组织行为学综合练习三Word文档下载推荐.docx

组织行为学综合练习三Word文档下载推荐.docx

《组织行为学综合练习三Word文档下载推荐.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《组织行为学综合练习三Word文档下载推荐.docx（6页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。

即采取某种行为对实现目标可能性的大小。

6．效价?

效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

7．挫折?

挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。

8．强化?

强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。

四、简答题

1．简述激励的过程。

行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。

２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？

马斯洛把人的需要划分为七个层次：

生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。

一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；

社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。

马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。

当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。

3．双因素理论的主要内容是什么？

赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。

保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。

保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。

而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。

4．管理上如何应用双因素理论？

赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。

①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

②管理者在管理中不应忽视保健因素，如果保健性的管理措施做得很差，就会导致职工产生不满情绪，影响劳动效率的提高。

另一方面，也没有必要过分地改善保健因素，因为这样做只能消除职工对工作的不满情绪，不能直接提高工作积极性和工作效率。

③管理者若想持久而高效地激励职工，必须改进职工的工作内容，进行工作任务再设计，注意对人进行精神激励，给予表扬和认可，注意给人以成长、发展、晋升的机会。

用这些内在因素来调动人的积极性，才能起更大的激励作用并维持更长的时间。

5．简述奥德弗的ERG理论。

这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫兹伯格和马斯洛的理论。

他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要，即生存（E）、相互关系（R）、成长（G）需要。

6．简述麦克利兰的成就需要理论。

成就需要激励理论主要研究在人的生理需要基本得到满足的条件下，人还有哪些需要。

麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：

①对权力的需要；

②对归属和社交的需要；

③对成就的需要。

7．期望理论的基本内容是什么？

期望理论是一种通过考出人们的努力行为与其所获得。

的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程，并以选择合适的行为达到最终的奖观目标的理论。

这种理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能．其积极性才高。

激励水平取决于期望值和效价的乘积。

其公式是：

激发力量=效价X期望值

（M=Ｖ·

E）

M代表激发力量的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。

它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。

v代表效价，是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。

（－1≤Ｖ≤1）

E代表期望值，是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。

即采取某种行为对实现已标可能性的大小。

（0≤E≤1）

8．期望理论提出在进行激励时要处理好哪些关系？

期望理论在进行激励时要处理好3方面的关系，这些也是调动人们积极性的3个条件。

（1）努力与绩效的关系。

人总是希望通过一定的努力能够达到预期的目标，如果个人生观认为通过自己的努力达到预期目标的概率较高，就会有信心，就可能激发出很强的工作力量。

但是如果他认为目标太高，通过努力也不会有很好的绩效时，就失去了内在的动力，导致工作消极。

这种关系可在公式的期望值这个变量中反映出来。

（2）绩效与奖励的关系。

人总是希望取得成绩后能够得到奖励，这种奖励是广义的，既包括提高工资、多发奖金等物质方面的奖励，也包括表杨、自我成就感、得到同事们的信赖、提高个人威望等精神方面的奖励。

如果他认为取得绩效后能够获得合理的奖励，就有可能产生工作热情，否则就可能没有积极性。

（3）奖励与满足个人需要的关系。

人总是希望自己所获得的奖励能满足自己某方面的需要。

然而由于人们在年龄、性别、资历、社会地位和经济条件等方面都存在着差异，他们对各种需要要求得到满足的程度就不同。

因而对于不同的人，采用同一种办法给予奖励能满足的需要程度不同，所激发出来的工作动力也就不同。

9．简述波特--劳勒的激励模式。

波特和劳勒以期望理论为基础导出了一种本质上更完备的激励模式，并把它主要用于对主管人员的研究。

（1）努力，是指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它和弗罗姆模式中所使用的动机"

激发力量"

