分。
13.对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分,出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。
学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分,如出现重大安全事故,造成不良影响的扣10-30分。
如班级积分特别低或出现重大安全事故,扣除当月班主任费。
14.有侮辱学生人格的言行或体罚,变相体罚学生的行为每次扣10分。
15.认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动,如秩序混乱或效果差每次扣5分。
如下雨未升旗,班主任未按时下班的每次扣5分。
16.不做和不认真做两操的每人次扣0.
17.认真参加班主任例会并做好记录,迟到或无记录的每次扣2分,无故缺席的扣5分。
18.自习课秩序混乱的每次扣2分。
19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。
20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。
四、奖励加分
1.班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分,市级一、二、三等奖分别为7、6、5分,省级9、8、7分(个人以半折算,不累计计算)。
2.班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。
3.班级学生积极参加学校活动,如捐款、捐物等方面表现突出(全校前五名)加1-5分。
4.班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。
5.以大局为重,积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。
6.每周评为文明班加2分,主持升旗仪式加3分。
7.经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。
8.组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分,达到90﹪的加8分,达到80﹪的加6分,达到70﹪的加5分。
五、有下列行为者,扣除当月班主任津贴,不参与年度评优
1.经查实有乱收费行为的。
2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。
3.未经学校批准私自接收学生进班的。
六、学期结束评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额,按班级积分,从高到低,同时参考班级文化成绩、参照班主任7:
40前到校情况统计进行评定。
绩效考核方案篇3
为调动护理人员工作的.积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进护理人员分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的可持续性发展.特制定护士绩效考核方案,具体内容如下:
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
(一)基础分:
护士绩效考核基础分满分为100分,由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法:
建立护理人员工作考核记录本,护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次,护理部主任再进行复评。
其中护士长基础分满分100分,占基础分得分的60%;
护理部主任基础分满分100分,占基础分得分的20%。
考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、仪容仪表、劳动纪律、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
(二)考核内容见附表
护士个人绩效总分=护士长考核分×
60%+护理部专项考核分×
20%+病人满意分×
20%注:
护理组根据每月考评情况进行年终总评,以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据,具体方法及计算公式如下:
方法:
护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式:
