核心竞争力与人力资源管理Word文档格式.docx

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注

毕业设计（论文）任务书

毕业设计（论文）题目：

一、毕业设计（论文）内容

主要阐述企业核心竞争力的特性与结构及其与人力资源管理的内在关联,提出要从建立健全市场竞争秩序维护公平竞争、在产业结构战略性调整中提高产业的集中度、要重塑企业的科技创新体制、对员工进行深度素质培训等方面进行人力资源管理创新以增强竞争力.

二、基本要求

1.观点明确，内容充实

2.证据充分，论述深刻

3.结构完整，层次清晰

4.语言流畅，格式规范

三、重点研究的问题

阐述企业核心竞争力的特性与结构及其与人力资源管理的内在关联,提出要从建立健全市场竞争秩序维护公平竞争、在产业结构战略性调整中提高产业的集中度、要重塑企业的科技创新体制、对员工进行深度素质培训等方面进行人力资源管理创新以增强竞争力.

四、主要技术指标

在分析问题时，是否文字流畅、叙述简洁、有理有据，理论与实际相结合，切中议题要害，字数要达到要求，引用要注明出处，以及综合运用所学的知识解决实际问题的能力和程度如何。

五、其他需要说明的问题

无

下达任务日期：

要求完成日期：

开题报告

题目：

一、选题的目的和意义

一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。

对于企业发展来说，关键的核心工作是做好人力资源的开发投资和管理工作,这是一个基础和必备条件。

企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。

研究此内容有助于本国企业完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势，只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

二、研究的重点内容

本文重点研究说明了重塑企业的科技创新体制、对员工进行深度素质培训等方面进行人力资源管理创新以增强竞争力

三、进度计划

1.选定题目（）

2.收集材料（）

3.完成开题报告（）

4.完成论文提纲（）

5.按成初稿（）

6.对初稿进行修改，补充完善论文内容（）

7.完成论文，最终定稿（）

四、指导教师意见

年月日

中文摘要

本文主要阐述企业核心竞争力的特性与结构及其与人力资源管理的内在关联,提出要从建立健全市场竞争秩序维护公平竞争、在产业结构战略性调整中提高产业的集中度、要重塑企业的科技创新体制、对员工进行深度素质培训等方面进行人力资源管理创新以增强竞争力，使本国积极完善企业核心竞争力，制定长期规划，体现自身的竞争优势，只有这样，才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地。

关键词：

企业;

核心竞争力;

人力资源管理;

创新

一、企业核心竞争力的形成与人力资源管理------------------------1

1、对企业核心竞争力的认识和理解-----------------------------------1

2、企业核心竞争力与资源管理的关系---------------------------------3

3、人力资源是第一资源---------------------------------------------4

二、核心竞争力的涵义---------------------------------------------5

1、企业技术开发能力。

---------------------------------------------6

2、企业的战略决策能力。

-------------------------------------------6

3、企业的核心市场营销能力。

---------------------------------------6

4、组织协调企业各生产要素。

---------------------------------------7

5、市场应变能力。

-------------------------------------------------7

三、人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应----------------7

1.人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要----------------8

2.人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用--------------------9

3.人力资源能力优化,使企业核心竞争力落到实处---------------------10

四、目前企业缺乏核心竞争力主要表现-------------------------------11

1、缺乏协同竞争意识----------------------------------------------11

2、技术创新薄弱--------------------------------------------------11

3、企业过度多元化------------------------------------------------12

4、公司制度徒有其名----------------------------------------------12

5、缺乏学习后劲不足----------------------------------------------13

五、企业核心竞争力源于员工对企业的满意和关注---------------------13

1.聪明雇员选好雇主,好雇主懂人力资源管理-------------------------13

2.雇员与雇主的心灵默契———关注企业的使命---------------------14

3.以人为本的企业环境,使企业竞争力更上一层楼。

--------------------15

六、培育和发展核心竞争力的具体措施-------------------------------16

1、建立健全市场竞争秩序，维护公平竞争-----------------------------19

2、在产业结构战略性调整中提高产业的集中度------------------------20

3、要重塑企业的科技创新体制--------------------------------------21

4、对员工进行深度素质培训提高队伍素质的适应性--------------------22

参考文献--------------------------------------------------------23

国家的竞争是综合实力的竞争，企业之间的竞争,是经济实力的竞争;

经济实力的竞争,是科学技术的竞争;

科学技术的竞争,是人才的竞争;