一词相当。

个人所作努力的程度综合取决于个人对某项奖酬（例如：

工资、奖金、提升、认可、友谊、某种荣誉等）。

效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计。

（2）绩效，是工作表现和实际成果。

绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质（如必要的业务知识、技能等），以及环境的影响。

（3）奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。

其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。

（4）满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。

一般人都认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。

10．公平理论的内容是什么？

人们的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值影响，而且要受到报酬的相对值的影响。

即每个人都把个人的报酬与贡献的比率同他人的比率作比较，如比率相等，则认为公平合理而感到满意，从而心情舒畅努力工作；

否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪。

这种比较过程还包括同本人的历史的贡献报酬比率作比较。

11．公平理论有什么实际意义？

公平理论提出的基本观点是客观存在的，作为管理者应从这里得到一些有益的启示：

①公平奖励职工。

要求公平是任何社会普遍存在的一种社会现象。

公平理论第一次把激励和报酬的分配联系在了一起，说明人是要追来公平的，从而揭示了现实生活中的许多现象。

②加强管理．建立平等竞争机制。

人的工作动机不仅受绝对报酬的影响，而且更重要的是受相对报酬的影响。

人们在主观上感到公平合理时，心情就会舒畅，人的潜力就会充分发挥出来，从而使组织充满生机和活力。

这就启示我们管理者必须坚持"

各尽所能，按劳分配"

的原则，把职工所作的贡献与他应得的报酬紧密挂钩。

③教育职工正确选择比较对象和认识不公平现象。

公平理论表明公平与否都源于个人感觉，个人判别报酬与付出的标准往往都会偏向于自己有利的一方，从而使职工产生不公平感，这对组织是不利的。

因此，管理者应能以敏锐的目光察觉个人认识上可能存在的偏差，适时做好引导工作，确保个人工作积极性的发挥。

12．强化的种类有哪些？

根据强化的性质和目的可分为四种类型：

①积极强化；

②惩罚；

③消极强化；

④自然消退（也称衰减）。

13．挫折产生的原因是什么？

挫折产生的原因是多种多样的，但归纳起来可分为客观环境与主观条件两方面的原因。

（1）客观环境方面的原因。

由客观环境因素所构成的挫折主要有三个方面:

