人力资源终总结及工作计划Word下载.docx
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应聘人员档案根据初试及用人需求情况按应聘岗位进行
整理归档,以备今后需要时查选;
对员工档案按部门项目进行分类归档;
同
时建立以上类别员工电子信息档案,便于员工动态信息管理和查询。
(3)按照保密、规范化原则,20xx年6月份在原有基础上,完善了薪资
发放流程。
每月及时准确核算报批工资,让员工能按时领取工资。
截止
20xx年11月,累计支付员工薪资2434406元,其中本部职能部门121572
元,龙首苑服务中心413632元,清华苑服务中心784386元,公园2080
服务中心344336元,世纪花园服务中心661253元,富美小区服务中心
109227元(2013年4月至2013年11月)。
(4)制订下发《人力资源管理手册》,使日常人事工作有据可依,更加
规范。
(5)及时保质完成领导交办的其它临时工作。
二、存在的不足及改进措施
(一)在新员工的招聘选拔方面还需要改进思路,根据公司人力需求及
人才市场行情随时调整招聘方案及招聘策略。
(二)员工整体素质有待提高,这方面以后重点要把好招聘关,在保证
用人需求的情况下,逐步提高招聘要求,力求招聘到有技能、有学历、有
素质、有管理才能的人员;
其次对现有人员培训提高。
(三)留人方面:
由于留人机制不够完善,造成了现阶段公司员工进得
来,留不住局面,2013年各类离职人数74人(管理人员11人,操作层人
员63人),其中秩序员流动性较大。
在今后工作中,注重员工离职原因分
析,对症下药,制定改善措施。
(四)绩效考核和员工培训方面:
人力资源部对员工培训考核不到位。
运营部主要承担了作业层员工培训及核心管理人员的考核工作,在今后工
作中要主动积极配合运营部进行培训考核工作。
(五)人力资源专业知识、物业行业专业知识缺乏,需要加强学习,结
合行业实际,更好地来开展人力资源管理工作。
(六)开拓创新能力不够强,在以后的工作当中,争取在完成好本职工
作的同时,不断调整工作思路、改进工作方法,力争做到实事求是的同
时,将眼光放得再长远一些,将思维放的再开阔一些,积极进取、开拓创
新。
2016人力资源个人年终总结二人力资源部在总公司和部门直接上级领
导下,紧紧围绕公司2013年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。
在人力资源部的工作范围内,认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职
能,求真务实,团结拼搏,开拓进取,较好地完成了人力资源部的各项工
作任务。
现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下:
1、公司人力资源现状说明
20xx年初,公司员工总人数名,其中高级管理层名,中级管理层名,
普通管理层名,普通员工名。
高级职称名,中级职称名,初级职称名,具
有专业岗位从业资格证名。
2、人力资源需求现状改善情况
经过一年的不断努力,人力资源部通过各种渠道的招聘,选拔、引进
各类专业管理人才名,其中,高级管理类人才名,中级管理人才名(含部
门副经理、主管),专业技术人才名,普通管理员工人,全年共引进各类
人才人,比上年同期增加人。
从入职员工的工作开展情况看,总体适应公司文化,公司管理模式及
工作职责范围内的专业技能要求,整体员工素质得到了明显提高。
目前公
司人力现状和人力结构也明显得到改善,基本能满足公司项目开发及运营
管理人力需求。
特别是个别管理职位新员工,能很快进入工作角色,履行
到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求,并肩负起主要中层岗
位领导职位,得到公司高层的认可和肯定。
二、建立开放创新的人力资源管理制度
当今社会是信息社会,市场开放社会,人才竞争的社会,谁拥有开
放、创新的人力资源管理观念和管理制度,谁就拥有一流的人力资源,同
时拥有人才竞争核心优势。
只有这样,才能去拉动人力资源制度的优化改
革和落地执行。
具体做法有以下几个方面:
1、建立人力资源基本管理框架
(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限
20xx年上半年,人力资源部从综合部正式分设出来,当时只配备了一
位部门经理,一切都要从头开始,组建团队、确定构架、整理工作范围、
职责、权限及流程的梳理等,甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环
节的岗位职责。
让员工都能清晰地知道自己的岗位职责,工作内容,工作
权限,工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。
截止目前,人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行
管理和操作,基本达到了从不规范到规范,从无程序处理到固定程序管
理,搭建了人力资源基本管理框架,初步建立了一整套部门管理模块。
(2)日常人力资源管理精细化
从今年下半年开始,人力资源部在运行管理模块的基础上,把日常人
力处理工作延伸到精细化管理程序。
也就是每个人力资源部门员工包括分
公司及项目部,每天哪个时间段,办理哪项工作内容,都固定在部门岗位
处理流程中去,而且都是每天必完成日常工作,更新的具体内容。
让员工
形成严格流程化工作程序,真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理
精细化,工作有计划、有目标、有标准。
(3)初步建立人力资源管理制度
合法的规范是公司用人留人的基础管理条件,同时也是公司人力资源
管理基本尺度。
本年度,主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制
