人力资源超实用的即时考核实施细则Word文档格式.docx

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******公司山东分公司

二○一三年六月十日印发

******山东分公司即时考核实施细那么

为加强考核的公平性和鼓励性，同时给各级管理干部提供有效的管理工具，强化管理干部的管理责任和权力，特制定本实施细那么。

该细那么始终坚持正向鼓励为主的原那么，鼓励爱岗敬业，鼓励团队合作，鼓励追求卓越，并以此保证绩效管理工作的阳光透明与客观公正。

一、即时考核释义

即时考核是对考评期内发生的日常重点工作事件和行为进行控制的重要方式，是对工作责任人进行奖励或惩办的依据，及时考核强调管理的灵活性、反响的及时性，是对固定周期考核的必要补充。

即时考核立足于弘扬绩效文化、加强动态管理、促进双向沟通，以尊重事实、即时奖罚、公开透明为根本原那么。

二、即时考核的内容与形式

即时考核的内容主要是员工工作业绩、工作行为及员工履行岗位职责相关的其他影响要素。

即时考核包括“部门日常工作考核记录〞“绩效加分〞、“绩效减分〞和“亮牌警示〞四种形式。

日常工作考核记录是分公司部门对公司员工日常重点工作及时性、准确性的评价与记录。

绩效加分是针对员工的优异表现实施的及时性奖励措施，绩效减分是针对员工不能按期达成工作目标或出现工作失误等情况实施的及时性预警措施，亮牌警示是针对员工的重大工作过失或与工作要求差距过大等情况实施的警告和处分措施。

三、即时考核的标准

即时考核以正向鼓励为主，部门日常工作考核记录用以鼓励员工按时、保质保量的完成分公司部门各项日常重点工作，对员工日常重点工作表现加以评价与记录，便于综合评价员工日常工作表现，便于年终〔中〕绩效考核时评价员工日常工作绩效表现。

绩效加分用以鼓励员工爱岗敬业、精诚合作、勇于挑战、勤于创新的工作行为。

公司对有上述任一行为并取得良好效果的员工将给予不同程度的加分，加分奖励的参考上限为本部门各级员工的10%，当月未到达参考上限的比例不累计到下月。

对于分公司人员和垂直管理人员，在本职工作上表现突出可加1分，在参与总公司工程、协助总公司工作中、在跨处室、跨部门的合作中积极承当责任并有优异表现可加2分，创造性地完成工作并树立系统标杆、起到模范作用，或是对公司经营战略有重大奉献可加3分。

具体加分标准如下表所示：

加1分

加2分

加3分

基层经理

在年度重点工作的推进中表现突出。

例如重点工作的进度、质量或是资源消耗比方案目标有较大改良。

积极承当本部门或本室职责之外的工作任务，为重点工作的推进做出重大奉献。

例如在跨部门协作中有优异表现。

创造性地推进重点工作，工作成果到达行业领先的标准。

例如对现有流程进行了重大的、整体性的改良。

一般员工

工作业绩突出，工作行为起到模范表率作用，超出岗位职责要求。

例如工作质量、时间或本钱等到达卓越标准。

主动承当本岗位之外的工作职责，出色达成工作目标。

例如积极帮助相邻岗位达成工作目标。

创造性地达成工作目标，工作成果树立系统标杆。

例如对某个关键性流程进行了局部的改善。

绩效减分不应是对员工的否认，而应立足于帮助员工认识自身缺乏并加以改良。

绩效减分情形包括过失行为和非过失行为，前者包括粗心大意、玩忽职守、推诿扯皮等过错和失误，后者包括能力缺乏或效劳态度恶劣等情况，但只要阻碍了工作目标的实现，当事人都应承当相应责任。

具体减分标准如下：

减1分

减2分

减3分

所有员工

工作中出现一般过失或距工作根本要求有一定差距。

例如未能如期完成工作方案或未能保质保量达成工作目标。

工作中出现较为严重的过失或距工作根本要求有较大差距。

例如未能完全履行自身工作岗位职责并为上一级工作目标的达成带来不利影响。

工作中出现给部门或公司造成了巨大损害或恶劣影响的严重过失或距工作根本要求有很大差距。

例如在公司级关键任务中出现重大失误，并给公司造成不可挽回的经济损失或负面影响。

对过失较重或与工作要求距离较大的员工，由人力资源部门核实后向其亮黄牌，以书面形式通知其本人。

全年累计扣分至3分者转为一张黄牌。

对过失严重或与工作要求距离很大的员工，由人力资源部门核实后向其亮红牌，并以书面形式通知其本人。

全年累计扣分至6分或累计两张黄牌者转为一张红牌。

四、即时考核的流程和权限

即时考核的加分提议与审核审定，以直线管理者为主，人力资源部一般不参与具体意见。

即时考核结果审定后报备人力资源部，人力资源部负责检查本方法执行情况、落实结果应用并进行公示。

具体流程为：

分公司基层经理/员工由部门负责人提议，然后由分管总审定。

中支部门员工由中支部门提议，然后由中支分管总审核，最后由中支总经理审定。

中支基层经理由分公司直管部门提议告知中支总经理室，然后由分公司分管总审定。

中支其它各专业序列员工，分公司各部门可提出即时考核加减分建议，经分公司人力资源部确认后供中支参考。

五、联合工程组人员的即时考核

为鼓励员工超越分工局限，更有效地团结协作，同时明确工程组人员的责任和权利，保证工程组运作的高标准、高质量、高效率，为年度考核提供详实的全面的事实依据，特此对联合工程组人员的即时考核进行专项规定。

