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法定休假日加班不能用补休代替加班工资

⏹案例：

1996年“五一”节期间，某公司因接待外宾参观，决定产品调试车间8名职工加班一天。

第二天又安排8名职工休息。

六月初领工资时，8名职工都没有领到加班工资，向公司提出质疑。

公司称“五一”节加班是工作需要，而且第二天已经安排了补休，不再发给加班工资。

8名职工不服，向当地劳动争议仲裁委员会提出申诉，请求补发其“五一”节加班工资。

仲裁委员会受案后，经调解公司仍不补发加班工资，遂裁决，该公司按照不低于劳动合同约定的工资的300%支付8名职工加班工资。

⏹评析：

⏹这种以补休代替法定休假日加班工资的行为不符合法律规定。

仲裁委员会的裁决是正确的。

加班加点，即《劳动法》中所规定的延长工作时间。

《劳动法》第四十四条对延长工作时间支付高于正常工作时间工资的工资报酬问题规定了三种情形：

①安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%的工资报酬；

②休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

③法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300%的工资报酬。

　　上述三种情形中，法律规定，在休息日安排劳动者工作的，其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的工资报酬，而且能够安排补休的不再支付工资200%的工资报酬。

而第一种和第三种情形下则只能支付法律规定的工资报酬，不能安排补休而不支付高于正常工作时间的工资报酬。

　　在法定休假日安排劳动者工作不但影响劳动者休息，也影响劳动者的精神文化生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。

可见，用人单位在遇到上述情况，安排劳动者工作时，应当严格按照《劳动法》的规定办事。

属于哪一种情况，就应执行法律对这种情况所作出的规定，相互不能混淆，不能代替。

凡不允许代替而代替的，不管什么原因、什么理由都是违法的，都是对劳动者权益的侵犯，都应当依法予以纠正。

加班工资能用补休代替吗？

周六、周日及法定节假日留人值班，这对每一个网站来说，都是很正常的事情。

今年五一节那天，某网站安排谢某等人值班。

新来的财务经理向CEO指出，这种情况应支付给谢某等人300%的工资作为加班费。

CEO得意地笑了：

“你以为我不懂劳动法？

他们在休息时间来上班，我给他们安排个补休，不就万事大吉了？

什么加班工资，免了免了！

”果然谢某等人在节后，被安排多休息了一天，他们觉得CEO还真体贴，关心他们，结果到了月末领工资的时候，他们发现工资里并没有他们原先预想的加班工资，当时，还以为会分开发，但过了几天也不见动静，遂一齐前往财务部询问原因，财务经理便把CEO早已吩咐的话说了一遍:

“由于事后给你们安排了补休，这一天的加班工资就不能再发给你们了。

”谢某等人还将信将疑，财务经理继续说道：

“不信的话，你们自己回去看看劳动法，上面白纸黑字写着呢，安排补休的，不再支付加班工资！

”

这下谢某等人哑口无言，即然这是有法律依据的，他们还有什么好说呢？

休息日也没比别人少一天，就这么算了吧。

虽然大家心里还是有点不舒服，但苦于无理可申，各人都悻悻地回家了，财务经理深有感触地说了一句：

“还是法管用啊！

”但事实上，法律是这么规定的吗？

在这个案例中，网站以在事后安排了补休为借口拒绝支付加班工资的做法是不正确的，以补休代替法定节假日加班工资不符合法律规定，网站领导不是不懂法，就是知法犯法。

《劳动法》对安排劳动者加班后的工资报酬问题规定了三种情形：

（1）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬（平日）；

（2）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资200%的工资报酬；

（3）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。

上述三种情形中，法律规定，第二种情形（即在休息日安排劳动者工作的），其待遇有两种选择，一是安排补休，二是支付不低于工资200%的加班工资。

而第一种和第三种情形下只能支付法律规定的加班工资报酬，不能以安排补休而不支付高于正常工作时间的加班工资。

因为标准工作时间以外让劳动者平日、休息日、法定休假日进行加班，虽然都是占用了劳动者的休息时间，但三种情形下组织劳动者劳动是不完全一样的，特别是法定休假日对劳动者来说，其休息有着比往常和休息日更为重要的意义，也影响劳动者的精神文体生活和其他社会活动，这是用补休的办法无法弥补的，因此，应当给予更高的工资报酬。