人才的竞争,是人力资源的竞争，这是大家的共识。

教育是基础的人才的培养,是文化知识的传播,包括品德的修养。

从现代竞争意义上讲,教育主要体现为人力资源的开发投资、人力资源管理思路与方法的建立和灌输。

就此而言,一个企业的关键竞争力是人力资源的竞争,具体表现为人力资源的开发投资和其管理水平的提高。

由此,我们能认识到一个企业的强盛,可以在多个方面体现,也可以在某一方面突出体现,但都离不开教育这个基础,离不开人力资源开发与管理那就是人力资本的提升。

一、企业核心竞争力的形成与人力资源管理

1.对企业核心竞争力的认识和理解。

一个企业的基本核心又是什么呢?

针对一个现代企业来说,想要在越来越激烈的市场竞争中谋取生存和发展,不形成企业自己特有的核心竞争力是难以持续存在的。

在此我们先来认识什么是企业核心竞争力,然后再分析企业核心竞争力与企业人力资源管理的关系。

企业核心竞争力解释为企业的“一组先进技术和谐组合”而形成的一种企业在市场上的竞争优势能力。

这种竞争优势能力是指某一方面的,或是几方面的综合竞争优势能力,从而奠定企业在市场竞争中的优势地位,也就是企业存在和发展的基础与依靠。

形成市场竞争优势的“一组先进技术和谐组合”。

指企业所能够运用生产经营投资建设中的各种技术,包括产品设计和制造的先进技术、资本筹集和运用管理的先进技术,市场营销与管理的先进技术、产品开拓与服务的先进理念和技术等相互之间的有效组合。

不同企业的特点、人文环境和条件形成不同的有效组合,产生不同的市场竞争效应。

当这种产生市场效应的有效组合,能在市场竞争中占有一定的优势,并能持续给企业带来较高的经营业绩时,那么该企业就可以说拥有了核心竞争力。

由于企业所拥有的核心竞争力“一组先进技术的和谐组合”不同,便形成了企业之间的异质性。

核心竞争力是在企业生产经营过程中逐渐培养起来的。

在这形成的过程中,企业内部的各种要素和能力、先进技术不断地与外部环境条件进行融合,一旦达成高效的和谐,即产生企业的核心竞争力,便会具有较强的稳定性和独特性,与竞争对手之间形成质的差别。

企业在生产经营过程中,可以将核心竞争力组合到不同的创新中,构成新的创造（组合创新）和发展基础,进而在某一领域内建立起自己强大的竞争优势。

2.企业核心竞争力与资源管理的关系。

从形成企业核心竞争力的过程分析,除企业所必须具有的物质资源条件外,企业首先要掌握在市场竞争中所需要的各种先进技术;

其次企业要建立形成自己的独特管理与营销（包括服务）理念、良好的企业文化等企业人文环境条件;

最后,通过企业所处的外部政策法律条件、市场经营条件等社会经济环境因素与企业内部各种先进技术和资源要素进行和谐的有效的结合,才能自然而然地产生企业的核心竞争力。

进一步分析,第一,企业中的各类先进技术是要由企业的人来掌握的,这就需要企业一方面引进掌握先进技术的人才,另一方面培养掌握先进技术的人员,再一方面需要企业人员不断地再学习,提高和完善企业的先进技术。

这三方面的内容就归结为,企业要进行有效的人力资源开发投资与管理。

第二,企业要有良好的文化和管理理念、经营策略,就需要有高素质的人才,并使这样的人才能融合到企业的生产经营环境中去,然后不断地总结提炼企业自己的生产经营管理思想,建立起自己的企业文化。

显然这样的要求,也是以人为本的企业人力资源管理的基本体现和工作目的。

第三,企业的内部要素和外部环境条件相结合也要有人来完成。

进这样组合的人要具备不断创新的能力。

创新就是不断挖掘发现新的技术、方法、渠道等,使之在新的基础上实现新的组合,凭借不断的新组合持续给企业带来显著的经济效益。

这就是企业核心竞争力的根本体现,其结果是需要企业营造这样一种气氛环境:

让企业的经营管理人员和企业员工,不断地寻找企业内外各种机会,把新的技术、新的产品、新的原料、新的工艺等新的信息来源,引入到企业的生产经营过程中,并且不断地进行生产经营组织形式和管理形式的新组合和新创造。

