劳务派遣人员培训方案范本文档格式.docx

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由部门直接上级、同事、行政人事部共同鉴定。

1.9培训效果评估

行政人事部与派遣员工所在部门通过与受训者、教师、经理助理直接交流。

跟踪了解培训后受训者的工作情况，逐步减少培训内容的偏差，改进培训方式，以使培训更加富有成效，达到预期培训目标

2、企业培训方案

2.1西安市社会保险年审培训

2.1.1培训的内容

组织西安市社会保险年审培训，主要针对提高企业办事效率，更好与人力资

源和社会保障局及西安市养老经办处进行对接，解决企业实际问题等进行培训。

（一）提高企业办事效率

一个企业要将人力资源转变为人力资本的关键是提高人力资本存量和人力资本利用率，从而提高劳动生产率。

人的劳动生产率，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下几个方面：

（1）数量调节

人力资源的经济投入，是提高劳动生产率的第一个基本途径。

不管是何种企业，人力都不能投入太多，各种生产要素的能力必须匹配，

人均技术装备及资金占有达到一定水平，才能充分发挥人的作用。

另

外，企业的各项资源投入还要根据市场需求及生产任务决定。

人力投

入太多就会造成劳动生产率及经济效益下降。

但是，人力也不可投入

太少，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，人力太少就难以形成

专业化分工优势和协作优势，有时还会影响其他生产要素如厂房、设

备的利用率。

因此，企业人力资源开发与管理的第一项任务就是要重视人力资源规划的制订，根据市场需求、企业战略及生产率状况，分析现有人力的余缺，余则分流，缺则补充，确保企业在恰当的时间、恰当的地方，招聘到合适的员工。

例如，我国许多企业投入人力过多，因此，减员增效是人力资源转变为人力资本的重要措施。

（2）合理配置

人员的合理组织和配置，是提高劳动生产率的第二个基本途径。

由于每个企业生产经营活动是由各部门相互协作完成的，因此，企业

各部门生产力必须均衡。

某一部门若人力不足，就会影响到其他各部门的产出而导致整个企业生产率下降。

例如，目前国有企业有的生产部门人手不足，而后勤及管理部门却人浮于事；

有的研究开发部门力量单薄，销售机构也不发达，生产车间却处于半停产状态，这就是生产力失衡的表现。

人力资源开发与管理就要通过调剂人力解决生产力

平衡问题，例如，我国某人造板厂生产的中密度纤维板产销量连续八年均全国第一，从2000年下半年开始产品由供不应求转为严重积压，最严重时库存达1万多立方米，超过了正常月产量。

经分析是销售部门太薄弱，全厂750人只有6个人搞销售。

从2000年7月起，厂领导从全厂职工中选拔了30名优秀人才充实销售部门，并建立了市场分片责任制，产品销售量立即迅速上升、重新出现供不应求局面。

由于每个

人的知识能力和特长不同，在不同部门及岗位上的生产力也不同，因

此，企业人力资源开发与管理的另一个任务就是要根据企业目标和任务，按照量才录用，用人所长的原则，对员工进行合理配置和组合，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人，人尽其才，才尽其用。

（3）教育和培训

通过教育和培训提高企业员工的素质，是提高劳动生产率的第三

个基本途径。

根据联合国科教文组织提供的研究结果，劳动生产率与

劳动者文化程度呈指数曲线关系，如与文盲相比，小学毕业可提高劳动生产率43％。

初中毕业108％，大学毕业提高300％。

舒尔茨早在20世纪60年代也指出并论证了人力资本投资对经济增长的贡献远比物

质资本的增加重要得多。

可见员工的教育和培训是最有效的提高劳动生产率的途径，也是企业人力资本增值的重要途径。

企业要把对员工的教育培训作为一件大事来抓，对培训工作加强管理。

当前特别要做

好以下几方面的工作：

第一，要对培训有全面的计划和系统安排。

人力资源管理部门必须对培训的内容、方法、教师，教材、参加人员、经费和时间等有一

个系统的规划和安排。

第二，要建立培训激励机制。

教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等今明两年结合起来，以提高人们参与培训的积极性。

第三，要加强一线员工的培训。

过去，企业考虑培训人选时，往往优先考虑上层管理人员，对一线员工考虑较少。

但是应该看到，整个一线员工队伍的建设对企业的生产经营是十分必要的，捉高一线员

工知识技能，将有利于提高企业经济效益。

第四，要对培训项目加强评估和总结。

培训评估的首要工作是确定评估标准。

（4）人员激励

人员激励是提高劳动生产率的第四个基本途径。

组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高，这既是一般常识，也是科学研究得出的结论。

如美国哈佛大学威廉?

