如果企业规章制度经过员工同意是否不经过民主程序就具有法律效力Word格式文档下载.docx

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用人单位规章制度不得违反公序良俗，否则职工可向劳动行政部门主张该规章制度无效，造成侵权的，可提起诉讼。

三是用人单位制定的规章制度必须向劳动者公示或告知。

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更必须对其适用的人公示或告知，未经公示或告知的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

篇二：

员工案件例子：

未经“民主程序”公司制度不生效（10多个案例）

未经“民主程序”公司制度不生效

滨海新区网20XX-07-2309:

56

滨海新区网讯小李是一家外资公司的职工，前不久他被公司辞退。

究其缘由公司方表示，小李多次通过群发电子邮件诋毁公司销售主管林某的名誉，并散播不实传言对林某造成了极其恶劣的负面影响，公司依据内部的奖惩管理办法，对小李作出重大违纪辞退处理。

小李对公司的处理非常不满，他认为公司的奖惩办法不透明、并且没有与工会协商，所以制度本身并不合法，小李劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求撤销公司的辞退公告并赔偿经济补偿金。

劳动仲裁：

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条之规定“用人单位在制定劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大事项，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，公司所提供的“规章制度”没有经过职工代表大会或者全体职工讨论，没有经过民主程序讨论通过，公司的奖惩管理办法，无法律效力。

公司不能依照奖惩管理办法对小李作出违纪辞退处理，对小李请求撤销辞退公告，仲裁委予以支持。

本案中，公司内部制定的奖惩管理办法虽内容不违反我国法律、行政法规的禁止性规定，但由于该规章制度未依法经民主程序讨论通过，且未有证据表明公司已将该规章制度以一定的方式告知小李，故该规章制度无法律效力。

（记者刘纯）

员工辞职要赔付培训费？

滨海新区网20XX-07-2508:

52

滨海新区网讯家住塘沽新尚里社区的苏小姐于今年2月被一家连锁餐饮店聘用，双方签订了劳动合同。

在苏小姐上岗前接受了为期6周的专业培训，培训费2800元由用人单位支付，按照合同中的规定，苏小姐在培训后必须在此单位工作满2年。

就在本月，苏小姐提出辞职，可是用人单位却以违约为由要求她支付双倍的培训费。

就此，苏小姐咨询社区律师，单位的做法合法吗？

解答：

根据《劳动合同法》第22条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者签订协议，约定服务期。

劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。

因此，单位要求苏小姐支付双倍违约金没有法律依据。

意外撞伤自己能理赔吗？

滨海新区网20XX-07-2709:

18

滨海新区网讯外来务工人员陈某在汉沽某建筑工地负责装运砖块。

今年2月份，陈某开着自己的拖拉机在工地上一有坡度路段上行驶，突然发现地上有根软水管，陈某下车打算将水管搬开，但此时车子却向他滑过来。

一看这情形，陈某赶紧上前阻止，结果却被车剐住，与工地脚手架碰撞。

最终造成陈某伤残，产生医疗费等各项经济损失17.4万余元。

由于陈某的拖拉机于20XX年8月20日已保了两年的交强险，因此陈某向保险公司提出索赔，但保险公司却以陈某不属于理赔对象为由拒绝赔偿。

保险公司辩称，交强险合同中的受害人是指因被保险机动车发生交通事故遭受人身损害的人，不包括被保险机动车车上人员，陈某是被保险机动车车上人员，不属于交强险理赔对象。

律师说法：

天津市建津律师事务所郑跃龙律师认为：

陈某离开拖拉机去移动水管时，相对于拖拉机，陈某已由车上人员转换成第三人，所以陈某此时既是被保险人又是第三人。

道路交通安全法

第76条“机动车发生交通事故造成人身伤亡、财产损失的，由保险公司在机动车第三者责任强制保险责任限额范围内予以赔偿”的规定，并没有将被保险人排除在受害人之外。

国家设立交强险的目的是为“第三者”迅速弥补损失，且交强险中保险公司的赔偿责任无须考虑受害人的过错。

因此，保险公司应该就相关损失对陈某进行赔偿。

（记者韩春霞）

退休再就业受伤如何维权？

滨海新区网20XX-07-2409:

36

滨海新区网讯老乔从单位退休后到某公司工作已经3年多了。

在此期间，他从没有和公司签订过劳动合同。

前不久，老乔工作时发生意外，身体造成严重伤害，住院治疗两个多月花费了3万多元。

他找到公司希望能够认定为工伤，但公司却说，由于没有和他签订过劳动合同，因此无法对此认定工伤。

律师解答：

天津中岳律师事务所潘玉华律师说：

目前相关法律法规对超龄劳动者与用人单位的法律关系属劳动关系还是劳务关系没有作明确规定。

老乔可以自己向公司所在地的劳动与社会保

障部门申报工伤。

虽然老乔和公司没有签订过劳动合同，但与公司之间形成了事实劳动关系，可以凭借工资卡或工资条、其他员工的证人证言等证据来证明劳动关系，以此要求公司给予应有的赔偿。

（记者张玮）

不能以“年龄较大”为由辞退员工

33

滨海新区网讯家住塘沽治国里的贾先生自1990年入职于某化工厂从事厂区卫生清洁工作，贾先生在职期间该单位一直没有与他签订劳动合同。

就在上个月，该单位突然以书面形式通知贾先生办理离职手续，单位方表示由于贾先生今年已经57岁，年纪过大的他并不适合继续从事体力工作，故将其解雇。

贾先生对单位的做法非常不满，他认为单位强行辞退自己的做法是违法的，贾先生想咨询社区律师就此他该如何维权？

工厂以“年纪较大，不适合从事体力工作”为由辞退贾先生属于违法辞退。

根据《劳动法》第二十六条的规定，“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同，但是应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

”本案中贾先生是在被迫无奈的情况下离职，因此亦不应认定为是双方协商解除劳动合同，厂方属于违法解除劳动合同。

贾先生可以根据《劳动法》及《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的相关规定向厂方索要经济补偿金。

计件工人加班费怎么算？

41

滨海新区网讯黄某在一家玩具生产厂家从事缝纫工作，工厂对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度。

按照规定，职工每月底薪1100元，每做好一件毛绒玩具发给计件费8元。

今年年初，工厂需要赶制一批玩具，在黄某已经达到规定工作时间的情况下又被安排加班。

事后，工厂方只是以每月的1100元工资为基数，并折算出其平均小时工资标准，并据此向员工发放加班工资。

黄某觉得工厂的做法不合理，为此，她想了解计件工人加班费应该怎么算？

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发?

1994?

489号）第十三条作了明确规定：

实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；

计算和支付加班工资的基数为劳动合同

约定的劳动者本人日或小时工资标准。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，

由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、3（）00%支付其工资。

黄某所在工厂对黄某实行的是计件工资制度，正确的做法是，根据黄某在加班期间的实际产量，按照计件单价8元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

工作时被监控后辞退员工应如何维权？

滨海新区网20XX-07-1908:

59

滨海新区网讯在新区某货代公司从事调度工作的李小姐近日收到了公司的辞退信。

辞退信中指出“由于李小姐经常利用工作时间上网聊天、办私事......因此公司决定辞退该员工。

”看到这里，李小姐大呼冤枉。

李小姐一直从事货运代理运输方面的工作，主要负责车辆、人员调度，由于工作需要及时与司机和相关公司沟通，因此她要经常上网、打电话给业务伙伴，确保货物正常运输。

时

间久了，李小姐便和业务伙伴建立了良好的朋友关系。

有时，在工作时间她还使用这些通讯软件问候一下对方。

李小姐回忆说，几天前，李小姐发现主管偷偷查看自己的QQ聊天记录，她便和主管吵了起来，很快她就收到辞退信。

李小姐表示，公司主管并没有提出她工作时间办私事的证据，侵犯了她的隐私权，希望公司能对辞退她的行为作出合理的解释。

天津天允律师事务所的贾长亮律师解释说：

根据《劳动法》第二十五条有关规定，在试用期间被证明不符合录用条件的；

严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的；

严重失职、营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的；

被依法追究刑事责任的用人单位可以解除劳动合同。

另外，根据《劳动法》第二十六条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的情况下，用人单位需要提前30天书面通知劳动者本人才能解除劳动合同。