你怀孕，我就降你工资？

周云于2000年10月入职某音像公司，劳动合同约定，她的工作岗位是行政主管，每月工资2800元。

2001年10月周云怀孕。

2002年1月公司在与她协商续签劳动合同时，表示要将她调为一般文员，月工资为1200元。

周云表示不同意这样的安排。

2月2日，公司发出书面通知，表示调整岗位的原因是周云在过去一年内的工作表现未能再次满足公司的要求。

周云则认为自己被降级是因为公司对怀孕女职工的歧视，于是向广州市白云区劳动仲裁委员会申请仲裁。

　　仲裁：

裁决周云胜诉。

音像公司不服裁决，向白云区法院起诉。

　　白云区法院审理认为，音像公司与周云在劳动合同期满后没有及时续约，周云仍旧在公司工作，应视为继续履行原来的劳动合同。

根据规定，女职工在特殊劳动保护期间，劳动合同期限应自动延续到孕期、产期、哺乳期届满时为止。

法院判决音像公司按主管的工资待遇支付周云2.24万元。

　现象：

女工怀孕被炒时有发生

　　广州市妇联权益部介绍，女工怀孕被炒现象时有发生。

这些怀孕后被炒的女工多集中在私企、民企和三资企业，以打工妹居多，同时也不乏白领。

有两种比较典型的情况：

一是双方签了合同，用人单位发现女工怀孕了，利用合同期满，不再和怀孕女工续签劳动合同，自然解除双方的劳动关系；

二是合同期内怀孕，单位知道后，借故调换工作岗位，降低薪水，逼怀孕女工自动离职。

　　法律：

合同延续到哺乳期结束

　　广州市妇联的律师表示，按照《妇女权益保障法》，妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护，任何单位不得以结婚、怀孕、产假、哺乳等为由，辞退女职工或者单方解除劳动合同。

《劳动法》对处于孕期、产期、哺乳期的女职工专门规定了保护性规定，即处于“孕期、产期、哺乳期”中的女员工，企业不得因此解除劳动合同，如劳动合同到期，合同应当延续到哺乳期结束。

　　女职工怀孕期间，如果用人单位擅自解除、变相解除劳动合同，与单位的劳动纠纷不能协商解决，可以申请劳动仲裁，如果对仲裁不服，可向法院起诉。

单位实行计件工资制度如何计算加班加点工资?

【案例】李某在一家私营服装企业从事缝纫工作，公司对缝纫岗位实行的是综合计算工时工作制和计件工资制度，规定职工轮班作业，每做好一件服装发给工资20元。

李某一般每月工资为1200元左右，效率高时可以得到1600元左右。

有一段时间，公司由于需要赶制一批时装，在李某已经达到规定的工作时间的情况下，经与工会和职工本人协商，安排李某等人在休息日加班。

过后，公司以李某每月工资1200元为基数，折算出其平均小时工资标准，并据此向其发放加班工资。

李某觉得公司的做法不合理，因为在加班期间，她急公司之所急，工作十分努力，工作效率与平时最高相仿，因此她认为公司应该以每月1600元为基数计算加班工资，或者至少以平均月工资1400元为基数。

为此，李某向有关机构咨询，希望了解公司的做法是否合理，应该如何确定她的加班工资计算基数。

【评析】李某所在公司的做法是错误的。

关于计算加班加点工资的基数问题，原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十三条作了明确规定：

实行计时工资制度的岗位，计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人小时工资标准；

计算和支付加班工资的基数为劳动合同约定的劳动者本人日或小时工资标准。

实行计件工资的劳动者，在完成计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应分别按照不低于其本人法定工作时间计件单价的150%、200%、300%支付其工资。

李某所在公司对李某实行的是计件工资制度，但是在发放加班工资时，却改为按照计时工资制度计算，已是错误；

而且在确定计算基数时，不顾李某工作效率的实际情况，以其效率较低时的工资收入为基数，变相减少其加班工资，更是错上加错。

正确的做法是，根据李某在加班期间的实际产量，按照计件单价20元/件的200%的标准，向其支付加班工资。

发年薪也得按月付工资

，工资的最长支付周期为一个月，

⏹案情:

　　周先生2003年12月1日应聘进入一家企业做销售，公司与他签订的劳动合同约定：

周先生的年薪为5万人民币，公司根据考核按年支付工资，支付年薪的日子为每年的12月30日。

工作几个月后，周先生发现该公司已经负债累累，生产经营都极不正常，随时有倒闭的危险。

周先生害怕公司一旦破产，自己到年底可能会一分钱都拿不到，于是周先生2月份向公司提出要求支付已工作的几个月的工资，并要求以后的工资不再按年支付，改为按月支付。

公司却以双方已有劳动合同约定为由拒绝了周先生的要求。

　经过多次协商，双方都不能达成一致，周先生于3月20日向区劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付已工作的4个月的工资，要求公司以后均按月发放工资。

　　劳动争议仲裁委员会庭审中查明了以上事实，经调解，双方达成一致，公司同意周先生的要求。

分析:

　　本案是一起因工资发放时间问题引发的劳动争议。

周先生所在公司的做法明显违反了劳动法关于按月支付工资的规定。

　　《劳动法》第15条规定：

“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。

”也就是说，工资的最长支付周期为一个月，用人单位至少每月支付一次工资，超过当月规定的日期发放工资是违法的。

所以，本案中的用人单位在劳动合同中规定工资按年发放而无月薪，其做法本身就违反了法律规定，其后又以双方约定在先来拒绝周先生的要求，更是于法无据。

因为，用人单位与劳动者约定发薪日必须在法律规定的范围内约定才有效，也就是说，用人单位与劳动者约定的工资支付日期必须有按月支付的工资日期。

在劳动争议仲裁委员会的教育调解下，该单位也自知理亏，只得同意了周先生补发工资，按月付酬的要求。

　为保障工资及时支付，保证劳动者的正常生活，有关法律规定对工资的支付时间都有明确规定。

如《上海市企业工资支付办法》明确：

“用人单位应当每月至少支付一次工资。

支付工资的具体日期，由用人单位与劳动者约定。

如遇法定休假节日或休息日，通过银行发放工资的，不得推迟支付工资；

直接发放工资的，应提前支付工资。

　对于，“工资至少每月支付一次”的正确理解应包括以下两点：

　1.工资至少每月支付劳动者一次。

在一个月内，用人单位无论确定哪一天为工资支付日都是可以的，但必须固定日期。

实行周、日、小时工资制的，可按周、日、小时支付工资。

对于完成一次性临时劳动或某一项具体工作的劳动者，应按有关规定或劳动合同约定，在其完成任务后即支付工资。

　2.工资必须在用人单位与劳动者约定的日期支付。

用人单位只要与劳动者约定了发薪日期，每月必须在约定之日发薪，不得任意变动，过了约定日期发薪，就是拖欠职工工资的行为。

　工资按月支付是否就是说不能实行年薪制呢？

其实，要求工资按月支付并不排斥企业实行年薪制，只是要求对实行年薪的职工也必须按月预付一部分工资。

《上海市企业工资支付办法》对此就有明确规定：

“对实行年薪制或按考核周期兑现工资的劳动者，用人单位应当每月按不低于最低工资的标准预付工资，年终或考核周期期满时结算。

”

⏹

抵债商品不能作为工资发放

劳动者在劳动过程中消耗了大量的体力与脑力，劳动过程结束之后，劳动者必须有足够的时间和钱物来补偿已失去的劳动力，以便投入下次劳动，如果劳动者得不到补偿，劳动力资源必会枯竭。

劳动力得到补偿的两个因素是时间与生活资料，而生活资料消费的实现只能依靠工资，因此，工资的第一个重要作用的表现便是补偿已耗费的劳动力；

劳动者在业余时间除了休息以外，往往会进行重新学习，以提高技能，提高工作效率，而重新学习的实现往往依赖于工资的发放，这便决定了工资的第二个重要作用便是生产职能的作用。

此外，工资还具备了激励机制及调节职能的作用，因此，我国法律、法规和有关国际公约均对工资保障作了一系列的规定。

　　《中华人民共和国劳动法》第50条规定：

“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，不得克扣或无故拖欠劳动者的工资。

”1994年12月6日，原劳动部发布的《工资支付暂行规定》第5条进一步明确规定：

“工资应当以法定货币支付。

不得以实物及有价证券替代货币支付。

”工资是对劳动者所提供劳动的回报，同时也是劳动者维持生存的基础，在社会化大生产的商品经济时代，货币是流通和支付的最主要手段，只有用法定的货币来支付劳动者的工资，才能确保工资的上述四个职能的实现。