度,如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范
版本》、《薪酬管理制度》(注:
有待于进一步完善与补充,建立真正适合
公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整
确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。
目前,人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。
在贯彻执行制度方面,采取了对事不对人的原则,对员工提供尽可能的个
性化服务,使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。
(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式
年初,在员工个人信息资料管理基础上,建立了员工个人信息管理平
台。
首先,建立了员工个人信息档案管理,对公司各部门、分公司及项目
部实行一级管理程序,严格员工移动流程,员工工作岗位调动到哪,个人
档案资料管理就移动到哪。
其次,分类员工信息档案管理,把专业人才和
管理人才根据专业类别和管理职位,都做了相应的归类管理标准要求。
最
后,实行人事档案的保管,使用和销毁制度。
在公司内部实行人事档案可
提供利用工作,做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等
都有具体的管理规定程序,实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动
态管理模式。
三、通过人才引进,提升和满足公司对各类专业管理人才需求
由于公司近三年发展规模的急剧膨胀,从管理层到基础管理岗位员
工,甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。
为满足公司
目前对各类人才的速求,人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力
度:
1、拓展招聘渠道,利于各类人才的引进。
从单一内部员工介绍,拓展
到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招
聘。
具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶
集网等。
合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等,实现了人才信息
资源共享通道,随时需求那类人才,随时筛选现有人才信息资源库,选配
到公司需要的人才。
2、激励内部员工,积极推荐公司特殊岗位人才。
由于公司在开发项
目、运营管理过程中,有不同的特殊岗位如:
出纳员、印章专管员、材料
员、保管员)公司从进人的角度,提出了明确规定必须内部推荐,公司领
导严格把关。
所以,我们就这些特殊岗位,配合公司更进一步严格了把关
手续,做到了在个人背景调查清楚,专业技能突出,综合素质高的候选条
件范围内优化选择,真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。
四、积极开展员工思想动态管理,稳定员工队伍。
今年人力资源部配合公司高层,就员工思想动态管理展开了一系列工
作。
如:
新员工入职,人力资源要给员工做岗前基本培训,把公司文化、
公司管理模式,公司理念,公司发展愿景提前传递给新员工。
让员工带着
饱满的工作热情,带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。
我们倡导的人文文化是,“工作一天就要快乐的一天,就是累也是件并快
乐着的工作在做”。
使员工快乐的工作,快乐的分享,快乐的合作,快乐
的成长,快乐的有成就感。
这样,有一个稳定的思想和快乐的状态,才能
全身心的投入工作。
其次,人力资源部及时跟进部门经理管理工作,对发现部门员工出现
思想波动,或工作和生活中出现未能解决问题,人力资源部会及时配合部
门经理做好员工的交流、谈心、疏导,服务及全方位提供帮助工作,至此
解决到位为结果。
通过一年来的努力,人力资源部虽然取得了以上成绩,但离公司人力
资源战略管理要求,还有一定差距,还需要在六大模块管理基础上提升,
并要侧重其它模块具体工作开展。
员工培训与开发、绩效管理、薪酬
管理等方面延伸。
在原有管理基础上,加大力度完善、补充适合现行公司
管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制
度”,为公司的发展贡献部门的力量。
争取2014年的人力资源管理再上新
台阶,再建新功业。
五、20xx年基本工作思路
20xx年,人力资源部将面临管理全面升级,发展战略是否与人力资源
战略匹配的重要一年。
在这一年里,人力资源管理对于人力资源部来说是
非常重要的管理部分,它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面,进
入规范化管理阶段,更关键的是在六大模块管理的基础上,侧重对岗位绩
效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点,并以此结合引进人才,把吸引
专业与管理人才的优势上,打出华美龙人的优势招牌。
现将20xx年基本
工作思路汇报如下:
1、提升管理意识,从人才管理型转人才经营型
当前,公司处于过速澎涨发展期,特别是在2014年的经营管理中,公
司将面临着一个重要的问题,就是需要大量专业和管理的人才引进,来突
破经营管理中的人才“瓶颈”。
从一定的人才管理层面升华到人才经营层
面,再从人才经营层面上升到人才战略层面。
总结公司过去几年的人力管理工作,我们在想几个问题,为什幺公司
缺少人才?
为什幺公司留不住人才?
为什幺公司所器重的人才也会屡屡流
失?
如何吸引人才?
如何培养人才?
如何挖掘人才?
如何激励人才?