毫无疑问,这就是企业人力资源管理的职能所在,是人力资源魅力的发挥———企业创新。

3.人力资源是第一资源。

发现和吸收人力资源是人力资源管理的任务和责任。

企业人力资源管理水平的提高是企业核心竞争力形成的关键。

企业最终能形成核心的人力资源，惟有提升企业人力资源管理的水平和人力资本的提高才能实现。

人力资源管理者要真真正正以树立以人为本的管理思想做好人力资源管理，创造宽松的人力资源管理环境,才能产生人人关注企业发展,形成奋发向上的企业文化。

IBM总裁沃森说过：

“一个企业成败的关键在于它能否激发员工的力量和活力，企业的活力来自企业的信念及其对员工的吸引力。

”这句话有着深刻的含义，未来的经济优势将会转移到与过去截然不同的动力资源上去，这种资源就是人力资本。

海尔对人力资源的开发和管理是成功的。

首席执行官张瑞敏认为：

“人才，是企业竞争的优势。

有了人才，资本才得以向企业集中，企业在竞争中才能取得优胜。

”人力资源管理变化提高的结果,是企业未来不断发展的保证。

由此,我们可以说,企业的核心竞争力离不开企业的人力资源管理,企业核心竞争力和竞争优势的根基在于企业人力资源管理。

离开了企业人力资源开发管理,企业核心竞争力就会成为无本之木、无源之水,正如被人们誉为“经营之神”的松下幸之助所说:

松下公司的口号是“企业即人”,并指出“要造松下产品,先造松下人。

”再有索尼公司董事长盛田昭夫所说:

“如果说日本式经营真有什么秘密的,那么,我觉得‘人’,就是一切秘诀最根本的出发点。

”在实践中,当代先进企业无不把人力资源开发管理作为企业竞争的最根本要素,发达国家的企业正凭借其强大的经济科技实力和优越的工作生活条件在全球范围内争夺人才,跨国公司通过遍布全球各地的分公司推行“人才本土化”战略,把“抢人”的触角伸向每一角落。

作为世界500强之一的应用材料（中国）有限公司始终以“人才是本公司最重要的竞争资产”作为公司的用人理念,来招募、培养员工。

北京首信也一直重视人力资源,他们自豪地宣称:

“人才就是首信的第一财富”。

二、核心竞争力的内涵

在当代企业的竞争中，比利润更重要的是市场份额，比市场份额更重要的是竞争优势，比竞争优势更重要的是核心竞争力，企业竞争最终是核心竞争力的竞争。

美国麦肯锡咨询公司认为，核心竞争力是指组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业务达到竞争领域一流水平、具有明显优势的能力。

简单地说，就是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿的、能带来超额利润的独特能力。

其本质内涵是让消费者得到真正高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。

可以看出，核心竞争力是一个系统的概念，它是对企业技术能力、生产能力和营销能力等的整合。

这种整合只能依靠管理来完成，而人力资源管理以其增值性和难复制性扮演着更为重要的角色，管理也是企业的核心竞争力。

微软（中国）公司总裁唐骏日前在首届中国竞争力论坛上指除了技术的核心竞争力、品牌的竞争力、市场的竞争力、资本的竞争力外，管理也是企业的核心竞争力。

企业管理的核心竞争力不是指企业核心领导人带来的竞争力，而是指怎么通过管理的手段来提高核心竞争力，怎么运用先进的高科技管理方式来改变企业，提高企业的竞争力，也就是通过信息化管理手段、管理工具来改变企业的整体管理水平。

通过信息化的手段进行企业管理，可以提高企业管理的科学性、透明性，提高企业的应变能力。

由此看来企业核心竞争力包含多个层面，归纳起来主要包括以下五个方面：

　　1、企业技术开发能力。

技术开发是指利用从研究和实际经验中获得的现有知识或从外部引进技术，为生产新的产品、装置，建立新的工艺和系统而进行实质性的改进工作。

目前，国外一些大的企业或公司，像IBM、松下、西门子、微软等公司都成立了专门的技术开发机构，在激烈竞争中，抢得先机，形成自己的人力积累，使别人难以模仿和超越，确保企业的竞争优势。