詹姆斯一项研究表明，员工在受到充分激励时，可发挥其能力的80％～90％，而在仅保住饭碗不被开除的低水平激励状态，员工仅发挥其能力的20％～30％。

我国很多企业劳动生产率低，与不合理体制压抑员工积极性有很大关系。

因此，改革劳动、人事、分配制度，建立一个有效的激励机制，激发和调动员工的工作积极性、创造性是人力资源转变为人力资本的又一个关键。

应该指出的是，随着知识经济的到来，企业的激励方式应有所创新。

除了提供员工有竞争力的薪酬水平，企业可尝试通过知识资本化

的方式，将那些管理和科学研究中有贡献、有创新、能为企业增加效

益的人员，用科学的方法把他们的知识转化为资本，鼓励他们对企业

参股、入股，从而使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，激励他

们更好的工作。

此外，知识经济时代下，员工将普遍具有职业发展，

自我价值实现的愿望和抱负，这就要求企业在确定了组织发展目标后，协助员工发现专业性及实现个人专长的契机，使员工的素质既能符合企业不断发展的要求，同时也能促进员工的个人发展。

对此，制定员

工个人发展计划，职业生涯管理发展等都是不错的尝试。

（5）企业文化建设

企业文化建设是提高劳动生产率的第五个基本途径。

企业文化犹如企业的灵魂，是企业成员之间相互理解的产物，是企业制度、企业

精神、企业道德规范和价值取向的总和。

综观国内外许多成功企业的

经验，这些企业都有自己富有特色的企业文化。

微软公司的文化强调

智力，朝气、辛勤工作、接近顾客、远见卓识和以比尔?

盖次为榜样

的创新精神。

我国海尔集团也建立了鲜明的企业文化和价值观，海尔

精神是“敬业报国，追求卓越”；

海尔管理模式是“日清日毕、日清日高”；

海尔名牌战略是“要么不干，要干就争第一”。

海尔企业文化的精华在于把凝聚力和竞争观念统一起来，并运用到企业经营实践中

去，从而为企业发展带来了巨大的推动力。

海尔总裁张瑞敏曾强调说：

“海尔集团的企业文化是一种珍贵的、稀有的、不完全可模仿，并且可以创造价值能力，因此，成为一种特殊的内部资源。

”我国济南三联集团公司董事长张继升在总结其企业成功经验时也指出：

“文化力是能够最持久、最顽强地发挥作用的力量，也是一种最终能够制胜的力量。

文化建设是一种强有力的纽带，这种纽带能够把不同经历、不同年龄、不同知识层次、有不同厉害关系的人组合在一起，为共同的

目标去努力工作。

这种作用绝不是仅仅用金钱就能实现。

”由此可见，加强企业文化建设是调动员工积极性，提高企业效率和竞争力，变人

力资源为人力资本的又一个十分重要而且最为基本的手段。

总之，在当今全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已

成为企业取得和维系竞争优势的关键性资源，但是，要将人力资源从

潜在的生产能力转化为现实的生产力，进而转化为人力资本，就必须加强人力资源的开发与管理。

一个企业只要将人力资源数量调节、合

理配置、教育培训、人员激励、企业文化建设等手段有效配合起来，就可以大大提高企业劳动生产率，将人力资源真正转变为人力资本，为企业创造更多的财富，使企业在市场竞争中立于不败之地。

2.1.2培训的方式

在职期间可以组织员工定期学习，或者清一些专业人员每周定

期授课。

2.2人事劳动争议调解培训

我公司组织人事劳动争议调解培训，为使用单位的工作人员培训劳动人事争议调解方法及相关法律法规知识等，提供以下完整的培训

方案。

2.2.1培训的内容

1、人事劳动争议调解的依据及含义

劳动人事争议调解是我国劳动人事争议处理制度中重要的组成

部分，是指劳动人事争议当事人依法在第三方的帮助下通过平等协商

达成调解协议，从而消除争议的一种方法和活动。

广义的劳动人事争议调解既包括法定的专门的劳动人事争议调解组织主持的调解，也包

括劳动人事争议仲裁委员会和人民法院在劳动人事争议仲裁和诉讼

程序中主持的调解。

1）劳动争议进行调解的依据

《劳动争议调解仲裁法》第五条发生劳动争议，当事人不愿协商、协商不成或者达成和解协议后不履行的，可以向调解组织申请调解；

不愿调解、调解不成或者达成调解协议后不履行的，可以向劳动争议

仲裁委员会申请仲裁；

对仲裁裁决不服的，除本法另有规定外，可以向人民法院提起诉讼。

2）人事争议调解的依据

《人事争议处理规定》第三条人事争议发生后，当事人可以协商解决；

不愿协商或者协商不成的，可以向主管部门申请调解，起哄军队聘用单位与文职人员的人事争议，可以向聘用单位的上一级单位申请调解；

不愿调解或调解不成的，可以向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人也可以直接向人事争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人对仲

裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。

2、调解的作用

1）调解有利于和谐用人单位及劳动者的关系。

2）调解能够迅速化解劳资矛盾。

3）便于钝化矛盾，降低上诉率、上访率。

4）便于提高当事人自动履行率。

5）便于提高办案效率。

3、劳动人事争议解决方式及其区别与联系

《劳动争议调解仲裁法》规定了和解、调解、仲裁和诉讼四种解

决劳动争议的方式，协商和解和调解是其中最基本的方法。

1）和解和调解区别：

①参与人不同；

②程序不同

2）和解和调解共性：

①具有自愿性；

②具有选择性。

③优质性。

4、劳动人事争议调解组织和类型

1）调解组织

企业劳动争议调解委员会、事业单位（社会团体）劳动人事争议调解委员会、街道或乡镇劳动人事争议调解中心，社区或行政村劳动

人事争议调解中心等。

2）调解类型

调解类型分调解组织调解和仲裁委员会调解两大类，调解组织调

解包括单独调解、共同调解、直接调解、间接调解、公开调解、非公开调解、联合调解等多种类型，而仲裁委员会调解主要有庭外调解、

庭前调解、庭中调解、庭后调解四种类型。

①庭外调解，是指已发生的劳动争议，一方当事人到仲裁委员会申诉后，仲裁委员会在立案前，与争议双方协商，推动双方按照国家有关规定处理已发生争议的一种方式。

②庭前调解：

仲裁庭在庭审前的调解，它发生在争议申请的初始阶段，在被申请人答辩后，开庭审理前进行。

③庭中调解：

是在庭审中经过当事人举证、质证和总裁庭进行认证后，胜负在当事人心中已有数时，仲裁庭促使当事人达成调解协议，保障“案结事了”的实现。

④庭后调解：

庭后调解是指在仲裁庭开庭审理后所进行的调解。

3）调解员

①劳动人事争议调解员组织管理

②调解员资格条件

5、劳动人事争议调解组织调解工作程序

1）申请调解

2）受理调解申请

3）开展调解

4）制作调解协议书

5）调解协议的仲裁审查确认

6）告知申请仲裁的权利

6、劳动人事争议调解受理范围

1）劳动争议调解受理范围。

按照《劳动争议调解仲裁法》第二

条，规定了劳动争议调解受理范围。

2）人事争议调解受理范围。

按照《人事争议处理规定》第二条，规定了人事争议调解受理的范围。

3）部分争议受理范围的看法

①劳动关系是否可以调解？

②工伤赔偿是否可以和解调解？

③社会保险是否属于调解范围？

7、调解时效限制

1）仲裁机构的调解时效（庭外调解、庭前调解、庭中调解、庭后调解）。

2）劳动人事争议调解组织的调解时效。

①劳动争议调解时效

②人事争议调解时效

3）超时效是否可以调解。

8、和解协议和调解协议的性质、效力和执行力

1）和解协议和调解协议的性质

2）和解协议和调解协议的证据效力

3）和解协议和调解协议的执行力

4）和解协议和调解协议的认定处理

9、调解协议在仲裁中的效力确认制度

1）确认的方法。

2）不予办理仲裁审查确认的情形

3）申请仲裁审查确认的事项

①需要提交的书面材料。

②仲裁审查确认的审查内容。

10、仲裁调解书和仲裁裁决书的区别联系

1）共性特点

①结束仲裁程序。

仲裁调解书和总裁裁决书送达后，均表明劳动人事争议仲裁委员会已从仲裁法律程序上解决了双方当事人的争议，即意味着仲裁程序的结束。

②确定了当事人之间的权利义务关系，产生了实体法上的后果，双方当事人应自觉履行。

③当事人不得再以同一理由、同一事实向仲裁机关申请仲裁。

2）区别特性

①生效的时间不同。

“调解书自送达之日起具有法律效力”。

仲裁裁决书并不是送达后立即生效，而是当事人自收到裁决书之日起15

日内不起诉的，裁决书即发生法律效力。

②提起诉讼的权利不同。

当事人双方或其中一方不得就调解书的内容向人民法院起诉，而对裁决书，当事人对其不服或有异议，可在

法定的期限内向人民法院起诉。

11、劳动争议调解的具体方法

1）面对面调解法；

2）背靠背调解法；

3）赞扬激励法；

4）换位思考法；

5）苗头预测法；

6）抓住主要矛盾进行调解法；

7）抓住关键人物法；

8）冷处理法；

9）依靠多种社会力量协助调解法；

10）什么是先易后难，逐个击破法。

12、调解步骤及技巧

1）调解准备工作事项

①调解员案件的准备

②调解环境的安排准备

2）调解的技术步骤

①声明调解的原则

②陈述发表意见

