最新关于解除自谋职业者劳动合同的案例范文word版 10页Word文档格式.docx

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（1）在张某与公司签订的劳动合同中，劳动合同条款应当包括哪些？

（2）在本案中，张某以公司未给他缴纳社会保险费为由，提出辞职是否合法？

为什么？

（3）该咨询公司通过制定规章制度规定，初次入职的职工试用期为3个月，试用期间月工资一律为201X元是否合法？

二、就以上案例本人分析如下《中华人民共和国劳动合同法》是在201X年6月29日第十届全国人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过并由中华人民共和国主席令发布的关于劳动合同的法律条文。

《中华人民共和国劳动合同法》自201X年1月1日起施行。

修改方案于201X年12月28日通过，现予公布，自201X年7月1日起施行。

劳动合同法是规范劳动关系的一部重要法律，在中国特色社会主义法律体系中属于社会法。

《劳动合同法》是为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系而制定的。

中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织（以下称用人单位）与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。

合同法规定的主要内容包括：

劳动合同的订立，劳动合同的履行和变更，劳动合同的解除和终止，集体合同，劳务派遣，非全日制用工，监督检查，等几方面。

劳动合同是指劳动者与用工单位确立劳动关系，明确双方权利与义务的协议，重在对劳动者合法权益的保护，被誉为劳动者的“保护伞”。

而所谓劳动合同的解除，根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前消灭劳动关系的法律行为。

劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。

《劳动合同法》第36条规定：

用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

这就是约定解除。

劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。

（一）劳动合同必须具备的条款

据《劳动合同法》第17条规定，劳动合同应当具备以下基本条款：

1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；

2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；

3、劳动合同期限；

4、工作内容和工作地点；

5、工作时间和休息休假；

6、劳动报酬；

7、社会保险；

8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护；

9、法律、法规规定应当纳入劳动合（来自:

WWw.:

关于解除自谋职业者劳动合同的案例）同的其他事项。

劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。

同时根据合同法第十九条规定：

试用期包含在劳动合同期限内。

而案例中张某与公司签订的劳动合同中并没有包括此项，故可以理解为没有试用期。

（二）张某以公司未给他缴纳社会保险费为由，提出辞职是合法的

《劳动法》第三十八条中规定用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；

2、未及时足额支付劳动报酬的；

3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的；

4、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；

5、因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；

6、法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

张某因为公司未给他缴纳社会保险费，提出辞职，符合了《劳动法》第三十八条中的“3、未依法为劳动者缴纳社会保险费的”，所以是合法的。

（三）该咨询公司通过制定规章制度规定，初次入职的职工试用期为3个月，试用期间月工资一律为201X元是不合法的

《劳动合同法》第3条明确了订立劳动合同的原则包括以下5方面内容：

1、合法；

2、公平；

3、平等自愿；

4、协商一致；

5、诚实信用。

在本案例中该咨询公司未告知公司有关试用期的内容，隐瞒了实情，违反了合同法中公平，诚实信用的内容，所以是不合法的。

而且《劳动合同法》第4条规定：

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”因此，凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。

而明显可见，试用期工资的降低是直接涉及劳动者切身利益的规章制度，公司没有明确告知也没有写在合同上，所以不具备法律效率，是不合法的。

根据《劳动合同法》第19条规定，劳动合同期限不同，试用期的长短也不同：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

《劳动合同法》同时规定，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。

而且在以完成一定工作任务为期限的劳动合同中或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

而该案例中工资规定初次入职的职工试用期为3个月，也是不合法的。

综上由此表明该咨询公司通过制定规章制度规定，初次入职的职工试用期为3个月，试用期间月工资一律为201X元是不合法的。

篇二：

劳动合同的解除案例

劳动合同的解除

1．王某与某有限责任公司签订了为期3年的劳动合同，自201X年2月1日起至201X年2月1日止，双方约定试用期为6个月。

201X年6月18日王某向公司提出解除劳动合同，并向公司索要经济补偿金。

公司认为王某没有提出解除合同的正当理由，且解除合同未征求公司意见，未经双方协商，因而不同意解除合同，并提出如果王某一定要解除合同，责任自负，公司不但不给予王某经济补偿金，还要求王某赔偿用人单位的损失，即在试用期内培训王某的费用。

试分析：

（1）王某提出解除劳动合同时是否需要说明理由?

