股权激励计划实施考核管理办法三篇Word文档下载推荐.docx

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2、激励对象个人绩效考核要求

董事会将对激励对象每个考核年度的综合考评进行打分，并依照激励对象的个人绩效考核结果确定其行权/解锁比例，个人当年实际行权/解锁额度＝标准系数×

个人当年计划行权/解锁额度。

原则上绩效评价结果划分为（A）、（B）和（C）三个档次，考核评价表适用于所有考核对象。

届时根据下表确定激励对象的行权比例：

激励对象考核评价表

考评结果（S）S≥8080＞S≥60S<

60

评价标准ABC

标准系数1.00.80

若激励对象上一年度个人绩效考核结果为（A）/（B），则上一年度激励对象个人绩效考核“达标”；

若激励对象上一年度个人绩效考核结果为（C），则上一年度激励对象个人绩效考核“不达标”。

若激励对象考核“达标”，则激励对象可按照本计划规定的比例分批次行权/解锁。

若激励对象考核“不达标”，则公司将按照本计划的规定，取消该激励对象当期行权/解锁额度，期权份额由公司统一注销，限制性股票由公司回购并注销。

六、考核期间与次数

1、考核期间

激励对象行使股票期权或解锁限制性股票的前一会计年度。

2、考核次数

股票期权或限制性股票激励计划期间每年度一次。

七、行权/解锁

1、董事会根据绩效考核报告，确定被激励对象的行权/解锁资格及数量。

2、绩效考核结果作为股票期权行权或限制性股票解锁的依据。

八、考核程序

公司人力资源部在董事会的指导下负责具体的考核工作，保存考核结果，并在此基础上形成绩效考核报告上交董事会。

九、考核结果的反馈

1、被考核者有权了解自己的考核结果，在考核结束后五个工作日内向被考核者通知考核结果；

2、如被考核者对考核结果有异议，可在接到考核通知的五个工作日内向董

事会提出申诉，根据实际情况对其考核结果进行复核，并根据复核结果对考核结果进行修正。

十、考核结果归档

1、考核结束后，须保留绩效考核所有考核记录。

2、为保证绩效激励的有效性，绩效记录不允许涂改，若需重新修改或重新记录，须考核记录员签字。

3、绩效考核结果作为保密资料归档保存，该计划结束三年后负责统一销毁。

十一、附则

本办法由董事会负责制订、解释及修改，自股东大会审议通过之日起开始实施。

篇二：

第一条总则

考核评价必须坚持公正、公开、公平的原则，严格按照本办法和考核对象的工作业绩进行评价，实现（根据实际实施的股权激励模式填写）与激励对象工作业绩、综合考核紧密结合，从而提高管理绩效，实现公司与全体股东利益最大化。

