建筑企业项目人员的激励约束机制Word格式.docx

建筑企业项目人员的激励约束机制Word格式.docx

《建筑企业项目人员的激励约束机制Word格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《建筑企业项目人员的激励约束机制Word格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

主要约束措施：

物质处罚、退回公司或辞退等。

⑴承包者。

公司对承包者的约束力较弱，经常是包盈不包亏。

⑵其他人员。

一是激励约束措施基本以钱为主，暴”。

二是项目内部同样存在“搭便车”、损私肥私的现象。

三是缺乏归属感。

目标责任制模式

⑴激励约束的客体（对象）分为两类：

项目班子、项目其他人员。

⑵项目班子。

激励措施：

物质激励、精神激励、职位晋升等。

风险抵押金、行政约束、纪律约束等。

⑶其他人员。

以物质激励为主，精神激励为辅。

行政约束、纪律约束等。

⑴项目班子。

存在两个极端：

权力过小，事事请示，效率低下；

奖励不足，约束不交圈。

激励约束方式相对单一。

存在的主要问“简单权力过大自行其事

目前的总体状况是，虽然建立了针对项目人员的激励约束机制，但距离建立完善的激励约束机制还任重道远。

1

二、项目管理特点对激励约束的内在要求

建筑产品的特点（固定性、多样性、体积大、造价高）决定了建筑生产的特点（流动性、露天性、定制生产、生产工艺复杂、生产周期长、生产成本高）；

建筑生产的特点决定了生产组织的特点（团队因项目而变、需要连续均衡生产、业主全程参与、受自然环境影响大、开放的生产组织系统、成本管理难度大）；

生产组织的特点对激励约束机制提出了五项基本要求，即：

明确目标、充分授权、过程控制、量化考核、及时激励。

同时不同类型的项目呈现出个性化的要求。

不同类型项目的特点及激励约束重点

类型

项目特点

激励约束重点

监管特点及影响

环境特点及影响

拆迁特点及影响

/设计特点地质及影响

社会资源供应特点

房建项目

属地管理；

各类检查较多。

大多地处城市；

现场封闭；

与外界接触多；

施工周期较短。

业主负责，项目对基本不参与；

生阶段施工产性影响。

地质条件主要影响基础施工；

设计变更较少。

劳务、设备、周源材转料等资市场化程丰富，度高。

主要调子，特别是项目经理的积极性。

新能源项目

属地管理为主，行业管理为辅；

大多地处乡村；

现场不封闭；

与外界接触较多；

施工周期中等。

业主负红线内红线外项目责，对施工影负责；

响大。

件影响地质条全线施工；

设计变更较多。

设劳务、通用备、周转材料等资源较丰富，特赁商种设备租较少。

主要调动项目，特别是项目班子的积极性。

市政项目

各类属地管理；

检查较多。

基本地处城市；

现场相对封闭；

通常业主负责，需要项目配合；

对施工影响大。

地质条件对施工影响大；

设计变更多。

设、通劳务用周转材料等备、特种资源丰富，设备租赁商少。

因此，在建立健全针对项目人员的激励约束机制时，既要考虑共性，又要关注特性。

三、基于激励约束框架体系的激励约束机制设计

建筑公司激励约束机制的基本框架体系包括六个方面，即：

公司治理结构、目标管理体系、业绩考核体系、激励约束方式（手段）、职业发展通道、公司文化建设。

下面针对目标责任制模式，从上述六个方面来构建激励约束机制。

1、公司治理结构

与项目直接相关的主要有两个方面：

内部授权体系和议事决策规则。

内部授权体系，主要解决激励问题。

即：

如何对项目进行有效、适度地授权，做到既强化总部管理，又调动项目积极性，这涉及到项目与总部的管理界面划分。

在承包模式下，项目定位为利润中心，公司较少参与项目生产经营，因此几乎将所有权限都授予项目经理。

在目标责任制模式下，公司参与项目生产经营，通常将分包选择、材料采购、资金使用、人员奖惩等权限上移到总部层面。

这时的项目应该定位为成本中心。

但现2

实是很多公司在集权的同时，仍然把具体的事务、责任压给项目，造成责任与权力不对等，由此产生一系列问题。

解决的办法是：

按照事项、额度授权，做到责任与权力的统一。

例：

某公司房建项目授权表

类别

事项

授权级次

公司总部

项目经理部

项目或公司

董事长

总经理

主管副总

职能部门

项目经理

主管副经理

承办人

项目付款

预算编制及变更

批准

审核

审核

公司提出

预算范围内付款

万单笔?

