市商业银行绩效考核管理办法Word格式文档下载.docx
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第九条考核组织机构及职责划分
(一)考核管理委员会职责
由行长、副行长、人力资源部经理、计划财务部经理、科技发展部经理、稽核监控办公室主任等组成公司考核管理委员会,领导考核工作,承担以下职责:
1.最终考核结果的审批;
2.中层管理人员考核等级的综合评定;
3.员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责
作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1.对考核各项工作进行培训与指导并下达总体经营指标,分解到各部门;
(计划财务部配合)
2.对考核过程进行监督与检查;
(稽核监控办公室配合)
3.汇总统计考核评分结果;
(科技发展部配合)
4.协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5.对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;
6.对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
(稽核监控办公室配合)
7.为员工建立考核档案,作为薪酬调整、职务升降、岗位调动培训、奖励惩戒等的依据;
8.对考核制度提出修改建议。
(三)各部门负责人的职责
1.负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2.负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3.负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4.负责帮助本部门员工制定工作计划和考核指标;
5.指导属下员工收集整理考核信息;
6.负责所属员工的考核评分;
7.负责本部门员工考核等级的综合评定;
8.负责所属员工的考核结果反馈,并帮助员工制定改进计划。
第一十条考核关系
考核关系分为直接上级考核、直接下级考核、同级人员考核。
不同考核对象对应不同的考核关系和考核维度。
第一十一条考核维度
考核维度是对考核对象考核时的不同角度、不同方面,包括绩效维度、态度维度、能力维度。
每一个考核维度由相应的测评指标组成,对不同的考核对象、不同考核期间采用不同的考核维度、不同的测评指标。
(一)绩效:
指被考核人员通过努力所取得的工作成果,从以下三个方面考核:
1.任务绩效:
体现本职工作任务完成的结果。
每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。
具体参见《黄石市商业银行任务绩效考核指标》
2.周边绩效:
体现相关部门(或相关人员)团队合作精神的发挥。
3.管理绩效:
体现管理人员对岗位管理职能的发挥。
(二)能力:
指被考核人完成各项专业性活动所具备的特殊能力和岗位所需要的素质能力。
能力维度考核分为素质能力和知识能力。
主要包括以下几类:
1.人际交往能力
2.影响力
3.领导能力
4.沟通能力
5.判断和决策能力
6.计划和执行能力
7.知识能力
(三)态度:
指被考核人员对待工作的态度。
态度考核分为:
1.积极性
2.协作性
3.责任心
4.纪律性
(四)单项绩效维度:
为突出公司某一阶段的工作重点,设立单项绩效维度。
单项绩效维度由主持该项工作的部门提出申请,行长办公会审批,人力资源部协同该部门设计相关考核指标,在下一考核期初下达到各有关部门,列入参与该项工作部门负责人或岗位的任务绩效指标中,并赋予适当的权重。
同时可依据任务的重要程度附加考核结果的奖惩条例。
当该项工作完成既定目标时,由主持该项工作部门申请,行长办公会核准,撤销该项绩效维度,并在人力资源部备案。
第一十二条考核指标的权重
权重表示单个考核指标在指标体系中的相对重要程度,以及该指标由不同的考核人评价时的相对重要程度。
具体权重见季度考核和年度考核的相关内容。
第一十三条考核记录
考核周期的期初,被考核人的考核维度、指标和权重由被考核者上级向其说明并讨论相互认可。
同时,考核主体对被考核人的考核维度和指标充分了解,建立日常考核台帐,将考核内容进行记录,作为考核打分的依据,在被考核人有疑义时作为原始凭证,以便考核申诉的处理。
第一十四条考核程序
1.各考核主体对被考核人进行考核评分;
2.人力资源部统计汇总所有人的评分,将统计结果反馈到相关部门负责人;
3.部门负责人根据得分确定被考核人的综合评定等级,上报人力资源部;
4.人力资源部将所有综合评定结果上报考核管理委员会,审批后反馈到各部门,由公司高管、各部门负责人和人力资源部将最终考核结果反馈给相关被考核人。
第一十五条考核评分
考核评分表中的所有考核指标均按照A、B、C、D四个等级评分,具体定义和对应关系如表1:
表1评分等级定义表
等级
A
B
C
D
定义
达到目标
接近目标
低于目标
远低于目标
得分
100
85-99
60-84
59以下
第一十六条综合评定个人等级
(一)通过加权计算个人考核统计表中的考核指标得分与考核维度得分,得到被考核人的个人综合得分。
