尔雅人力资源考试答案Word格式.docx

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返聘

B 

B

4

现代职场中所讲的承诺是指（）。

终身雇佣

遵纪守法

价值观

工作积极

C 

C

5

专家独立判断，综合答案，然后再专家独立判断，综合答案反复进行的过程指的是（）。

德尔菲法

无领导小组讨论

管理人员判断法

回归分析法

6

汇总分数时，如果不能够简单相加的话，最简单的分数算法是（）。

所有相加取平均值

多元回归

取出一个最高一个最低分，取平均值

多重录用分数线法

7

人力资源规划是对企业所有人员的什么问题？

组织

管理

利用

搭配

D

8

BI访谈的两个基本问题是什么？

工作当中最满意的事情和工作当中最不满意的事情

工作当中最开心的事情和工作当中最不开心的事情

工作当中最有收获的事情和工作当中最没有收获的事情

工作当中最难过的事情和工作当中最难忘的事情

9

人力资源管理中哪个问题必须从高层入手（）。

工资绩效改革

人员要求

技能发展

关键业务

10

未来人力资源选拔的趋势不包括（）。

重视个体的自我互动过程

个人和组织匹配的人员选拔

方法组合的变化

跨文化的招聘和选拔

11

访谈时需要找两类人，这两类人是（）。

绩效优秀的人和绩效一般的人

绩效较差的人和绩效一般的人

绩效最突出的人和绩效最差的人

绩效一般的男员工和女员工

12

公文筐测试的第一阶段是（）。

考官介绍注意事项

解答疑问

做计划

发测验材料

13

我国人力资源选拔实践中较少使用的选拔方法是（）。

申请表格

面试

笔试

心理测试

14

无领导小组讨论中哪种人最难得?