根据这些规定，很明显，该公司辞退李小姐没有任何法律依据。

对于QQ和mSn等聊天工具的聊天记录法律上目前还没有明确的规定，但是如果员工发现所在公司监控自己的通信秘密、隐私时，在能够掌握充足证据的情况下，当事人可向法院起诉，要求其停止侵害，消除影响，赔礼道歉，赔偿损失，积极地维护自身的合法权益。

单位可开除兼职员工吗？

滨海新区网20XX-07-1209:

28

滨海新区网讯因为首份工作的时间很充裕，会过日子的小松就又找了第二份工作当兼职，可还没干几天就被单位发现了，领导二话不说就要开除小松，小松却觉得十分冤枉：

“我又没耽误工作，干嘛开除我。

”

小松是一名刚成家不久的80后，他大学毕业后就在一家物业公司担任强电工程师，负责维修一栋公寓楼的各种电路、电灯问题。

小松的这第一份工作做十分悠闲，平日里上一天休一天，偶尔会加个班。

由于刚结婚不久，小松想多挣些钱补贴家用，于是他又在一家修理铺找了一份兼职，休班的时候他就会去修理铺修修电器，两份工作几乎没有任何冲突。

前几天，小松把修理铺一个没修完的微波炉电路板带到了物业办公室里，想在没事的时候研究一下，没想到却被单位领导发现了。

领导质问小松是不是从事兼职工作，小松对此并没有隐瞒，可领导却要为此开除小松，小松觉得很冤枉，自己做兼职也没有耽误工作，凭什么开除自己呢？

篇三：

企业规章制度制定的法律要求

企业规章制度制定的法律要求——程序方面的要

来源:

胡律师网作者:

上海律师胡燕来所属栏目:

企业法律顾问

在我国的司法实践中，一直存在着“重实体，轻程序”的观念，认为只要“实体合法”即可。

随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮?

?

石先广

随着现代法治理念的引进，“程序正义”的呼声也越来越高，我国掀起了司法改革的浪潮。

“程序合法”反映在企业规章制度的制定上也经历了一段历程。

20XX年《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条规定：

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”这里提到了用人单位制定规章制度应当经过民主程序和向劳动者公示。

20XX年修改后的《公司法》第18条第3款规定：

“公司研究决定改制以及经营方面的重大问题、制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议。

”这里所规定的“应当听取公司工会的意见，并通过职工代表大会或者其他形式听取职工的意见和建议”也是程序的要求。

《劳动合同法》第4条第2款规定：

”《劳动合同法》第4条第4款规定：

“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。

”由此可见，《劳动合同法》对规章制度制定的程序作出了明确具体的规定，具体的制定程序要求包括以下两个：

一、经过平等协商程序制定

一个优秀的现代企业必定是以民主管理为基础，强调全员管理，充分调动广大职工的积极性，从而提高内部管理水平，增强企业经营决策的准确性和透明度。

企业规章制度制定也是如此，更为重要的是，规章制度关键在于执行，所以，劳动规章制度只有在吸收和体现职工一方的意志，或者得到职工的认同的情况下，才能确保很好地实施。

《劳动合同法》第4条第2款规定，用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。

这一程序要件与先前法律规定的要求有较大差别，如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条规定：

“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违

反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。

”这里所规定的程序要件是经过民主程序即可。

何谓民主程序，法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；

也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。

由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大。

而《劳动合同法》规定，企业制定规章制定的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。

具体而言，企业制定规章制度的平等协商程序包括以下两个程序：

1、民主程序。

即企业起草的规章制度草案应当首先提交职工代表大会或者全体职工讨论，由职工代表大会或全体职工提出方案和意见。

这意味着民主程序已经界定很严格了，即只有两种选择：

企业有职工代表大会制度的，应当将规章制度的草案交由职工代表大会讨论；

没有职工代表大会制度的，应当交由全体职工讨论。

这个交由职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，我们可以称之为发扬民主的过程，也可称之为“民主程序”。