本规定适用于工作周期在1周以上的跨部门工程合作。

联合工程组经理由分管总提议，由总经理审定，报备人力资源部。

联合工程组成员由工程经理提议，由自身所在分管总审定，报备人力资源部。

联合工程组的即时考核主要考察其成员在工程期内的工作业绩和工作行为，加分标准应参照下表：

工程经理

工程达成理想目标，成果明显。

例如工程超越以往同类工程的成果质量，并成为将来开展此类工程的经典范本。

积极拓展工程思路，工程成果树立系统标杆。

例如工程成果有效解决了系统性的难题。

创造性地推进工程工作，工程成果树立行业标杆并为公司总体战略的达成带来深远影响。

例如工程成功解决了行业性的难题。

工程成员

主动承当工程重要工作，工作成果到达卓越标准。

例如对工程做出建设性奉献或是有效完成工程核心任务。

为工程成果树立系统标杆做出主要奉献。

例如为系统性的难题提供了有效的解决方案。

创造性地开展工程工作，为工程成果树立行业标杆做出主要奉献。

例如为行业性的难题提供了有效的解决方案。

联合工程组人员的减分标准如下：

工程成果未到达预期目标。

例如工程未解决预期要解决的问题、完成时间较方案延迟、工程本钱较方案大大上升等等。

工程由于非外部原因而未能完成。

例如由于工程规划不合理、过程管控乏力、人员管理失效等原因导致工程流产。

工程未到达预期目标且对公司战略目标的达成造成较大负面影响。

例如工程未能如期完成而导致公司某战略目标未能达成。

未能履行工程组分配给个人的职责。

例如未能如期交付工程组分配的重要工作任务的成果。

消极对待工作，并影响到工程组其他成员的工作。

例如在工程组中消极怠工并影响到其他成员工作目标的达成。

成心干扰工程组的正常工作。

例如泄露工程组工作机密，导致工程进展受到严重影响。

六、即时考核结果的应用

月度奖金。

即时考核每加1分对应标准绩效奖金的10%,每扣1分对应减少月度绩效奖金的10%。

被亮黄牌者公司扣除其50%标准绩效奖金，被亮红牌者公司扣除其一个月标准绩效奖金。

岗位调整。

被亮红牌者：

一般员工直接转为待岗，人事关系进入公司内部人才市场；

基层、中级管理人员应引咎辞职，未引咎辞职者公司予以免职。

七、公平保障措施

1.公示。

各级直线管理人员有权做出自身管理权限内的绩效加分或减分决定，但需将加减分等级和事实依据通过部门晨会或其他有效形式进行公示。

人力资源部于每月初将上月即时考核结果、事实依据以及制度执行情况进行全公司公示。

2.申诉。

在开始公示的15个工作日之内，员工如果对即时考核工作的结果或过程有重大疑义，可以向隔级管理者或人力资源部提出申诉。

3.调查。

人力资源部定期组织管理公平性调查，深入了解直线经理实施即时考核是否客观公正，以防止或减少除绩效本身之外的人情关系、利益关系。

八、其它相关规那么

1.适用范围。

本实施细那么适用于山东分公司所有员工。

分公司各序列可参照本实施细那么制定适合自身情况的即时考核规定并报备人力资源部。

2.解释与修订。

分公司人力资源部负责对本实施细那么进行解释与修订。

1-1.分公司基层经理/员工即时考核审批单

1-2.中支基层经理即时考核审批单

1-3.中支员工即时考核审批单

1-4.分公司部门日常工作考核记录表

1-5.分公司部门日常工作考核记录汇总表

附件1-1：

******山东分公司即时考核审批单

〔分公司基层经理/员工〕

考核对象/岗位：

所在机构/部门：

奖罚提议

事实依据

提议部门签字：

日期：

人力资源部意见

签字：

分管总

意见

分公司

总经理

注：

奖罚提议分为：

加分、减分、黄牌、红牌。

附件1-2：

〔中支基层经理〕

所在机构：

提议人签字：

附件1-3：

〔中支员工〕

附件1-4：

******山东分公司部门考核记录表〔1〕

序号

机构

准确性[-1,1]

及时性[-2,2]

总分

较好

一般

较差

提前2天

及以上

提前一天

按时

迟报1天

迟报2天

1

2

3

4

5

工作描述

工作内容要求：

工作时间要求：

部门负责人：

制表人：

******山东分公司部门考核记录汇总表

记录1

记录2

记录3

记录4

记录5

记录6

记录7

·

6

7

8

注：

根据部门日常考核记录，每季度或半年汇总一次。

部门负责人：