年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作,护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是,给每一位护理人员进行公正的评价。
三、护理人员奖金组成
(个人绩效考核总分×
绩效系数+岗位系数)×
奖金基数=该护士的奖金数。
附件:
1、《护士绩效考核表1》
2、《护士绩效考核表2》
三、护理部绩效考核办法
每月通过三基考核、护理部综合考评、护士长夜查房、护理部集中检查、护士长手册等方式对病区管理、重病人护理、急救物品、护理文件、消毒隔离、专科质量等项目进行集中考核最后总结出总成绩进行算分排名。
对于月排名第一的科室医院给予奖励500元,最后一名扣科室奖金200元的方式进行考核。
绩效考核方案篇4
绩效考核设计原则
考核的目的
绩效考核的目的是规范员工行为,同时激励员工、将员工行为引向企业的总
体目标,在企业内部保持竞争机制,通过优胜劣汰,保持企业的竞争优势。
考核内容
内容应联系到客户满意程度及对松川的价值创造;
通过与工作及权力范围
的联系以增加员工的积极性
考核指标
考核指标应是明确、具体、有挑战性同时又是现实可行的,并且要切合公
司的战略目标、综合平衡短期目标与长期目标的关系。
考核方法
考核必须公平、操作性强,应由最了解业务的经理(或主管)负责,也须
由高层领导定期参与。
绩效考核方案篇5
____公司是某民营医疗集团的下属子公司,主要负责为集团收购全国各地的医院寻找目标医院,评估各目标医院,并与目标医院前期接触,在集团与目标医院谈判的过程中起主力作用。
____公司的组织构架较为简单,市场部和管理咨询部是核心业务部门,这两个部的部门目标完成情况直接关系____公司组织目标的完成情况。
____公司的业务发展处于快速成长期,但公司员工的整体薪酬水平与市场水平相差甚远,无法有效保留核心员工,并且没有正规的绩效考核制度。
今年年末,集团高层授意____公司总经理着手建立科学合理的薪酬制度,可以在考虑人工成本的同时使薪酬水平与市场接轨,保留核心员工并对员工形成有效激励和约束。
一、案例分析
(一)____公司运作模式的特殊性
____公司市场部、管理咨询部等部门的运作模式具有特殊性。
市场部、管理咨询部员工的工作绩效分为可控部分和不可控部分。
可控部分是指可以通过员工的最大努力可以实现的目标。
不可控部分是员工最大程度去努力工作也可能在一段时间达不到的目标,但该工作可以为下一阶段的工作开展打下比较好的基础,也是应当肯定的。
如与目标医院签定合同可能往往受到很多当地医疗政策和特殊情况限制的因素,受到很多因素的影响和阻碍,但是各种影响我们与目标医院合作的因素,可以成为我们研究和突破的重点,在下一阶段和与其他目标医院合作时,我们可以很好的避免;
管理咨询部办班是否能够实现利润,要受很多因素影响,也是员工个人不可控的部分。
如果按照项目考核的方法对不可控的部分进行考核,考核成本较大,也比较耗时。
(二)员工工资行业竞争力情况
____公司的整体工资水平,尤其市场部现有的工资水平在同行业属于较低水平,在人才市场上的行业竞争力不强。
经过初步调查了解,市场部员工在同行业的工资水平是相对较低的,要想留住和吸引优秀人才,我们公司现有的工资水平和绩效工资比例是不够科学的。
(三)人力资源管理的重点目标
根据公司经营目标和业务流程的分析,____公司人力资源管理的重点目标应该放在保持公司员工稳定性上。
目前与____公司经营目标和业务流程相同的公司极少,公司现有员工流失,行业可替代性是非常低的,一旦员工流失,公司是很难在短期内找到合适的替代员工。
因此,新招募员工实际的成本是极大的。
如:
新进的市场部员工,熟悉集团情况,理解接受集团低成本扩张战略,熟悉确定和收购目标医院流程一般需要3-6个月。
实际情况是,不同地方医院管理政策不同需要学习和研究,要建立自己新的客户群,实现与较多家目标医院保持合作意向上的联系,并且有与目标医院的谈判能力,能很好的掌握谈判的尺度,实际上是需要时间非常长,新员工熟悉业务的过程是对集团成本的浪费和集团重大商机的延误。
尤其是与品质较好的目标医院达成合作意向,与其谈判将是一个比较长期的事情,但是一旦谈判成功将给集团带来巨大的收益,这更需要公司的员工队伍保持高度稳定,对集团有极强的认同感和归属感。
二、对____公司绩效考核方案设计的建议
(一)核心业务部门的绩效考核方案
从市场部、管理咨询部运作模式的特殊性和公司目标考虑,市场部、管理咨询部工作目标分可分为可控与不可控两部分。
因此,可以把市场部和管理咨询部的业绩考核,设计为平时业绩考核加年终奖励。
1、实行年终奖励的必要性
市场部与目标医院谈判和沟通的过程是一个复杂的博弈过程,对该过程进行具体考核成本较大,可直接对与目标医院签定合同的结果进行奖励。
对结果进行奖励一方面可以降低考核成本,提高市场部员工工作的积极性;
另一方面可以节省公司对市场部进行阶段性考核,最后没有达成公司与目标医院合作的目的,给造成公司不必要的损失。