缴纳社会保险应当以工资总额为缴费基数

《中华人民共和国劳动法》第七十二条规定：

“用人单位和劳动者必须依法参加社会保险，缴纳社会保险费”。

根据该规定，劳动关系双方当事人必须参加社会保险，缴纳社会保险费，这是《劳动法》对劳动关系当事人确定的法定义务。

《江苏省社会保险费征缴条例》第十条规定：

“缴费单位应当根据本单位职工工资总额、职工工资收入和费率按月向社会保险经办机构申报应当缴纳的社会保险费数额，经社会保险经办机构核定后，在规定的期限内按月缴纳社会保险费，并依法履行代扣代缴社会保险费的义务。

前款规定的职工工资总额是指缴费单位直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额；

职工工资收入是指缴费单位直接支付给职工本人的劳动报酬（包括工资、奖金、津贴、补贴和其他工资性收入等）。

”国家统计局《关于工资总额组成的规定》对工资总额的规定是：

“工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额。

”“工资总额由下列六个部分组成：

（一）计时工资；

（二）计件工资；

（三）奖金；

（四）津贴和补贴；

（五）加班加点工资；

（六）特殊情况下支付的工资”。

第十一条规定可以不列入工资总额的范围是：

“

（一）根据国务院发布的有关规定颁发的发明创造奖、自然科学奖、科学技术进步奖和支付的合理化建议和技术改进奖以及支付给运动员、教练员的奖金；

（二）有关劳动保险和职工福利方面的各项费用；

（三）有关离休、退休、退职人员待遇的各项支出；

（四）劳动保护的各项支出；

（五）稿费、讲课费及其他专门工作报酬；

（六）出差伙食补助费、误餐补助、调动工作的旅费和安家费；

（七）对自带工具、牲畜来企业工作职工所支付的工具、牲畜等的补偿费用；

（八）实行租赁经营单位的承租人的风险性补偿收入；

（九）对购买本企业股票和债券的职工所支付的股息（包括股金分红）和利息；

（十）劳动合同制职工解除劳动合同时由企业支付的医疗补助费、生活补助费等；

（十一）因录用临时工而在工资以外向提供劳动力单位支付的手续费或管理费；

（十二）支付给家庭工人的加工费和按加工订货办法支付给承包单位的发包费用；

（十三）支付给参加企业劳动的在校学生的补贴；

（十四）计划生育独生子女补贴”。

以上规定对有关工资总额的组成部分和不列入工资总额部分作了详细明确的规定，是具体计算工资总额的法定依据。

公司与员工双方都依法负有按规定缴纳社会保险费的义务，当事人以约定缴费基数的方式缴纳社会保险费，违反了按工资总额核定缴费基数的规定，因此该约定因不符规定而无效；

公司缴费基数统计中未列入奖金、津贴、补贴等几部分劳动报酬，而这几部分均属于应当列入工资总额统计的范围，由此产生的社会保险费少缴部分公司应当按规定补缴。

企业不得无故拖欠职工工资

⏹案情：

某职工到市劳动监察大队投诉，所在单位拖欠其2002年11月至2003年2月共4个月的工资，多次找公司经理讨要工资，经理答复说单位属旅游行业，因近段时间是旅游淡季，所以没有钱发工资，等旅游旺季到来之后，再发工资。

接到投诉后，我们立案进行了调查。

经查，该企业拖欠6名职工4个月工资共计1.4万元，职工反映情况属实，劳动监察大队责令该单位向6名职工支付了所欠工资和相应的补偿金。

评析：

　《劳动法》第五十条规定：

“工资应以货币形式按月支付给劳动者，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。

”根据劳动部《工资支付暂行规定》第十八条“各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。

用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付赔偿金。

”其中第

（一）项为“克扣或者无故拖欠劳动者工资的”。

劳动部《对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》第四项对“无故拖欠”作了明确解释，“系指用人单位无正当理由超过规定付薪时间未支付劳动者工资。

不包括⑴用人单位遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因，无法按时支付工资；

⑵用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付劳动者工资，延期时间的最长限制可由省、自治区、直辖市劳动行政部门根据各地情况确定。