自然环境因素、物质环境因素、社会环境背景因素。

①自然环境因素是指因气候变化及自然灾害所引起的困难。

②物质环境因素是指由于物质的缺乏或故障，使人们无法满足其需要而形成的挫折。

③社会环境背景因素又包括家庭环境、工作中的人际关系和社会文化背景三方面的因素。

（２）主观条件方面的原因。

引起挫折的主观因素主要包括：

①个人目标的适宜性。

每个人的行为都是指向一定目标的，在正常情况下，这些目标应该根据自身的客观条件，因而能有完成的机会。

但在实际中，很多人所定的目标常常过高，不切实际，因而事与愿违。

②个人本身能力的因素。

许多时候，由于个人的能力限制、生理缺陷或知识面窄等障碍，使人无法顺利达到目标，也会产生挫折。

③个人对工作环境了解的程度。

要有效地完成工作、适应环境，必须对工作条件及周围的环境作一深入和全面的了解。

如果对工作条件和环境了解不够，将会增加工作的难度，甚至会引起适应不良的情况。

常使人遭受不必要的困难和挫折。

④个人价值观念和态度的矛盾。

人们对于事物的取舍，是否愿意在某项事物或工作上化时间、化物力，都取决于其价值观念。

每个人都只愿做他所认为值得做的事。

但有许多时候，人们可能同时追求两个以上的目标，而又无法都达到，就必须有所取舍。

14．挫折心理有哪几种表现？

动机受挫随时可能产生。

这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；

有的比较严重，有的比较轻微。

行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的、建设性的；

也可能是消极的、破坏性的。

这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列：

①升华，是心理机制中最有建设性的一种，含义是把敌对、悲愤等消极因素化为积极动力，作出更有意义的成就。

②增加努力，坚持原有目标，加倍作出努力，选择其它途径，最终达成目标。

③重新解释。

即重新解释目标。

指达不成目标时，延长完成期限或修订以重新调换目标。

④补偿，当实现某一目标受挫时，用其他方面的成就来补偿。

⑤折衷，两件事发生矛盾时，采取折衷调和的办法，以避免或减少挫折。

⑥反向行为，努力压制自己的意志和感情，勉强去做一些违背自己意愿的事。

⑦合理化，为解释某种受挫行为寻找借口。

这种借口听起来似乎合理，但并非真实，在第三者听来往往不合逻辑，然而自己却能从中求得内心的某种安宁，减轻受挫感。

⑧推诿，将自己做错的事接过于人。

⑨退缩，知难而退或畏难而退。

⑩逃避，不敢面对受挫的现实，在遇到棘手问题或情绪低落时，努力从其他活动中寻找乐趣。

⑾表同，这是一种以理想中的某人自居的变态，心理，通过模仿某人的思想、言论行动乃至衣着等，在心理上分享他人的成功之果，以冲淡自己未能达到此人那种成就所产生的挫折感。

⑿幻想，面对受挫的现实，胡思乱想，作为精神上的寄托。

⒀抑制，将痛苦的记忆和经验从意识中排除出去，压抑到下意识之中，以减轻挫折所带来的痛苦。

⒁回归。

这是面对挫折所表现出来的一种与其年龄不相称的幼稚行为，形成成熟的倒退现象，甚至退化到作出"

小孩般'

"

的幼稚动作。

⒂侵略，一种无理智的、消极的、带有破坏性的行为，可针对他所认为的挫折源（人或事）而发，也可泄怒于无关的分人或折磨自己，甚至自杀。

⒃放弃，长期受挫丧失信。

乙，极度消沉，自暴自弃，什么事都打不起精神，对挫折漠然视之，对未来一无所求。

1５．激励的方式有哪些？

思想政治工作；

奖惩；

工作设计；

职工参加管理；

培训激励；

榜样激励。

五、论述题

1．马斯洛需要层次论在管理中有哪些应用？

要点：

马斯洛把人的需要划分为七个层次：

将其应用在管理方面时，应注意两点：

①掌握职工的需要层次，满足不同层次的需要。

管理者要了解、掌握职工的需要及其变化发展规律，根据不同层次的需要，采取相应的组织措施，以引导和控制人的行为。

尤其注意强化或者改造最高需要，使之与组织的或社会的需要相一致。

②要满足不同人的需要。

马斯洛的需要层次仅是一般人的要求，实际上每个人的需要并不都是严格地按其顺序由低到高地发展的，还需要具体情况具体分析，因为在不同情况下人们需要的强烈程度是不同的。

2．如何对待和应用弗罗姆的期望理论？

①管理者不要泛泛地抓一般的激励措施，而应当抓多数被组织成员认为效价最大的激励措施。

②设置某一激励目标时应尽可能加大其效价的综合值，如果每月的奖金多少不仅意味着当月的收入状况，而且与年终分配、工资调级和获得先进工作者称号挂钩，则将大大增大效价的综合值。

③适当加大不同人实际所得效价的差值。

加大组织希望行为和非希望行为之间的效价差值。

如只奖不罚与奖罚分明。

其激励效果大不一样。

④适当控制期望概率和实际概率。

期望概率既不是越大越好，也不是越小越好，关键要适当。

当～个期望概率远高于实际概率时可能产生挫折，而期望概率太小时又会减少某一目标的激发力量。

实际概率最好大于平均的个人期望概率，使大多数人受益。

但实际概率应与效价相适应，效价大，实际概率可以小些，效价小，实际概率可以大些。

3．如何应用强化理论？

主管人员在运用强化理论改造下属的行为时，应遵循的原则是：

①因人制宜采取不同的强化模式

②要设立一个目标体系，分步实现目标，不断强化行为

③要及时反馈、及时强化

④奖惩结合、以奖为主

4．如何提高激励的有效性？

运用各种激励理论来激发组织成员的积极性，是各级领导者的重要职责，也实现组织目标的必要前提。

为使激励取得效果，在激励过程中必须符合以下要求：

①奖励组织期望的行为?

②善于发现和利用差别③掌握好激励的时间和力度④激励时要因人制宜⑤系统设计激励策略体系