2、集中程序。

规章制度的草案交由职工代表大会或全体职工讨论后，职工代表大会或全体职工肯定会提出很多意见和方案，而且这些方案、意见与企业的意见很可能差别很大。

比如，企业规章制度草案中规定员工一年连续旷工5天或累计旷工10天的，属于严重违反规章制度的行为，企业可以依据《劳动合同法》

第39条的规定与劳动者解除劳动合同，并且不用支付经济补偿金。

职工代表大会或员工可能会提出，一年连续旷工7天或累计旷工14天的，才能被视为严重违反规章制度的行为。

企业的规章制度最后如何确定呢？

《劳动合同法》第4条第2款明确规定了，企业要与工会或者职工代表平等协商确定。

这也意味着，发扬民主后，规章制度最后的拍板决定权不在企业，而是由企业与工会或者职工代表通过平等的协商程序予以决定。

这个程序也可称之为发扬民主的集中过程，也可称之为“集中程序”。

综上，《劳动合同法》第4条第2款规定的规章制度制定程序实际上包含了两道程序，即“先民主后集中”。

其实，这一规定也使规章制度制定权发生了根本性观念性的转变，原来在我国实践中企业规章制度制定一直被认为是企业单方决定的权利，很多企业的规章制度都是企业自己制定并公布给员工，员工只有接受、遵守的义务，没有参与的权利，而《劳动合同法》关于企业规章制度的制定的程序最后定格在“平等协商”上，这就意味着企业规章制度制定权由原来的企业“单决权”变为了企业与员工的“共决权”。

从以上分析可以看出，法律之所以这样规定，其用意很明显，就是在督促企业组建职工代表大会和工会。

如果企业上了一定规模后，还不组建相应的民主管理的组织机构，将来会遇到相应的麻烦，如规章制度制定将来需要经过全体员工讨论，然后还需要由员工选代表与企业来共同协商。

相反，如果企业有这些民主管理组织机构，只需要召开职工代表大会，由职工代表大会对规章制度进行讨论，然后由工会和企业代表共同协商即可。

案例：

某公司是国有企业，一天职工小王在上班时间因与同事发生口角，按捺不住急脾气，把对方打得鼻青脸肿，结果使车间秩序大乱，生产受到影响。

公司为严肃纪律，决定按照本公司规章制度中“凡在职职工，在公司内不得打架斗殴，如有打架斗殴行为不分情节轻重，一律解除劳动关系”的规定，解除与小王的劳动合同。

但公司万万没有想到的是，小王告到了劳动争议仲裁委员会，说公司的“厂规”没有经过职工代表大会通过，不合法，不能作为解除劳动关系的依据。

劳动争议仲裁委员会审理查明该公司制定的厂规，仅是公司几位领导私下

拟定后公布实施的，并没有经过职工代表大会或者工会审议通过，于是劳动争议仲裁委员会裁决：

公司作出的解除劳动合同的行为无效。

专家点评：

由这则案例可以看出规章制度制定的第一道程序的重要性，虽说这是国有企业，对于非国有企业，也需要经过一定的程序，公司自己私下制定的，一旦员工不同，就不能作为案件裁判的依据。