市场部与品质越好的医院签定合作合同,集团将来可能的收益越大,因此,集团根据与市场部签定合作合同的医院品质情况,对市场部进行重奖,可以充分调动市场部员工和公司员工工作的积极性,集团将来的可能收益越大。
____公司的绩效考核方案
管理咨询部举办培训班其中组织、协调相关单位、相关部门等工作也是艺术性较强的工作,对该工作的具体过程进行考核,耗时、耗力,成本较大,对管理咨询部在实现预定培训办班目的的前提下,根据管理咨询部成本控制情况和实现利润情况进行奖励。
一方面可以充分调动员工积极性,另一方面增加收入,同时公司也降低了考核成本。
实行年终奖励办法,只有员工在考核期间,为公司创造了较大利润的时候才能得到年终奖励,如果不能为公司创造利润,则是得不到任何年终奖励。
2、实行平时业绩考核的必要性
由于收购、托管目标医院的难度很大,如果单纯进行年终奖励,不进行平时的业绩考核,会使员工工作懈怠(),而影响到公司整体目标的实现。
因为员工平时的工作努力程度决定了最后实现公司与目标医院签定合同数量的概率。
在寻找目标医院的市场调研和对具体目标医院的市场调研的过程中,市场部员工的工作努力程度直接决定了下一阶段工作的方向和定位问题,其结果为下一步工作指明了方向。
如单纯只对签定医院合同的数量和品质情况年终进行奖励,就
会打消员工平时工作的积极性。
所以,对员工平时业绩进行考核,对市场部员工的阶段性工作进行认同和检查,也同样是非常重要的。
公司的管理咨询部也同样,管理咨询部举办培训班是要做大量平时的准备工作,如果办班因意外的不可控因素不能最后实现办班的目的,但如果处理得当,也可以积累大量的客户资源,为今后的工作打下坚实的基础;
同时,管理咨询部的收集卫生行业政策,研究对应对策和策略,也是日常工作之一,这些都要在平时的绩效考核中得到体现。
如果最高绩效工资可以达到拟订的30,员工平均每个月的绩效工资可以达到20左右的水平,虽然表面比例较高,但由于原来的工资水平不是很高,实际上这是一个比较低的水平。
所以,年终的重奖很重要,一定要特别具有吸引力,这样平时绩效的考核、年终奖励与公司总体经营的目标就实现了一致,也使公司在没有选择到签定合同的医院、办班因意外因素影响没有成功时,使员工既感到集团没有否定其努力工作的积极性,另一方面也使员工努力的实现与更好的目标医院签定合同和创办更成功的培训班等等,集团也可以减少损失。
只有在实现集团经营目标,并为集团带来更大效益的时候,才给予年终奖励,这样集团就实现了,一方面稳定投资员工队伍的目的,另一方面最大程度的实现了集团托管收购品质较高,效益、收益好的目标医院和创办更好的培训班的目的。
因此,应当对市场部和管理咨询部的员工进行平时绩效加年终奖励相结合的办法进行绩效管理。
(二)公司其他部门的考核办法
采取平时绩效的考核和年终奖励相结合的办法。
平时绩效的考核主要通过KPI进行考核,涉及工作行为、工作目标、工作结果、工作态度和员工能力及考核指标等方面。
KPI及其权重主要通过工作分析和员工参与最终确定,力求科学有效地考核各部门员工平时的工作绩效和工作态度。
根据公司目前运营情况,公司其他部门,主要是为市场部和管理咨询部提供支持和服务的部门,市场部和管理咨询部的工作业绩也是部门间和公司其他部门大力支持的结果。
因此,公司其他部门应当从集团对公司的年终奖励的奖金中提取一定的比例,按照其他部门对市场部和管理咨询部提供的支持和服务情况在部门间分配。
这样市场部和管理咨询部也就与公司的其他部门更紧密的结合起来。
其他部门会为市场部提供更好的支持,更加有利于公司总体目标的实现。
如果将来部门目标有重大调整,可以重新定位本办法。
(三)具体考核和奖励办法
由于公司员工整体工资水平偏低,如果从现有工资水平中拿出20左右的比例作为绩效工资实际的激励意义不大,不能够实现对员工平时业绩进行激励的本意。
员工月工资=员工现有工资员工现有工资×
绩效工资浮动比例×
员工平时绩效考核分数
(四)年终奖金发放办法
1.根据与公司签定合同的医院品质和签定合同的数量,集团对公司进行奖励。
1.1医院品质等级的评价主体和评价方法:
由市场部根据医院的品质情况,使用目标医院等级评价指标体系,进行评价。
对医院品质的评价采用可量化指标,即重视医院的硬性指标。
1.2奖励标准如下:
(1)在每个考核周期内,公司与每个A类级别医院签定合同可以获得奖金10万元。
(2)在每个考核周期内,公司与每个B类医院签定合同可以获得奖金6万元。
公司的绩效考核方案
(3)在每个考核周期内,公司与每个C类医院签定合同可以获得奖金4万元。
1.3该年终奖金部门间具体分配办法如下:
公司总经理、市场部和公司其他部门分别按以下比例发放本奖金,总经理占奖励总金额的30,市场部占奖励总金额的50,公司其他部门占奖励总金额的20。
3.3该利润公司各部门内部分配办法
如果部门只有部门经理,则部门分得年终奖金归部门经
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