　　2、企业的战略决策能力。

企业的战略决策决定了企业核心资源的配置。

在产业发展相对稳定的时期保持企业核心能力和积累的一致性，准确预测产业的动态变化，适时进行企业核心能力的调整。

企业决策后应从企业核心能力的培育、成长和积累的角度来考虑企业的战略问题。

　　3、企业的核心市场营销能力。

它涉及企业营销网络及渠道的管理和控制。

运用科学的营销方案，培养优秀的营销队伍，配合各级营销点，有效利用广告效应，将企业的技术优势外化为市场竞争优势。

　　4、组织协调企业各生产要素，进行有效生产的能力。

面对不断变化的市场，企业要有优势，必须始终保持生产、经营、管理各个环节、各个部门协调、统一、高效。

它涉及到企业的组织结构、企业战略目标、信息传递、激励机制和企业文化等方面。

根据生产中不同阶段要求，有效组织资源，并使其在各自的位置上正常运转。

　　5、市场应变能力。

客观环境时时都发生变化，企业决策者必须具有敏锐的感应能力，保持经营方略适应外部环境的变化。

若出现无法预料的事件，如某项技术的发明、政府政策的调整等等，企业就必须迅速、准确地拿出一套应变的措施和办法，把可能对企业自身的影响减少到最低程度。

三、人力资源管理的提高变化,与企业核心竞争力相适应

　　1.人力资源管理职能的调整提高,以适应企业竞争的需要。

一个企业核心竞争力的基础在于人力资源的开发与管理,同时要求人力资源管理职能的变化提高,与企业在生产经营过程中的竞争需要相适应。

从人力资源管理的发展上来看，起初的人事所属人力资源，他只是企业的执行和操作部门，现代人力资源管理所囊括的内容和领域远远大于以前。

80年代,人力资源管理发展成为“成本控制理论的角色”,逐渐成为企业决策者的助手,在企业战略发展中发挥它的职能作用。

而从20世纪90年代以来人力资源管理的功能开始向“商业合作伙伴”方向发展,逐渐成为企业各部门管理的战略伙伴,为各部门的发展提供思路和工具的一个职能部门,并成为企业战略发展中不可或缺的重要组成部分。

世界上有一些先进企业无不及时提高了企业人力资源开发管理的地位,适时地调整了其管理职能,基本满足了企业在不同时代的竞争要求。

也只有适时地调整提高人力资源管理的职能与作用,企业才能获得较强的竞争力,在当时的竞争中取胜。

毋庸讳言,我国大多数企业在这方面的认识是不够的,对于更高一步的人力资源管理职能转变实践也是不足的,需要及时调整提高,才能加强企业自身的竞争力。

　　2.人力资源管理层次的提升,加大人在竞争中的作用。

企业生产管理水平的高低同时与企业相应的人力资源管理层次相关。

如同个人有安全、保障、社会交往、受到尊重、自我实现这5个层次的需求一样,人力资源管理的发展变化从另一角度也可分成5个层次。

首先,人力资源管理仅仅是作为一个实现商业利润的功能而存在;

其次的层次是考虑雇员劳保福利和社会贡献;

接着层次是人力资源管理组织被视作企业单位中不可或缺的一部分;

再发展到人力资源与管理在战略上受到尊重的层次;

最终达到实现企业财富最大化的核心管理层次,也就是人力资源管理是企业财富最大化的需要,也是企业财富最大化的组成部分（企业财富最大化是企业管理的最终目标）。

这里的层次是指人力资源管理的认识层次和管理地位层次,它与前面的人力资源管理职能提高发展阶段相对应,是一个水到渠成的过程。

企业管理水平的高低与企业人力资源管理的层次相关联,逐步提高人力资源管理的层次是企业发展的必然需要,也是与世界接轨的当代企业必须考虑的问题。

从中我们看出,人的利益和主观能动性越来越受到重视,在企业发展竞争中人的作用层次逐步提升,人力资源与企业竞争力提高的关系愈加显化。

3.人力资源能力优化,使企业核心竞争力落到实处。

事实上,在这里,人力资源的开发管理与企业核心竞争力的关系已得到明确,但要让人力资源真正成为企业竞争力形成的基础,促成“一组先进技术的和谐组合”,我们还需要提出“人力资源能力”这样一个概念来具体加以落实。

即对人力资源能力加以优化。

人力资源能力是指由企业雇员的状况身份、企业与雇员间的信任与互惠关系,双方的适应与归属感、双方情感回报值、雇员产生的附加值和得到的薪酬福利之间的比例以及雇员的培训发展状况、企业为雇员提供的资源工具情况、雇员的知识、技能、才能等信息共同组成的一个合成概念。

只有对上述能力所含的信息内容进行分析,我们才能对企业的人力资源能力作出真正意义上的评价,进而通过人力资源管理水平和层次的提高,对人力资源能力进行各方面优化,企业核心竞争力才能有牢固的基础。