(二)根据个人综合得分情况与比例限制得出综合评定个人等级。
综合评定结果共分为四级,分别是优秀、合格、基本合格、不合格,具体定义见表2。
表2综合评定个人等级定义表
优秀
合格
基本合格
不合格
实际表现显着超出预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩
实际表现达到或部分超过预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在计划/目标或岗位职责/分工要求所涉及的主要方面都取得比较出色的成绩
实际表现基本达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在主要方面有明显不足或失误
实际表现未达到预期计划/目标或岗位职责/分工要求,在很多方面失误或主要方面有重大失误
(三)比例限制:
在综合评定等级时,对于“优秀”等级比例限制在15%以下,“优秀”等级的综合评定是根据得分从高到低排序后根据比例限制确定。
第一十七条部门评定等级
部门考核不单独设立指标进行。
每个部门的部门负责人全年的任务绩效和周边绩效的加权平均得分作为本部门的年度考核得分。
根据部门的考核得分排序,由考核管理委员会按照比例限制确定各个部门的综合评定等级。
第一十八条综合评定个人等级、部门评定等级与得分系数的对应关系
表3综合评定个人等级与得分系数对应表
综合评定个人等级
综合评定个人得分
90-100
80-89
75-79
65-70
60-65
60以下
个人得分系数
1.05
0.95
0.85
0.8
0.75
0.3
比例限制
≤15%
表4部门评定等级与得分系数对应表
部门评定等级
部门得分系数
1.0
0.5
第一十九条人力资源部将根据个人得分系数与部门得分系数计算员工的岗位津贴、年度奖金。
第三章季度考核
第二十条中层管理人员与一般员工都需参加季度考核。
第二十一条季度考核的结果用于年度考核的基础数据。
同时,作为下一个季度发放岗位津贴的依据。
第二十二条考核维度以工作绩效为主,中层管理人员考核任务绩效、管理绩效;
一般员工考核任务绩效与态度。
季度考核流程见下图:
第四章年度考核
第二十三条年度考核范围
年度考核分为个人考核和部门考核两种情况。
(一)个人年度考核:
主要是对员工本年度的工作绩效、工作能力和工作态度进行全面综合考核。
年度考核要对员工的长期发展和能力长期表现进行评价,在季度考核维度上增加周边绩效维度和综合素质能力维度。
年度考核作为晋升、淘汰、评聘、岗位津贴升降以及计算年度奖金、培训的依据。
(二)对当年在公司全年工作时间不足六个月或有其它特殊原因的员工,经考核管理委员会批准可以不参加年度考核。
(三)部门年度考核:
反映部门整体工作任务的完成情况。
第二十四条个人年度考核步骤
个人年度考核过程分为以下几个步骤:
(一)个人年度考核增加了综合素质能力考核指标。
年度考核的具体得分为:
个人年度考核综合得分=∑(每季度考核综合得分×
%)+年度综合素质能力考核得分×
%+年度周边绩效考核得分×
%(针对部门正职)。
(二)参加年度考核的所有员工,由其直接部门负责人在每年度元月16-20日对有关指标评分。
(三)年度考核评定于下一年度元月21-25日完成,并汇总到人力资源部。
(四)人力资源部在30日前把考核结果上报考核管理委员会批准。
第二十五条个人年度考核结果的用途
个人年度考核结果主要作为职务升降、工资等级升降、年度奖金发放、聘任职称、培训等工作的依据。
对于薪酬的具体影响参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》。
依据考核结果的不同,公司对每位员工给予不同的处理,一般有以下几类:
(一)职务升降。
年度考核为“优”的员工,优先列为职务晋升对象。
年度考核“不合格”的员工给予行政降级处理。
(二)工资升降。
年度考核为“优”者,工资等级在本系列内晋升一级。
年度考核为“不合格”者,或连续两年考核结果为“基本合格”者,或管理绩效单项评分连续三次为“不合格”的管理者,或综合素质能力年度单项评分为“不合格”者的工资等级下调一级;
对于连续两年考核结果为“不合格”的员工进行待岗处理。
连续两年以上考核“不合格”的员工,公司予以辞退。
(三)年度奖金分配。
在年度奖金分配时不同的考核结果对应不同的考核系数。
具体见《黄石市商业银行薪酬设计方案》详细说明
第二十六条部门年度考核结果的用途
部门考核结果直接决定部门年度奖金分配方案。
具体参见《黄石市商业银行薪酬设计方案》
第五章申诉及其处理
第二十七条提交申诉
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议,可以采取书面形式向人力资源部提交申诉书。
申诉书内容包括:
申诉人姓名、部门、申诉事项、申诉理由。
第二十八条申诉受理机构
考核管理委员会是员工考核申诉的最终处理机构。
人力资源部是考核管理委员会的日常办事机构,一般申诉由人力资源部负责调查协调,提出建议。
第二十九条申诉受理
(一)人力资源部接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复。
对于申诉事项无客观事实依据,仅凭主观臆断的申诉不予受理。
(二)受理的申诉事件,首先由人力资源部对员工申诉内容进行调查,然后与员工所在部门负责人进行协调、沟通。