如何
避免用错人才?
如何知人善用?
如何聚天下人才为我所用?
如何降低人才
使用成本?
所有这些问题,都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问
题,更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下,通过我们求
真务实,脚踏实地的落地工作,用战略规划人才的眼光,精心经营人才的
态度,系统经营人才的理念,去挑战2014年人力资源部的各项管理工
2、继续完善各项工作制度、流程,建立完善的hr管理体系
人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样,必须形成一个体
系,才能确保其功能有效完整的发挥。
因此,人力资源部必须要在人力资
源管理体系框架内分块管理,建立完整的六大模块管理体系,是有效开展
人力资源部工作的前提。
明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工
作:
1、重新设定总公司组织架构
建立公司组织架构,是人力资源部上升管理工作的根本基础,结合总
公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划,特别是明年总公
司发展目标及实现目标所采取的战略手段,结合现有公司组织架构,设计
出与其相匹配的20xx年新组织架构,确保人力资源前期各项工作的顺利
开展。
2、建立岗位职等
根据设定后的新组织架构,确定公司管理模式和管理体制,包括各岗
位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清
楚,并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位,建立岗位职等,为补充
完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。
3、重新修编岗位职责和岗位编制
根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功
能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等,结合相关各
部门经理重新进行修编各岗位工作职责。
依据确定各岗位工作职责,进行岗位分析,评估其工作量的大小,分
析整个管理过程中组织架构所需要的人数,确定岗位编制。
4、重新明确工作权限和工作流程
配合总公司明年总体内部运营管理计划,结合2014年新确定岗位职
责,再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及
批准人进行权限划分和工作流程的建立,但要注意工作衔接口对接,公司
与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。
总之,达
到岗位权限明确,工作流程规范清晰。
5、制订绩效考核管理办法
总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验,广泛征求公司各部门、
分公司及项目部建议基础上,制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管
理办法”,作为内部运营管理的一种重要手段来抓,通过考核与奖惩、任
用、晋升、提薪挂钩,借此提拔重用一批优秀员工。
也可用精神奖励大力
表彰,也可用设定奖励资金做激励机制,也可用晋升、提薪或提供培训、
外出学习考察机会等,使员工有想头、有奔头、有盼头。
6、补充完善薪酬管理制度
通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平,评估公司运
营效果。
依据公司分配原则,结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理
制度,重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。
通过调整和修规使薪酬管
理更趋合理,更能激活员工的工作激情,更能体现华美龙薪资结构的吸引
优势。
7、建立健全保障机制
根据公司的用人宗旨,人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研
究制定各项福利政策,作为薪酬机制的延伸。
使员工对提升、健康、学
习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力,并制订出适合
公司发展和内部管理的具体福利管理办法。
从情感方面来吸引人才和留住
人才,让员工能够安居乐业,对员工的保障形成机制,充分体现公司的人
文关怀与企业文化特色。
8、重点做好员工培训和人才储备
为了确保员工能与公司同步发展,同时也为了要求员工能适应公司更
高岗位的要求,人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平,对员工
实施有针对性的计划培训学习,按不同的职位、不同的部门、不同的专
业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案,并将培训
结果与薪资、晋升等机会挂钩,有侧重的建立可持续的后备人才梯队。
9、继续拓展招聘渠道,加大力度做好人才招聘工作
明年的人才招聘工作,人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战
略,提供有力的人才保障目标,加大工作力度,拓宽招聘渠道,纵深推进
公司急需招聘的专业人才和管理人才。
1、摸清人才需求情况,确定招聘重点。
为增强人才的引进的针对性和
实效性,对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和
摸底,并且从公司发展大局出发,本着“明确计划,重点招聘,总量控
制,急需优先,”的原则,把认同公司文化和经营模式,认同公司体制和