二、向劳动者公示或告知劳动者

公示原则是现代法律法规生效的一个要件，作为企业内部的规章制度更应对其适用的人必须公示，未经公示的企业内部规章制度，职工无所适从，对职工不具有约束力。

《劳动合同法》第4条第4款规定，直接涉及劳动者切身利益的规章制度应当公示，或者告知劳动者。

《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释

（一）》第19条也明确规定了规章制度向劳动者公示才能作为审判案件的依据。

公示、告知程序不仅是法律的要求，从另一个角度来讲，单位规章制度以全体劳动者为约束对象，就应当为全体劳动者所了解，当然必须以合法有效的方式公布。

现在，不少用人单位还抱有这样的观念“刑不可知，则威不可测”，其实这种观念已经与法律规定的精神相违背了。

案例一：

闻先生于20XX年8月被招聘至某制衣有限公司从事设计工作，双方签订了一年的劳动合同。

因公司经常安排加班，闻先生忍不住在网络上与其同事评论此事。

20XX年3月20日，该制衣有限公司突然通知闻先生与其解除劳动合同，原因是他在工作期间上网聊天（公司监控记录了所有员工聊天记录），违反了公司的规定。

但闻先生从未见过公司有此规定，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁。

劳动争议仲裁委员会裁决公司的该项规章制度未向劳动者公示，不具有法律效力，公司依此与闻先生解除劳动合同的行为无效。

案例二、一家中日合资服装公司的《员工奖惩制度》中明确写明公司各岗位员工的工作纪律及违纪的处罚标准，并且在中、高层管理干部会议上正式宣布实施，对全体员工生效。

随后不久，公司依据《员工奖惩制度》对两个在公司里吵架的员工王某和李某作出了解除劳动合同处理，王某和李某以他们不知道有上述制度为由申请劳动仲裁。

劳动争议仲裁委委员会认为公司的《员工奖惩制度》未事先向劳动者公示，不可以作为公司解除劳动合同的依据，裁决公司与王某和李某恢复劳动关系。

在实践中，很多单位的规章制度都是出于秘密状态，只有到员工违反了规章制度的规定时，用人单位才拿出来告知员工违反了单位的规章制度。

对于这种现象，只要劳动者提出异议，用人单位的规章制度就无法产生法律效力。

1、可用的公示或告知手段。

在实践中可用作公示或告知的手段比较多，总结而言，以下几类都可以作为公示或告知的手段：

a传阅或分发；

B层层培训；

c考试；

d签收；

E员工手册发放法；

F会议宣传法。

上述公示或告知方法中，笔者认为最简便可行的就是员工手册发放的办法，目前，很多企业都在用这种方法作为公示或告知的方法，即将企业的规章制度汇编成册或者融合在企业的员工手册里，让员工签收。

2、有问题公示或告知方法。

实践中，企业也有采取下列方法作为公示或告知的方法：

a局域网；

B电子邮件法；

c作为合同的附件。

第一类和第二类之所以是有问题的公示或告知方法，原因在于它们都是电子类证据，而电子类证据的取证非常困难，一旦打起官司，无法取得有力证据，就会非常被动。

第三类“将规章制度作为合同的附件”作为一种公示或告知方法是可以的，但是一旦企业采用这种方式作为公示或告知的方法也就等于给自己埋下了不定时炸弹。

这颗定时炸弹什么时候爆发呢？

企业在修改规章制度的时候，它就会爆发。

实践中已经有这种实例发生。

某企业原来制定了一套规章制度，并将其作为劳动合同的附件让员工签收，后来该企业换了新领导，新领导要求企业的人力资源部门重新搞一套严格的规章制度。

当规章制度按照程序制定后让员工签收时，大部分员工同意签收了企业的规章制度，但是部分员工不愿意签收。

对于不愿意签收的员工，按照规章制度的生效要件，企业公示也可以，即只要证明员工已经知道或应当知道即可。

但是，一旦企业把原规章制度作为劳动合同的附件，新规章制度即便公示，员工知道也并不当然适用这部分员工。

因为，企业一旦把规章制度作为劳动合同的附件，就使企业规章制度失去了独立的法律效力，企业的规章制度也就成为劳动合同条款的一部分，劳动合同条款要变更的话，企业必须和单个劳动者进行协商，如果某个劳动者不愿意变更劳动合同的条款，企业必须按照原劳动合同条款继续履行。

若企业不把原规章制度作为劳动合同的附件，劳动合同和规章制度是两个独立的文本，各自的制定、修改程序不相同，尤其是规章制度的修改程序和要求大大低于劳动合同的修改程序和要求，规章制度修改按照法定程序即可对劳动者发生效力。

相反，企业将规章制度作为劳动合同的附件，则企业规章制度的修改必须遵守劳动合同变更的严格规则。

因此，当企业把规章制度作为劳动合同的附件时，部分劳动者不愿意签收新规章制度的，企业