（2）王某是否可以单方解除劳动合同?

为什么?

（3）用人单位应否给予王某经济补偿金?

（4）王某应否赔偿用人单位的培训费用?

参考答案：

（1）不需说明理由。

王某在201X年6月18日提出解除劳动合同时，尚处于试用期内，我国《劳动法》未规定在试用期内劳动者提出解除劳动合同须说明理由。

因此王某不需要说明正当理由。

（2）可以单方解除。

试用期是劳动者与用人单位双向选择的考察期，双方可以随时解除劳动合同，因此王某可以在试用期内提前3日通知用人单位，不用与用人单位协商，单方解除劳动合同的行为是法律所允许的。

（3）用人单位不应给予王某经济补偿金。

因解除劳动合同的要求是王某提出的，且不属于双方协商解除，我国劳动法没有规定试用期内解除劳动合同需给予经济补偿金，试用期内解除劳动合同不适用劳动法中有关经济补偿金的规定。

（4）王某不应赔偿用人单位的培训费用。

劳动法规定的承担赔偿责任的条件是当事人有不履行或不适当履行劳动合同的行为、当事人本身有过错。

王某在试用期内提出解除劳动合同并未违反劳动法的有关规定,没有过错行为，依法不应承担赔偿责任。

2、职工刘某原在一家国有公司工作并与该公司签订了为期3年的劳动合同，在合同期间，刘某以收入偏低为由口头提出解除劳动合同，公司未予答复。

之后，刘某即被一家外资企业聘用，又在该企业签订了劳动合同。

刘某走后，原国有公司要求其回厂上班。

同时，与刘某所在的外资企业联系，希望刘某回厂，但外资企业以已签订劳动合同为由，不予放人。

问：

（1）刘某与原国有企业的劳动合同是否已经解除？

（自己解答，仅供参考）尚未解除，理由：

正式合同期间劳动者对劳动合同的解除应当提前30日以书面形式通知用人单位P148

（2）外资企业在本案中是否应承担责任？

（不会）

3、

黄某与某馆签订了为期5年的劳动合同，合同中有一条款：

“鉴

于宾馆服务行业本身的特殊要求，凡在宾馆工作的女性服务员，合同期内不得结婚。

否则企业有权解除劳动合同。

”黄某还依照宾馆内部规定，向宾馆交纳了201X元抵押金。

合同履行约1年后，黄某的男友单位筹建家属楼，为能分到房，黄某与男友结婚，不久怀了孕。

宾馆得知后，以黄某违反合同条款为由作出与黄某解除劳动合同的决定，并没收了黄某交纳的抵押金

（1）某宾馆能否单方解除劳动合同？

不能

（2）某宾馆违反了我国劳动法哪些规定？

原告：

中国东方航空江苏有限公司

被告：

丁某、府某

案情：

1996年9月，丁某、府某从部队转业到中国东方航空江苏有限公司从事飞机驾驶工作，双方订立了书面劳动合同。

201X年7月，丁、府向中国东方航空江苏有限公司递交辞职报告，未获准。

201X年8月13日，丁、府就不再去单位上班。

此起劳动纠纷经省劳动仲裁委裁决未达成共识。

江宁区法院审理后认为，丁、府单方解除劳动合同违反了服务期限的约定，已构成违约，并给中国东方航空江苏有限公司造成损失。

江宁区法院判决两飞行员各赔偿100万元，同时航空公司为其办理解除劳动合同手续。

法官点评：

这起因飞行员跳槽引发的航空公司索要巨额赔偿案，为全国首例。

劳动自由原则是劳动法的一项基本原则，劳动者依法定原则行使辞职而不受约束，但本案中飞行员不是一般普通劳动者，其飞行作业关系着重大生命财产安全，基于其职业的特殊性。

根据权利义务对等原则，案件判决在坚持劳动自由原则的同时，对飞行员单位变更予以适当限制是必要的。

课件上的案例，你看看，我就不给你写答案了

篇三：

解除劳动合同案例

劳动者通知解除劳动合同专题

一、专题界定：

劳动者解除劳动合同：

它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。

在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。

我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。

我们的在线咨询也将随时为您提供服务。

二、名词解释：

预告性解除：

我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。

这是法律赋予给劳动者的辞职权。

其基本含义是：

1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。

2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。

即时性解除：

这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：

1，在试用期内的；

2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；

3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

三、案例分析：

案例一：

员工提出辞职，辞职前一个月的工资该扣吗？

【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。

但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。

王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。

于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

公司方面有其不发放工资的理由：

原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离

职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；

原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有201X多元借款未结清，所以不能发放工资。

于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。

在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。

而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。

仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》

第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。

在下列情况之一的，企业可以代扣工资：

（1）代扣代缴的个人所得税；

（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；

（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

【评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。

较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；

如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。

但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。

从该案例，我们可以给出以下建议和经验：

1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。

2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。