100元

——

备案

项目提出

?

单笔万100500?

万

——

备案

项目办公会

万?

单笔500元

批准

预算范围外付款

议事决策规则，主要解决约束问题。

如何确保项目班子特别是项目经理在规定范围内正确使用权力。

在上述例表中，虽然公司将预算范围内单笔金额不超过500万元的支付权授予项目，但项目经理只能单独决策100万元以内的付款，对于100万元至500万元的，要作为项目部的重大事项提交项目办公会决策。

为确保项目办公会不流于形式，变成“举手会”，公司需要对项目办公会的召开时间、审议事项、提案提交、表决方式等进行详细规定。

同时，还要设计特殊情况下的处理机制，即：

一旦项目内部未达成一致，但项目经理坚持认为应该实施时，要遵循“遇反对意见由上一级决策”的原则，将该事项提交公司总部决策。

这样，既能鼓励发表不同意见，又能避免事情议而不决。

2、目标管理体系

目标可以成为激励员工努力工作的主要动力源之一，前提是：

目标具体且可接受；

目标与绩效密切相关；

目标要分解；

及时反馈。

公司应该如何对项目进行目标管理呢？

首先，确定项目目标。

目前大多数建筑公司的做法是：

通过向项目下达利润、工期、质量、安全、费用等指标，作为管理和考核项目的依据。

虽然指标是目标管理体系的重要组成部分，但不能将指标等同于目标。

在不同的环境和情况下，项目管理的主要目标（任务）是不同的。

例如：

在开拓一个新市场、新区域时，主要目标是确保履约，积累业绩，而不是强调利润；

对于长期合作的大业主，过于追求利润最大化，将损坏双方的合作关系；

对于创业绩、创品牌的项目，公司不应强调“开源节流”，而应加大投入，确保在工程创优、科技进步等方面取得重要成果。

因此，离开了目标谈指标，将会导致项目部的目标与公司期望目标的3

不一致，进而损害公司的整体利益。

通常，项目目标由合同目标、经济目标、管理目标、科技目标、人才培养目标等组成，每类目标由具体的细化指标来支撑。

公司应该根据项目的具体情况，在确定主要目标（任务）后，统筹权衡其他目标，形成最优的目标和指标组合。

项目目标及细化指标

目标

通常要求

合同目标

满足业主合同约定，保质保量按期完工

工期、质量、安全、环保等

经济目标

开源节流，降本增效

利润、建造成本、现场经费、现金流贡献等

管理目标

提升相关方满意度，提高项目管理水平

业主满意度、分供商满意度、项目团队满意度，工程创优等

科技目标

提高科技创新和应用水平

科技创新、规范、工法、专利等

人才培养目标

提升员工的能力和素质

新培养专业人员数量、新取证人员数量等

细化指其次，编制项目策划。

项目策划，是公司在投标前、施工前、竣工前等三个时间节点，分别对项目施工全过程进行的总体考虑和安排。

其中，施工前的项目策划最为重要。

项目策划包括管理策划、成本策划、技术策划和激励约束策划四个方面，形成项目管理策划书、项目建造成本书、项目实施性施组和项目目标管理责任书四类文件。

项目策划分类及主要内容

策划分类

策划成果2000

管理策划

项目管理策划书15001000

项目目标、机构设置、项目授权、总体进度计划、现场总体布置、资源配置计划（包括人员流量、资金、分包、采购、主要设备和周转材料、办公设施等）、现场经费，以及奖惩原则等。