机制,认同公司各项管理制度,认同公司团队组织,认同公司经营和发展
理念的各类人才,争取招引进来。
让新人“进得来,留得住,得发展”。
2、利用各种招聘渠道,发布招聘信息,确保招聘效果。
在招聘渠道
上,充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、
专业招聘网站等发布招聘信息。
3、根据用人单位和招聘岗位,确定录用能力评价维度和录用评价标
准。
一是在招聘过程中,人力资源部要有针对性的对不同的岗位,选择制
订不同的能力组合作为评价维度。
二是依据不同的岗位所承担的职责和任
职资格,为其设定不同的录用评价标准指标。
总之,希望通过20xx年各项工作的推动和开展,实现公司人力资源的
精干和增效及人力资本增值,配合公司最大化的发挥员工的主观能动性,
培养和造就一批全面发展的专业型人才,为公司发展提供源源不断的人才
动力,使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。
2017人力资源个人工作计划一、目标概述:
此处其他目标是部门工作中
比较重要的部分。
包括:
建立公司内部沟通机制;
企业文化的塑造和宣贯;
办公室管理等三部分。
建立内部沟通机制,促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了
解与合作,建立健康、和谐的内部关系,避免因沟通障碍而导致的人际关
系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向;
企业文化的塑造与宣贯,
企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程,在一
个拥有良好企业文化的企业,员工的向心力和凝聚力会不断增强,企业的
团队精神和拼搏精神也非常明显。
办公室的管理工作既是日常工作,也是
人力资源部工作的难点之一。
×
年人力资源部将此三项工作进行有针对
性的加强。
二、具体实施方案:
1、建立内部沟通机制。
①人力资源部在xx年将加强人力资源部员工晤谈的力度。
员工晤谈主
要在员工升迁、调动、离职、学习、调薪、绩效考核或其他因公因私出现
思想波动的时机进行,平时人力资源部也可以有针对性地对与员工进行工
作晤谈。
目标标准为:
每月晤谈员工不少于5人次,并对每次晤谈进行文
字记录,晤谈掌握的信息必要时应及时与员工所在部门经理或总经理进行
反馈,以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
②设立总经理信箱。
人力资源部在元月31日前在公司办公室设立总经
理信箱,并保证此信箱的安全保密程度,取得员工信任,保证此信箱除总
经理外其他人无权开启。
员工可对公司建设各个方面、公司内部每个工作
环节提出个人意见和建议。
总经理每周开箱一次,收取员工的信件,对投
递信箱的员工信件不做特殊要求,提倡署名但不反对匿名。
对总经理根据
员工反映问题和意见交人力资源部处理时,做到处理及时、反馈及时。
③建立民主评议机制。
人力资源部计划在xx年对公司部门经理、公司领导进行民主评议。
原
则上计划半年一次。
对部门经理和公司领导的工作作风、工作能力、工作
效率、工作成绩、模范作用、员工信任度等德、智、能、勤方面进行综合
评议。
评议结果作为年度部门经理绩效评价参考依据之一。
通过评议建立
一个对部门经理的监督机制,也可以避免公司对部门经理的评价的主观
性。
长此以往,部门间的信息传递多用口头传达,容易造成因一方忘记而
导致工作疏忽和责任不清,从而造成个人误会与矛盾,利于工作的开展。
人力资源部在xx年元月31日前完成对使用工作联系单的规范。
④其他沟通机制的完善。
如员工满意度调查、部门经理会议等传统人
力资源部将继续保持和完善。
2、企业文化塑造与宣贯。
人力资源部对公司的企业文化宣贯有不可推
卸的义务和责任。
xx年,人力资源部在继续编辑好《×
特刊》的基础
上,全力塑造×
公司独具特色的企业文化。
①制订《员工手册》,将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗
旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》,并在第一季度内完成此项
工作。
交付印刷保证每位员工人手一本。
②加强对优秀员工、好人好事的宣传力度,弘扬正气。
③对所有新进员工,在正式上班前,不仅做好人事培训和工作培训,
还要做好企业文化的培训。
做到让每一位新人都热爱×
,让每一个非腾
牛人都向往×
。
3、办公室管理。
由于历史遗留的原因,目前办公室的管理工作属于交
叉管理,但由于责任界限不清,目前管理还存在许多问题。
人力资源部计
划在xx年对办公室管理的力度进一步加强。
建议把办公室管理划归人力
资源部负责。
办公室管理的难点主要是中层管理的模范作用不佳,各部门
只注重工作任务的管理,未进行本部门职员的内部办公秩序和纪律遵守的
管理。
人力资源部xx年重点抓好以下几个方面:
①考勤管理。
不论是谁,只要违反公司考勤规定,人力资源部xx年不
再有特例和尺度放宽的行为,从部门经理抓起,从担任领导的职员抓起。
②办公纪律管理。
针对吃零食、扎堆聊天、上网做与工作无关的事
项、打游戏、串岗等突出现象重点整治。
③办公室的5s管理。
目前公司办公室的5s工作比较薄弱,xx年,人
力资源部将把每个职员的5s工作作为绩效评价的项目之一,并每周至少
组织一次办公区域的卫生检查和集体清扫、整理。
④对工作服的着装、礼节礼貌的规范,人力资源部都将在日常工作中
加强监督检查。
⑤对办公室工作保密制度进行督促。
对员工因公、因私会客,员工对
自己负责工作文件的保管应用,包括打印机、传真机等可能涉及企业秘密
文电的工具使用,人力资源部将进行规范管理。
三、实施目标注意事项:
1、实施内部沟通机制时,应注意所有沟通机制应以发现问题、解决问
题为原则,注意操作
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