组织者

记录员

计时员

即会组织又有观点的

15

招募阶段是指（）。

发布招募信息到对方申请

发布招募信息到新员工入职

发布招募信息到新员工转正

制定招募信息到招到合适的员工

16

工作测验的时间要求最好是（）。

随意一些

尽可能让应聘者充分发挥

不能太赶

不能太宽余

17

人力资源工作的最终目的是（）。

激励

督促

评价

盈利

18

当代企业越来越趋向的视角是（）。

权利

服务

金钱

能力

19

一个单位里面的什么能够很大程度上影响招聘和选拔？

文化氛围

领导

人力资源总监

管理理念

20

看一个人、一个管理者要看几个方面？

三个

四个

五个

六个

21

一个人的申请表分数越高越说明（）。

和单位中差绩效的那部分人越接近

和单位中优秀的那部分人越接近

各项能力突出

未来肯定是卓越绩效者

22

访谈时多采取的方式是（）。

只说不顺利的事

只说顺利的事

讲事例

谈领导

23

无领导小组讨论中要靠什么样的方法建立影响力？

争论

气场

压制

说服

24

做管理的三点不包括（）。

为人

影响力

做事

修己

25

招聘计划中不包括哪一项？

目的

渠道

应聘人名单

时间表

26

可以高效获取新业务扩展所需要的人才的是哪一种组织战略？

低成本

差异化或创新

服务性

多元化

27

于海波老师认为，无论在什么阶段学习，（）是第一位的。

阅读

请教

专业

实践

28

关于面试提问的顺序，不正确的是（）。

先易后难

先微观后宏观

先熟悉后生疏

先抽象后具体

29

问完固定问题之后追问一些问题，这一般被称为什么问题？

半结构化问题

结构化问题

行为问题

压力面试

30

以下哪个是面试演练的岗位？

薪酬主管

绩效专员

招聘主管

培训师

31

人力资源工作的要点是（）。

薪酬和福利

工作分析和人资评价

招聘和选拔

培训与开发

32

选拔的时候非常关键的问题不包括（）。

时间

内容

方法

整个的计划怎么设计

33

关于内外部招募，说法不正确的是（）。

外部招募成本高

外部招募人才易流失

内部招募风险大

内部招募成本低

34

宝洁公司内部晋升的原则不包括（）。

人是否有发展潜力

是否认可单位的价值观

单位里是否有非常明确的职业生涯规则

单位的薪金是否能满足自身需求

35

情景化面试是根据管理学中的什么来做的面试方法？

目标结果

目标过程

目标设定

目标方法

36

人力资源管理当中非常重要的实务工具是（）。

访谈

胜任力模型

冰山模型

PAQ

37

招聘选拔第一步是（）。

工作分析

确定薪酬

确定指标

笔试安排

38

招聘程序中，选拔的下一个步骤是（）。

录用

实施

策略

39

简历筛选者对简历的期望（）。

严格要求

不能低

宁缺毋滥

不能太高

40

问卷调查时采取的方式是（）。

下属评

同事评

自评和他评

领导评

41

关于无领导小组讨论，说法不正确的是（）。

不指定固定角色

大家处于平等地位

人数5-8人较合适

不适用单位内部的竞聘

42

无领导小组讨论中记分方式中用的比较多的是（）。

按被评价者的不同指标分工

不分工

按被评价者分工

按照评价指标

43

岗位分析的目的是否一定要具有针对性？

可以有

可以没有

必须有

一定没有

44

我国人力资源共用的选拔方法不包括（）。

评价中心

45

从简历中能否看出应聘者的价值观？

能

很少能

不能

一定不能

46

下面哪个企业非常喜欢内部员工推荐他熟悉的人？

微软

苹果

华为

intel

47

外部招聘的缺点不包括（）。

适应性慢

有风险性

影响内部员工积极性

招聘成本低

48

衡量一个方法是否有效的标准不包括（）。

信度效度

成本

难度区分度

创新性

49

以下哪类管理更多强调未来的、整体效率的人力资源管理？

人事管理

人本管理

战略人力资源管理

信息人力资源管理

50

人力资源规划的三个逻辑基础不包括（）。

业务和战略分析

供给与需求分析

采取的具体措施

产生的后果

二、判断题（题数：

岗位职责一定要写到诸如“回答客户电话咨询”等程度才明了。

×

√

公司架构和业务的问题会影响公司的财务支出（）。

√ 

MBTI的科学性非常强。

我国猎头公司市场目前已经非常完善。

非文化测验的公平性是最低的（）。

大多数企业已经建立了规范的招聘选拔制度。

多重录用分数线法无法对被评价者进行排名。

行为化面试的题目主要有两个层面。

胜任力模型可以结合公司的绩效指标来制定。

岗位说明书中要有工作概要。

有时候讨论得出的评价更接近实际。

猎头公司的工作模式和职业介绍公司的工作模式一致。

资源争夺型指的是指定角色的无领导小组讨论。

人力资源管理的六个模块是独立的，互不关联的。

猎头公司喜欢主动找上门的人员。

在网络上发广告的最好方式是在自己单位主页上发布。

招聘与选拔的第一个步骤就是面试（）。

工作分析技术的成熟标志着上个世纪90年代人力资源管理的兴起。

着手人力资源首先是激励。

工作分析的首要价值是制定岗位职责。

八卦中最难的是动态平衡。

问卷提炼的程度应尽可能高。

广义的工作分析包括了狭义的工作分析和工作评价两个方面的内容。

一份学生时代的简历不应该出现社会实践。

无领导小组讨论中有录像，不需要考官记录。

做人力资源的战略规划是非常难的。

渠道和广告设计都属于人力资源管理实施方案。

无领导小组讨论可以随意分组。

面试时考官应该低头专注于记录面试者的回答。

无领导小组面试中设定具体的评分标准非常困难。

人力资源专业学生以后就是要面试人，自己不需要准备展示。

“学以致用”是大学毕业的目标之一。

整个猎头行业有非常明确和具体的业内规则。

岗位职责是职务说明书的一部分内容。

在讲岗位职责的时候，能明确就尽量明确，不能含糊。

战略人力资源规划的工作需要全公司的配合。

相较于外部招聘，内部招聘对应聘者的工作时间和绩效没有严格要求。

人力资源规划工作第一步是总量需求的预测。

人力资源测评是万能的。

结构化面试的题目事先未知，程序未知。

校园招聘的竞争目前看来并不激烈。

应聘者刚进来考官就直接切入面试不很合适。

如果要用工作测验来考察应聘者是否适合销售经理时，首先要从当前的岗位工作材料中提取测验指标。

面试中考官应注意观察被评价者的形体语言。

难度区分度用得更多的是成就测验。

纯粹的结构化问题是比较少的。

相较于内部人力资源供给，外部人力资源的供给不确定性更大。

招聘广告需要吸引眼球。

面试当中主要是靠考官提问来引导面试。

非能力和能力倾向测验的总分有很大价值。