不能协调的,人力资源部上报考核管理委员会处理。
(三)申诉处理答复:
人力资源部应在接到申诉申请书的十五个工作日内明确答复申诉人;
人力资源部不能解决的申诉,应及时上报考核管理委员会处理,并将进展情况告知申诉人。
考核管理委员会在接到申诉处理记录后,一周内必须就申诉的内容组织审查,并将处理结果通知申诉人。
(四)详细流程见附件《申诉流程图》。
附件:
考核申诉流程图、表格
表5-2员工申诉表
申诉人姓名
所在部门
岗位
申诉事项
()考核()薪资、福利()其它
申诉内容
接待人
申诉日期
表5-3员工申诉处理记录表
部门
职位
( )考核( )薪资、福利( )其它
面谈时间
处理记录
问题简要描述:
调查情况:
建议解决方案:
协调结果:
经办人:
备注:
第六章附则
第三十条考核过程文件(考核评分表、统计表)严格保密,考核结果只反馈到个人,不予公布。
第三十一条本办法由人力资源部制定、修改并负责解释。
第三十二条本办法实施后,原有考核规章制度自行终止,与本办法有抵触的规定一律以本办法为准。
第三十三条本办法自颁布之日起实施。
第二篇 实施细则
第七章考核评分表设计及填表说明
一.中层正职
中层正职考核分为季度考核和年度考核,两次考核的考核维度有所不同。
(一)季度考核
1.考核维度:
◆包括任务绩效、管理绩效。
◆不考核态度维度,态度维度在中层都不予考核。
◆不考核能力维度,能力是一项长期指标,在年度考核中使用。
2.考核周期:
◆每季度考核在下一季度第一个月的1-15日完成。
3.考核主体:
◆直接上级——分管行长/副行长,对任务绩效、管理绩效进行考核。
4.考核组织
◆人力资源部负责季度考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
考核表格
表7-1-1中层正职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(季度)
考核期间:
年月至年月
姓名
绩
效
100%
序号
指标
权重
完成情况
任务绩效
80%
1
%
2
3
4
5
管理
绩效
20%
沟通效果
5%
工作分配
下属发展
管理力度
考核人
签字:
年月日
季度考核统计表
表7-1-2中层正职考核统计表(季度)
考核项
上级评分
下级评分
同级评分
本项得分
1(%)
2(%)
3(%)
4(%)
5(%)
加权合计
A1=
F1=A1
管理绩效
1(5%)
2(5%)
3(5%)
4(5%)
A2=
F2=A2
季度总分=F1+F2
备注:
(二)年度考核
◆绩效考核只考核周边绩效,季度考核的任务绩效、管理绩效数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中。
◆对作为长期指标的综合素质能力进行考核,在年度考核中一次使用。
◆元月16-20日完成周边绩效、综合素质能力考核。
◆元月21-25日完成季度、周边绩效、综合素质能力考核数据的收集整理工作。
◆元月30日之前完成年度考核的统计分析工作。
◆直接上级――分管行长副行长,对综合素质能力进行考核。
◆同级――其他中层正职,包括职能部门和业务部门的正职,共同参与相互间的周边绩效考核。
◆直接下级――本部门副职及正职直接管理的一般人员。
作为部门正职的下级,参与对部门正职综合素质能力的考核。
◆人力资源部负责将季度的任务绩效、管理绩效的得分进行汇总。
◆人力资源部负责年度的周边绩效、综合素质能力考核的组织、过程监督和汇总统计等工作。
◆人力资源部负责中层管理人员年度考核的汇总统计工作。
表7-1-3中层正职周边绩效-同级考核评分表(年度)
考核人部门
周
边
10%
部门一:
部门二:
部门三:
部门四:
部门五:
主动性2%
响应
时间2%
解决问题时间2%
信息反馈及时2%
服务
质量2%
1.周边绩效考评主体为与被考核人业务关系较为密切的部门负责人;
2.部门一、部门二等要标示出各中层岗位名称;
3.包括自我评价。
表7-1-4中层正职综合素质能力考核-直接上级评分表(年度)
综合素质能力
要素
6
7
8
表7-1-5中层正职综合素质能力考核-直接下级评分表(年度)
年度考核统计表
表7-1-6中层正职考核统计表(年度)
季度
70%
第一季度(17.5%)
第二季度(17.5%)
第三季度(17.5%)
第四季度(17.5%)
F1=
周边
1(2%)
2(2%)
3(2%)
4(2%)
5(2%)
C2=
F2=C2
综合
素质
能力
1(%)
2(%)
3(%)
4(%)
5(%)
6(%)
7(%)
8(%)
A3=
B3=
F3=A3+B3
年度总分=F1+F2+F3
能力素质的每项指标评分取该项指标包括的全部因素分值的平均值。
二.中层副职
◆不考核能力维度。
能力指标是一项长期指标,在年度考核中一次使用。
◆直接上级――部门正职,对任务绩效、管理绩效进行考核。
◆人力资源部负责季度任务绩效、管理绩效考核的组织、过程监督、汇总统计等工作。
表7-2-1中层副职任务绩效、管理绩效考核-直接上级评分表(季度)
表7-2-2中层副职考核统计表(季度)
◆季度任务绩效、管理绩效的数据作为年度考核的基础数据,以一定的权重进入年度考核中。
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