成本策划

项目建造成本书500

按照标价分离的原则，进行侧算和成本分析，明晰业主合同主要风险、二次经营重点（包括商务、技术等），以及主要措施等。

技术策划

项目实施性施组等0

施工组织设计、主要技术方案、主要施工措施、创优方案等。

激励约束策划

项目目标管理责任书0510

按照责权利对等的原则，明确：

职责与权限（划清项目与总部的管理界面）、工资与福利、考核指标与考核方式、奖励与处罚措施等。

1520

主要内

标价分离：

这是准确评价项目生产经营成果的关键性工作。

标价分离的目的是将项目营销利润与项目施工利润分开。

对于一般的承包项目，项目利润由两部分构成：

项目利润=项目营销利润+项目施工利润。

项目营销利润是由市场人员创造的，与营销质量密切相关。

当业主合同签订后，这个合同本身有多少利润就已经客观存在，但数值上可能是正、是负、是零（即：

合同价与正常施工成本存在着大于、小于或等于三种情况）。

由于项目先天有“肥瘦”之分，如果不把这部分利润分离出来，对于营销团队与项目团队，以及不同项目团队都是不公平的。

4

项目施工利润是由项目人员创造的，与项目管理水平密切相关。

在数值上也可能是正、是负、是零（即：

实际施工成本与正常施工成本存在着小于、大于或等于三种情况）。

也就是说，无论项目最终是“赚”是“赔”，只要将实际施工成本控制在正常施工成本之内，项目团队都应该获得奖励。

因此，通过标价分离剔除先天的“肥瘦”因素，才能为准确评价项目管理水平建立统一的度量衡。

具体说，就是以项目合同价为参考，以公司内部定额为统一尺度，结合相关生产要素的市场价格，测算出正常施工成本，然后根据项目管理的主要目标（任务）进行调整，形成向项目部下达的项目建造成本。