第二条考核范围

本办法适用于公司（根据实际实施的股权激励模式填写）激励计划所确定的所有激励对象，包括但不限于（根据《定公司股权激励计划》确的激励对象填写），具体考核名单见下表：

第三条考核机构

3.1由董事会薪酬与考核委员会负责组织和审核考核工作。

3.2由薪酬与考核委员会组织工作小组负责具体实施考核工作。

（如果不组织工作小组，可以由公司人力资源管理部门负责）

3.3公司人力资源、财务、审计等相关部门负责相关考核数据信息的搜集和提供，并对数据信息的真实性和可靠性负责。

3.4监事会负责对激励对象名单予以核实。

3.5董事会负责本办法的审批。

第四条绩效考核体系

4.1考核内容

考核内容分两部分，分别为公司整体业绩和激励对象绩效考核，其中激励对象绩效考核又分为激励对象工作业绩考核和综合能力评价。

4.1.1公司整体业绩考核

（公司整体业绩需达到《公司股权激励计划》中公司承诺股权激励计划的指标，在完成此项考核后，才能进行下面的考核。

）

4.1.2激励对象绩效考核

4.1.2.1工作业绩

激励对象按年度与季度分别制定绩效计划目标，每季度及年度结束后，根据工作实际完成绩效情况进行评分，确定当期工作业绩得分。

4.1.2.2综合能力评价

其中包括：

A.领导能力

考核激励对象的计划、组织能力及沟通协调能力；

考核激励对象是否具有良好的领导素质和团队管理能力，能否有效领导、激励下属完成分管的工作；

考核激励对象的自我学习提高能力。

B.品行操守考核激励对象工作过程中所表现出的敬业精神和工作作风、廉洁自律、个人道德修养。

C.素质及其他方面考核激励对象在工作中所表现的主动性和责任感、专业知识和技能及岗位责任承担、岗位适应性。

4.1.3考核分数计算方法

4.1.3.1分数计算前置条件

（公司整体业绩考核是评分的前置条件，不计入考核分数内。

4.1.3.2考核各项内容的分配比例

（工作业绩和综合能力评价总分为100分，分配比例可按照激励对象在公司对应的级别进行设计，对于中高层管理人员，其工作业绩分数可等于或适当高于综合能力评价分数，对于核心技术人员以及公司认为应当激励的其他人员，其考核主要以工作业绩为主，综合能力评价的分数可适当降低。

4.1.3.3考核创新及超额工作加分

考核期间有效果明显的工作创新或完成工作量较大的超额工作，经薪酬与免责声明：

本协议范本仅供参考使用，请根据公司具体情况更改，切勿直接照搬使用。

考核委员会确认，获得额外加分。

（加分数额由公司考虑，但不宜太高）

4.1.3.4重大失误和违纪减分

工作期间本人或下属发生重大差错或失误给公司造成经济损失数额较大或存在收受回扣、贪污等重大违纪行为应予减分。

（减分数额由公司根据情况的严重性考虑，特别重大可直接取消业绩分数）

4.1.4考核期间和次数

4.1.4.1考核期间

（根据实施的不同股权激励模式填写，如果是限制性股票则是解锁的前一会计年度，如果是股票期权，则是行权的前一会计年度。

4.1.4.2考核次数

股权激励计划有效期内每年度一次。

4.1.5考核流程

5.1董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标分别确定被考核

对象的业绩指标、指标值与权重，作为年度绩效考核的依据。

5.2年初各激励对象依据各岗位制度和分管工作，结合公司年度经营

目标分解情况制订《年度个人工作计划》，报董事会薪酬与考核委员会备案，作为激励对象年度工作完成情况的考核目标之一。

5.3考核年度结束后，由薪酬与考核委员会工作组/公司人力资源管理部门负责具体考核操作，统一制作表格，对考核对象进行工作业绩和综合能力打分，并出具《绩效考核评估意见》，报薪酬与考核委员会最终审核通过。

5.4工作目标调整：

根据公司实际情况的变化和工作的需要，调整年初制定的年度工作目标计划后须及时报薪酬与考核委员会备案。

第五条考核结果应用

5.1考核结果等级分布

（一般分为四个等级，以60分为线，60以下的为不合格，即未完成预期目标。

60以上的按分数从低到高依次为合格、良好和优秀。

5.2考核结果应用

（考核结果如果为合格及以上，则根据不同等级，按一定的比例享有依据股权激励计划所获得的权利。

考核结果为不合格，则取消激励对象根据股权激免责声明：

励计划所享有的权利。

如，按激励计划的有关规定，其相对应行权期所获授的可行权数量作废，由公司注销；

当期限制性股票未解锁份额由公司以授予价格回购注销。

第六条考核结果的管理

6.1考核指标和结果的修正

考核结束后，董事会薪酬与考核委员会对受客观环境变化等因素影响较大的考核指标和考核结果进行修正。

6.2考核结果的反馈

被考核人有权了解自己的考核结果，董事会薪酬与考核委员会工作小组/公司人力资源管理部门应在考核结束后五个工作日内向被考核人通知考核结果。

6.3考核结果的归档

考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存，保存期限为XX年（根据公司实际情况考虑，一般不低于三年）。

6.4考核结果申诉

被考核者如对考核结果有异议，首先应通过双方的沟通来解决。

如果不能妥善解决，被考核者可以向董事会薪酬与考核委员会提出申诉，委员会在接到申诉之日起十日内，对申诉者的申诉请求予以答复。

第七条附则

7.1本办法由公司董事会负责制订、解释及修订。

7.2本办法自股东大会审议通过之日起开始实施。

篇三：

为保证公司股权激励计划的顺利进行，进一步完善公司法人治理结构，形成良好均衡的价值分配体系，激励公司董事、中高级管理人员和核心骨干人员诚信勤勉地开展工作，保证公司业绩稳步提升，确保公司发展战略和经营目标的实现，根据国家有关规定和公司实际，特制定本办法。