③概括争议焦点

④面对面充分沟通

⑤“背靠背”劝说

3）调解的工作技巧

①情感发泄

②回应倾听

③变负为正

④望闻问切

⑤有简入难

⑥矛盾冷却

⑦巧借外力

⑧利益分析

⑨过错剖析

⑩换位思考

⑾案例展示

⑿趁热打铁

⒀摸清底线

2.2.1培训的方式

2.3人力资源政策研修培训

2.3.1学习人力资源管理方面的政策和法规

《劳动法》《劳动合同法》《劳动争议调解仲裁法》《工伤保险条

例》《劳动合同法实施条例》等。

2.3.2学习如何规避用工风险措施就方法

正确处理劳动关系是维持企业与雇员和谐促进良性发展的关键。

合理的规避劳动用工风险能降低员工流失率、促进企业稳定发展。

因此，防患于未然，合理规避劳动用工风险成为了HR日常工作中的一项重要研究课题。

通过对本课程的学习，您将清晰明了地认识到规避劳动用工风险对企业发展的重大意义。

同时，我们将让您全面掌握规避劳动用工风险的方法。

解决方案：

他山之石，可以攻玉！

虽然各行各业在规避劳动用工风险时各有自己的方法与技巧，但万变不离其宗！

下面我们从实战经验中给大家总结一些方法流程，以便大家参考，帮助我们少走弯路，直达成功。

做好劳动用工风险规避是企业蓬勃发展的关键工作，HR通过各

种手段完成规避劳动用工风险的工作，一般包括以下七个步骤：

1.规避招聘风险；

2.规避合同签订风险；

3.规避规章制度风险

4.规避考勤风险；

5.规避使用“临时工”风险；

6.规避员工辞退风险；

7.最后，要做好合同终止风险的规避。

在招聘中就将风险挡在门外，是一个成熟的HR必须要做到的事。

首先，要保证岗位的合法性，不要出现性别歧视倾向的岗位，不能有民族歧视倾向的岗位等；

再次，对岗位要求进行公示，可通过网络、媒介等进行公示，采

用截图的方式进行，做好证据保留；

接着，要对员工进行背景调查，确认其个人信息的真实性，做好

证据收集，以防潜在风险；

最后，招聘通知具有法律效应，发出时要慎重，一旦发出，会对

用人单位产生较大约束。

合同形式含有劳动合同及就业协议等形式，须在员工入职一个月内签订，对员工主动不签订合同的情况要做好应对。

相应的规章制度必须合法，规章制度要以法定的格式制定，并通过员工代表大会或者总工会确认。

同时，要明确“严重违规违纪”的适用范围，相关规定要能激励

与约束员工，辞退员工时须有据可循，并能作为绩效考核的依据。

考勤风险也是重要一环，在考勤方式和加班规范上尤要注意，

并做好制度灌输。

此外，对于临时工也要做好风险规避，依据法律规定，临时工每

天的工作时间不得超过4小时；

临时工薪资要及时结算，可每半月结

算一次。

辞退员工时，对企业辞退和员工离职要做好区别对待，协商解约

是较好的方法。

合同终止风险规避，是劳动用工风险规避的最后一道防线。

合同终止包含以下四种情况：

1.员工合同期满；

2.劳动者退休；

3.企业破产；

4.企业执照被吊销。

员工续签合同时，要做好书面备案，并提前与员工进行沟通。

以下，我们把这几个步骤串起来，就形成了“规避劳动用工风险”

的完整流程。

明确岗位要求

不能由性别歧视

不能由名族歧视

岗位具有合法性

相关指标需进行量化

规避招聘风险通过网络、媒介发布

岗位要求公示

采用截图的方式

确认个人信息的真实性

对员工进行背景调查

做好证据固定收集

具有法律效应

谨慎发出招聘通知

对用人单位产生约束

明确签订时间

明确签订方式

明确合同形式

规避合同签订风险

明确签订原则

入职一个月时间内

格式化合同

注明指标合同

劳动合同

就业协议

合法、平等

平等自愿

协商一致

诚实信用

完善考勤制度

规避考勤风险

明确考勤方式

相应的减少劳动诉讼

降低企业劳动成本

人工考勤

电子考勤

指纹考勤

日均工作少于4小时

规避使用临时用工风险

每半月结算一次薪资

企业辞退员工

规避员工辞退风险员工主动离职

按规章制度执行

员工发错及时取证

使用员工提前决定

去留

让员工写书面检查

与员工进行面谈

调用员工表现记录

尽量避免涉及补偿金

与员工协商解除合同

避免在企业内部误

传

终止情况

规避合同终止风险

续签合同

合同期望

劳动者退休

企业破产

企业执照被吊销

做好书面备案

与员工提前沟通

2.3.3培训方式