3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。

有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：

在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。

这样可以保障公司的权利。

4、完善公司薪酬制度。

为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的金额，以备后用。

5、加强员工培训。

对于销售人员分布在全国各地的公司，要加强员工培训尤其是作为沟通纽带的各地销售助理的培训，提高各地销售助理的工作准确性和责任心，使其能够及时、准确地记录上报当地销售人员的销售业绩；

避免因信息滞后，而带给公司的损失

案例二：

员工解约是否需要退还培训费？

【案例】林某是一家三星级酒店的厨师，1996年12月林某进入该酒店时与酒店签订了为期三年的劳动合同。

1997年初酒店经过市场调查后发现港式口味的菜肴市场前景很好，于是酒店派遣林某到香港一家厨艺学校进行为期三个月的培训。

在这三个月期间，酒店照常发放给林某基本工资，同时为林某在香港的培训支付了培训费六千元。

林某回到酒店后推出一系列港式菜肴果然给酒店带来了可观的经济效益。

1998年1月，林某向酒店提出要提前解除劳动合同，酒店与林某经过多次协商，林某仍然坚持离开。

在林某与该酒店签订的劳动合同中约定：

提前解除合同的一方须承担违约金四千元。

林某愿意交纳四千元违约金，但对酒店提出的支付培训费六千元的要求却不同意。

酒店向林某追索培训费的做法是否合法呢？

【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。

用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。

本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。

首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。

该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。

其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利

的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。

酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。

第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。

因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：

由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；

未签订培训合同的按劳动合同执行。

因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。

就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--1999年12月。

现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。

案例三：

未按约取得报酬，职工可以随时解除劳动合同

【案例】201X年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。

201X年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。

谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。

【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定：

“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。

宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。

另据我国《劳动法》第32条规定：

“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。

”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。

若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。

我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。

案例四：

一个多人上岗培训费的离职纠纷案

【案例】公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。

其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；

另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；

还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；

工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还201X元培训费，借此促使其续签劳动合同。

该公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司201X元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。

【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。

这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。

劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发1995264号）分别不同情况进行处理。

1.审查用人单位有无追索培训费的权利。

用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。

否则，无权向劳动者追索培训费。

经查，本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。

这是处理追索培训费争议的前提。

2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。

本案中该公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，该公司不得要求其支付培训费。

3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。

具体支付办法是：

约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；

没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；

双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。

本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法的精神，付给×

公司1000元培训费。