”山东省劳动厅转发劳动部《关于印发〈对〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定〉的通知》（鲁劳发[1995]182号）第一项对上述第⑵种情况延期支付劳动者工资的最长期限作了明确规定，即“延期的时间最长不得超过一个月。

”本案中，公司经理以旅游淡季为由拖欠职工工资，即便企业在旅游淡季生产经营困难，但拖欠工资时间已达4个月，显然违反了上述规定。

　劳动监察机构根据法律、法规规定，对该企业下达《劳动保障监察责令改正通知书》，责令该单位支付拖欠职工的工资和给予相应的补偿，维护了职工的合法权益，规范了企业的工资支付行为，是合法、适当的。

按计件工资制领取报酬后还能否领加班工资

⏹案例:

高某是某公司的员工,从事的具体工作是产品加工,公司对产品加工生产线的员工实行计件工资制度,高某的工资待遇也因此按每月产品加工量计算领取。

合同履行期间,公司因产品订单不均匀,既有工作量安排不足的情况,也有要求员工在正常工作时间以外加班的情况。

高某虽然服从公司的工作安排,但要求公司在安排延长工作时间时支付加班工资。

高某认为:

按照《劳动法》的有关规定,超时工作应计发加班费,但公司从未支付过加班费。

公司认为:

高某的工作岗位实行的是计件工资制度,工资待遇已按每月实际工作量计发,高某现又要求支付加班工资没有依据。

高某对公司的说法表示异议,在多次得不到满意的答复后,高某向公司提出解除劳动合同,并要求公司支付其延长工作时间的加班工资。

公司对高某的要求予以拒绝。

本案的争议焦点是:

高某按计件工资制度领取工资后是否还可以要求公司支付延时工作的加班工资。

《劳动法》第三十六条规定:

“国家实行劳动者每日工作不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度”,1995年出台的《国务院关于职工工作时间的规定》,将劳动者工作时间修正为“每日工作8小时、每周工作40小时”。

根据以上规定,我国现行的标准工时制度为每日工作8小时、每周工作40小时。

按标准工作制度计发工资待遇的,是计时工资制度。

实行计时工资制度的用人单位,在标准工时以外安排劳动者工作的,应当支付加班工资。

企业实行计件工资制度的,劳动者延长工作时间的工资该如何计算?

《劳动法》第三十七条规定:

“对实行计件工资的劳动者,用人单位应当根据本法第三十六条的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准”。

因此企业实行计件工资制度的,劳动者劳动定额和工资报酬应当根据标准工时制度合理确定,即计件工资是以标准工时制度为计算基础。

根据1994年原劳动部印发《工资支付暂行规定》第十三条第三款,实行计件工资的劳动者,在完成基本定额任务后,由用人单位安排延长工作时间的,按照不低于其本人法定工作时间计价单价的150%支付其工资。

因此,企业应当根据“延长工作时间按照不低于本人工资标准的150%支付工资”的规定,调整计件工资单价,在计件工资的核算中体现出延时工作的加班工资。

本案中,由公司安排高某延长工作时间的,高某可以要求公司在计件工资基础上支付其延长工时工作的工资增加额,公司应当按照标准工时制度的延长工时工资支付规定调整计件工资标准,并支付高某延长工时期间的工资差额。

销售总监不称职公司拒发工资败诉

年过五旬的沈先生，被上海某电子科技公司聘为公司副总经理和销售总监，可他在工作的39天里，没有为公司做成一笔生意而被炒鱿鱼后，却为工资与单位“叫板”。

近日，上海静安区人民法院作出一审判决，由该电子科技公司支付沈先生工资21797元。

2005年5月16日，年龄50开外的沈先生与上海某电子科技公司签订了劳动合同和附件，约定“合同期限为2005年5月16日至2010年5月15日；

沈某担任公司副总经理和销售总监一职，月基本工资为税后1.1万元，每月通信津贴1000元，奖金按照季度和年度考核结果发放。

”同年6月27日，公司觉得沈某无法胜任该职务，书面通知其调动岗位。

沈某最后工作至7月29日，期间累计出勤天数为39天。

同年8月22日，沈某以该公司欠付工资和通信津贴，向区劳动仲裁委申请仲裁，该会于