一、总则

（一）考核目的

为了牵引公司股权激励对象不断改进工作绩效，并对工作绩效进行全面客观评估，从而保证公司股权激励计划的顺利进行，特制定本办法。

（二）考核原则

考核评价坚持公开、公正、公平的原则，坚持考评相结合的原则，坚持考核指标与公司战略紧密相结合的原则。

（三）适用范围

本办法适用于公司股权激励计划的所有激励对象，包括公司董事（不包括独立董事）、高级管理人员、经营管理骨干、核心技术（业务）人员。

二、考核体系

（一）考核组织机构

1、公司董事会薪酬与考核委员会负责领导、组织和审核股权激励对象考核工作。

2、公司财务部门、人力资源部门、运作与质量管理部等各相关部门负责协助考核工作的进行，包括相关考核数据的搜集和提供、复核、核算等，并对提供数据的真实性和可靠性负责。

（二）考核期间及周期

考核周期为股权激励期间每年度一次。

（三）考核内容

1、工作业绩：

工作业绩主要考核员工履行岗位职责或流程角色过程中达成

的绩效结果。

内容包括关键绩效指标（KPI）完成情况、重点工作任务完成情况、

考核期内工作计划完成情况与周边支持绩效。

2、任职能力：

任职能力考核员工在履行工作过程中持续取得高绩效的关键

行为，内容包括客户理解力、团队领导力、塑造组织能力、跨部门合作、组织承

诺、成就导向、创新能力等。

3、行为态度：

行为态度考核员工在思想道德品质、精神面貌的一贯表现，内容包括诚-信守承诺、勤-勤奋好学、创-创新创造、业-专业务实。

（四）考核程序

1、董事会薪酬与考核委员会根据公司年度经营目标，组织相关部门确定被考核对象的考核指标、指标值、考核目标等，作为年度绩效考核的依据。

2、一级部门长以上主管通过述职方式进行考核，其他员工通过年度考核电子流进行考核，具体程序见公司相关考核工作通知。

3、人力资源部跟踪汇总考核数据，形成考核报表报董事会薪酬与考核委员会备案。

三、考核结果及应用

1、考核结果作为股权激励计划的行权依据

（1）对不参与年度述职评议的激励对象，年度考核结果采用等级制，等级分为S（杰出）、A（优秀）、B+（良好）、B（合格）、C（待改进）、D（不合格）。

若考核结果等级为B+以上且符合其他行权条件的，可根据董事会审批的当年可行权数量申请行权；

考核结果等级为B+以下的，依据公司股权激励计划的相关规定，其当年对应期权不予行权，对应的股票期权取消。

（2）对参与年度述职评议的激励对象，年度考核结果采用评分制。

若考评得分在70分以上且符合其他行权条件的，可根据董事会审批的当年可行权数量申请行权；

考评得分在70分以下的，依据公司股权激励计划的相关规定，其当年对应期权不予行权，对应的股票期权取消。

2、若公司整体业绩未达到股权激励计划公布的行权条件时，则当期股票期

权均不能行权。

考核期内，如遇重大不可抗力、客观环境重大变化等因素

严重影响考核对象业绩的，薪酬与考核委员会可酌情修改偏差较大的考核指标和考核等级。

四、考核结果管理

（一）考核结果反馈与申诉

考核对象有权了解自己的考核结果，员工直接主管应在考核工作结束后5个工作日内将考核结果通知被考核对象。

如果考核对象对自己的考核结果有异议，可与人力资源部沟通解决。

如无法沟通解决，被考核对象可向薪酬与考核委员会申诉，薪酬与考核委员会需在10个工作日内进行复核并确定最终考核结果或等级。

（二）考核结果归档

考核结束后，考核结果作为保密资料归档保存。

五、附则

（一）本办法由董事会负责制订、解释及修订。

（二）本办法自股权激励计划生效后实施。