第三，及时反馈目标实现情况。

目标制订后，执行是关键。

公司从上到下都应该养成按照目标和计划开展工作、检查工作、反馈情况、进行整改的工作习惯。

要定期在公司和项目两个层面召开生产经营分析会，对目标完成情况进行检索和改进，加强过程控制。

3、业绩考核体系

包括指标设定、考核程序、考核标准、考核方法等内容。

其中重点是指标设定。

目前，基于内外部的需求与要求，公司参与项目生产经营的深度、广度不断加大，这是提升核心竞争能力的必由之路。

但问题是，有些建筑公司对项目下达的考核指标越来越多，内容越来越繁杂。

所谓业绩，是指重要的功劳和成果。

对项目的业绩考核，应该是对项目部功劳和成果的考核，而不应是对职能部门要求实现程度的考核。

公司不能把要求当管理，把考核当管理，把业绩考核变成“要求考核”。

从强化管理的角度看，公司对项目提出更广、更细的要求是必要的，但一定要区别对待目标类指标和考核类指标。

简单说，上述“项目目标及细化指标”表中列出的细分指标都可以作为目标类指标，在项目管理策划书中明确，要求项目做到；

但只有属于“重要的功劳和成果”的指标才应作为考核类指标，在项目目标责任书中明确和下达。

通常，考核类指标只应包括：

收入、利润、业主满意度、工程创优、科技创新、人才培养等。

那么，其他目标类指标如何落实呢？

在实践中，可以对所有项目开展定期性（一般每季度一次）的全面检查，监督项目对目标类指标的实现情况。

检查结果除了做正常应用（例如：

公布大排名、表彰等）以外，还应与超额利润奖、项目人员职级晋升等挂钩。

在选定考核指标后，需要确定指标基数。

这是一件复杂而困难的事情，特别是利润指标，5

需要公司做好三项工作：

一是标价分离，相对准确地确定基数；

二是根据条件变化，适时调整基数；

三是及时掌握生产要素市场价格，持续完善公司内部定额。

在实践中，项目经常遇到边界条件不确定的情况（例如：

边设计边施工，已经开工但合同未签，材料、设备选型迟迟不定等），公司应遵循“先下达后完善”的原则，不能久拖不决。

同时，随着内外部环境的变化，适时按照预先确定的条件和原则（在项目建造成本书中明确）对基数进行调整；

总的原则是：

凡是不应由项目团队承担责任的事项，应该调整；

反之则不应调整。

例如因主材价格波动导致成本变化，可行的做法是：

波动在5%以内时不调整，波动超过5%时调整；

但公司可以设立奖励措施，鼓励项目从业主处获得补偿。

4、激励约束方式（手段）

激励方式包括：

薪酬激励、福利激励、工作激励、培训激励、参与管理、职业发展、带薪休假、荣誉激励、情感激励、股权激励等形式；

约束方式包括：

市场约束、法律约束、行政约束、制度约束、道德约束、纪律约束、舆论约束等形式。

薪酬激励也需要详细设计。

5、职业发展通道。

一个项目干得好坏，主要看项目班子特别是项目经理。

但行业的现状是：

几乎每家公司都缺少优秀的项目经理、项目总工和骨干人员。

有些公司甚至为投标发愁，导致挂名现象十分普遍。

究其原因，根源是项目人员缺少发展空间，优秀的项目人员纷纷转入行政岗位。

解决办法是：

按照专业线构建“宽幅式”的职业发展通道，通过正常的职级晋升，使项目人员能够获得与同级次行政岗位人员相同的薪酬和待遇。

6、公司文化建设。

公司文化在激励约束方面主要发挥两个作用：

营造良好和谐的工作氛围、影响员工的行为模式和思维模式。

项目要注重打造项目文化，既要崇尚竞争精神，坚持以业绩论英雄，又要坚持以人为本，强调合作、友爱、共赢。

受到关爱的员工，能够激发出更大的内在动力和更强的自我约束力。

针对项目人员的奖酬模式设计

薪酬激励是重要的激励约束方式。

薪酬包括工资、奖金和津贴等。

在目标责任制模式下，工资形式主要有基础工资、岗位工资制两种；

奖金形式有工期奖、质量奖、安全奖、创优奖、6

绩效奖（绩效工资）、年终奖、超额利润奖等；

津贴包括施工津贴、特殊岗位津贴、持证津贴、特殊津贴等。

绩效工资。

与项目绩效和个人绩效挂钩。

通常，项目绩效与产值挂钩，个人绩效与个人考核挂钩。

⑴项目绩效与产值不能只是简单的线性关系，而要考虑开工、竣工与施工高峰期的特点，避免因产值过低或过高出现“头尾过低、中间过高”的问题。

⑵项目月度绩效工资总额=人均绩效工资×

项目人员流量。

其中：

人均绩效工资，与项目人均产值（等于项目月度产值/项目实际人数）关联（参见下图示例）；

项目人员流量，取项目管理策划书中的人员流量计划值，不根据实际人员流量调整。

这样做要达到两个目的：

鼓励项目降低人员投入（实际流量与计划流量形成的差额由项目支配；

但同时要规定不同类型项目的最低岗位人数配置，防止走极端）；

在总体受控的前提下，加大授权，提高效率。

项目每月只需取得监理、业主对产值的确认，无须总部审批。

示例：

某房建公司绩效工资浮动图

）元人均绩效工资（250人均产值（万元54433525

，采取分成的方式奖超额利润奖。

对于项目创造的超过利润指标的利润（简称超额利润）励给项目部，这是激发项目积极性最重要的手段。

超额利润奖＝（结算利润－利润指标）×

考核系数×

资金收款比例×

分成比例。

利润指标，取项目管理策划书中的计划值（如。

考核系数，根据公司对项目历次定期检查结果的平均值进行折算（要后期调整，取调整值），目的在于：

既要让项目重视日常管理工作，又不能把定设定上下限，规定最高与最低取值）期检查变成一件不确定的事情（如果不设定区间，项目会担心公司通过压低考核系数来减少。

资金收款比例，体现了公司对项目加快收超额利润奖，导致项目部向总部讨价还价和寻租）款的要求。

分成比例，这是一个敏感数字，太低起不到激励作用，太高容易产生其他问题；

7

分成比例依据项目类型、经营难度而定，在项目目标管理责任书中明确。

在实践中，一个项目团队获得百万元数量级的超额利润奖是件正常事。

因为，这意味着公司获得了更大的收益。

以上就是基于公司激励约束机制的基本框架体系，对项目人员激励约束机制的设计与构想，还要根据公司实际情况，对相应的设计、方式、措施进行筛选、优化和组合，形成更具针对性的激励约束制度、方案和措施。

8