笔者认为,企业可以从以下几个方面把握人力资源能力优化:

1、使雇员认清角色和责任之间的关系,理解企业新战略的要求和所需变化的程度,使雇员知道该做什么。

2、有效地与所有变化的人和事之间进行沟通或形成约束,完善工作培训和政策、规范等制定,让雇员知道该怎么做。

3、清楚地表示出本工作与新战略的一致性联系和长处,使用“激动人心的纲领”让雇员知道为何做事。

4、了解雇员能力水平状况,注意人员组成与工作的关系和使用工具的要求,使雇员有做此事的资源,让雇员知道做事的条件和环境。

5、通过对工作表现的正确衡量,来完善管理和奖励体系,使雇员主动想做事,让雇员知道做事的明确利益性。

6、通过高级管理层对于未来策略及组织模式的清楚认识和强化政策透明性,让雇员明了各自的义务和权利,形成个人的长期安排。

只有这样,才能经过全体员工的工作努力使企业的内部资源要素与企业外部的环境条件有效和谐结合起来,产生竞争优势。

四、目前企业缺乏核心竞争力主要表现

缺乏核心竞争力是我国发展大公司和企业集团所面临的一个突出问题。

有资料显示:

我国520户国家重点企业的销售收入仅相当于世界500强前两名销售收入之和的98%。

核心竞争力的缺乏不仅体现在具体技术层面与发达国家之间的差距，更体现在管理新模式的缺乏。

1、缺乏协同竞争意识。

比如:

家电行业的空调大战、彩电大战，无非就是相互压价，你争我夺，靠降价争夺市场份额，实力大的坚持时间长，规模小的挺不住退出，到头来多败俱伤。

企业在竞争中还往往容易忽视合作，我国多数企业追求“大而全”，造成各地产业趋同以致生产能力过剩和经济效益低下。

2、技术创新薄弱。

我国多数行业、企业的关键和核心技术基本依赖从国外引进，自主技术开发和创新能力弱，表现在:

我国企业用于研究开发的经费平均仅占企业销售收入的1%，而许多世界500强企业都超过了10%。

国际企业界普遍认为，研究开发费用达到销售收入的5%以上，企业才有竞争力，占2%仅够维持；

不足1%的企业难以为继。

3、企业过度多元化。

近年来，我国不少大企业、大集团为了实现其资产规模的扩张，在本行业进行大规模收购兼并，将投资范围扩展到非主营业务以外的其他领域。

其状况是:

横向产业跨度过宽，纵向产业链过长，核心产业虚弱。

说起来企业块头很大、管起来四处跑冒滴漏、算起来没有多少能赚钱，这样的企业无论是产品的质量，还是企业的竞争力都无法构成实质意义上的集团企业。

4、公司制度徒有其名。

公司制度在西方国家已沿用了200多年，之所以有这么强的生命力，就是因为公司制度适应了市场经济发展的要求。

我国企业“所有者缺位”的制度现实，阻碍了企业核心竞争力的生成和发育。

就目前企业现状来看，竞争力最弱的产业大多是长期受国家保护或限制竞争而处于垄断地位的产业，而竞争力较强的产业都是竞争激烈的产业。

实践表明:

没有竞争就没有竞争力，竞争力只有在竞争过程中形成。

企业核心竞争力的形成和发展必须有规范的公司制度作保证。

5、缺乏学习后劲不足。

有相当部分企业的经营者学习能力不足、文化素质偏低，企业缺乏技术管理复合型人才，员工缺乏岗位培训，这也是制约我国企业核心竞争力形成的重要原因。

五、企业核心竞争力源于员工对企业的满意和关注

　　1.聪明雇员选好雇主,好雇主懂人力资源管理。

随着时代的变化,企业员工的期望值也在发生变化,员工对雇主的要求会因年龄、教育程度、性别、职位等的不同而异,过去简单的专业对口、发展机遇和薪酬福利要求,逐渐转为员工与雇主开放式的沟通、尊重与公平,对继续学习和培训机会的渴望,工作与生活的平衡安排与自治,员工都希望在企业中有表达自己想法的机会和渠道。

据有关专家调查发现,当员工们的想法和意见被忽略时,他们往往有偏激的表现行为,作出可能有损自己和公司的事。

所以现在许多企业已把员工意见的收集、调查反馈作为衡量企业人力资源管理好坏的一个重要标志,并把员工的意见处理作为调整决策的重要依据。

这就是员工所需要的好雇主的表现,也就是说,企业人力资