最新自学考试复习资料之薪酬管理Word格式文档下载.docx

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6[单选题]许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）

A．企业在薪酬管理的技术层面比较匮乏

B．企业没有设计出公平、合理的薪酬管理制度

C．企业薪酬管理制度缺乏激励性和科学性

D．企业的薪酬管理未从企业总体经营战略和人力资源战略为出发点

7[单选题]在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）

A．70%、20%、10%

B．60%、20%、20%

C．20%、50%、30%

D．30%、20%、50%

8[单选题]国际上通行的薪酬体系主要有三种，其中以（）的运用最为广泛。

A．职位薪酬体系

B．技能薪酬体系

C．能力薪酬体系

D．综合薪酬体系

A您的答案：

A

9[单选题]人力资源和管理活动都要通过（）来获得相关信息。

A．职位规范

B．职位评价

C．职位分析

D．职位设计

10[单选题]关于职位薪酬体系，下列说法错误的是（）

A．职位薪酬体系重点考虑职位本身的价值

B．职位薪酬体系不鼓励员工拥有跨职位的其他技能

C．职位薪酬体系操作比较简单，管理成本较低

D．职位薪酬体系不符合按劳分配

11[单选题]简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（）

A．直接排序法

B．交替排序法

C．配对比较法

D．排序分类法

12[单选题]现代技能薪酬计划起源于20世纪60年代的（）

A．宝洁公司

B．福特公司

C．丰田公司

D．西门子公司

13[单选题]技能薪酬体系是以技能为基础确定（）

A．可变薪酬

B．基本薪酬

C．总薪酬

D．间接薪酬

14[单选题]通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验是（）

A．广度技能

B．深度技能

C．胜任能力

D．核心能力

15[单选题]实现某种特定绩效或者表现出某种有利于绩效实现的行为的能力是（）

B．深度技能

D．核心能力

16[单选题]在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是（）

A．核心能力模型

B．职能能力模型

C．角色能力模型

D．职位能力模型

17[单选题]围绕关键业务职能建立起来的能力模型是（）

B．职位能力模型

D．职能能力模型

18[单选题]适用范围最狭窄的能力模型是（）

A．核心能力模型

C．角色能力模型

D．职能能力模型

19[单选题]领先型薪酬政策指的是（）

A．混合政策

B．市场追随政策

C．拖后政策

D．薪酬领袖政策

20[单选题]较高的薪酬水平有助于改进员工的（），从而降低员工的离职率。

A．工作能力

B．工作态度

C．相互竞争

D．工作绩效

21[单选题]企业规模较大、投资回报率较高、薪酬成本在企业经营总成本中所占比例较低、在产品市场上的竞争者少的情况下，一般采取的薪酬水平定位政策是（）

A．薪酬拖后政策

B．市场追随政策

C．薪酬领袖政策

D．混合薪酬政策

22[单选题]企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位，这样的外部竞争性决策属于（）

B．拖后政策

C．市场追随政策

23[单选题]指配置劳动力并且协调就业以及雇佣决策的市场是（）

A．资本市场

B．产品市场

C．竞争市场

D．劳动力市场

24[单选题]劳动力市场运行的结果主要表现为（）和雇佣水平。

A．雇佣关系

B．雇佣方式

C．雇佣条件

D．雇佣对象

25[单选题]特定的人口群体所能够承担的工作总量是指（）

A．劳动力需求

B．劳动力补充

C．劳动力技能

D．劳动力供给

26[单选题]同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做（）

A．薪酬区间渗透度

B．薪酬中值级差

C．薪酬区间中值

D．薪酬变动比率

27[单选题]某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（）

A．2000元和4000元

B．2400元和3600元

C．2500元和3600元

D．2400元和3750元

28[单选题]（实际所得薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）=（）

C．薪酬变动比率

D．薪酬比较比率

29[单选题]目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）

A．15~20个

B．1~2个

C．4~8个

D．2~4个

30[单选题]企业加薪的幅度取决于企业的（）

A．企业规模

B．支付能力

C．发展速度

D．行业地位

31[单选题]绩效加薪计划的一个关键要素是（）

A．加薪频率

B．加薪幅度

C．降薪幅度

D．加薪周期

32[单选题]介于绩效加薪和一次性奖金之间的一种折中奖励方法是（）

A．基本薪酬

B．浮动薪酬

C．特殊绩效认可计划

D．一次性奖金

33[单选题]（）是企业提供的一种与员工分享生产率提高、成本节约和质量提高而带来的收益的一种绩效奖励模式。

A．收益分享计划

B．成功分享计划

C．利润分享计划

D．团体奖励计划

34[单选题]（）关注的主要是生产力和质量指标。

A．团体奖励计划

B．收益分享计划

D．成功分享计划

35[单选题]（）又称老年社会保障，是社会保障系统中的一项重要内容。

A．养老保险

B．工伤保险

C．医疗保险

D．人寿保险

36[单选题]（）是为遭遇失业风险、收入暂时中断的失业者设置的一道安全网。

D．失业保险

37[单选题]针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险是指（）

38[单选题]2005年新颁布布的《国务院关于企业职工基本养老保险制度的决定》规定：

从2006年1日1日起，个人账户的规模统一由本人缴费工资的11%调整为_______，全部由个人缴费形成，单位缴费不再划入个人账户。

（）

A．4%

B．6%

C．8%

D．10%

39[单选题]国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（）

A．42小时

B．43小时

C．44小时

D．45小时

40[单选题]以下各项属于社会保险的是（）

A．医疗保险

B．退休保险

C．人寿保险

41[单选题]工作方式和工作时间比较灵活，工作本身的不确定性比较高的是（）

A．普通员工

B．销售人员

C．管理人员

D．专业技术人员

42[单选题]专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（）

A．1-4年

B．15-20年

C．5-7年

D．8-14年

43[单选题]在专业技术人员的薪酬体系中，（）的重要性不大，因为专业技术人员主要是靠知识和技能的存量及其运用来获得报酬的。

A．工资

B．福利

C．奖金

D．医疗

44[单选题]向处于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是（）

A．谈判法

B．当地定价法

C．平衡定价法

D．自助餐法

45[单选题]外派员工薪酬定价方式中，通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性是（）

B．一次性支付法

C．自助餐法

D．平衡定价法

46[单选题]管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍称为（）

A．预算

B．财务预算

C．薪酬预算

D．工资预算

47[单选题]下列选项中属于薪酬预算方法的是（）

A．排序法

B．职位分析法

C．分类法

D．宏观接近法

48[单选题]（）是指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本而没有额外的盈利。

A．边际盈利点

B．安全盈利点

C．盈亏平衡点

D．收支均衡点

49[单选题]（）是指销售商品和服务带来的收益不仅能够弥补全部成本支出，而且可以付给股东适当的股息。

50[单选题]所谓（），就是指组织有计划、有目的地就本企业的薪酬战略、薪酬设计思路、薪酬制度、薪酬政策以及其他员工关心的相关薪酬信息与员工进行公开而坦诚的沟通和交流，促使他们正确地理解企业的薪酬体系所要传达的信息以及鼓励的行为、态度和绩效结果，同时提高员工的薪酬满意度。

A．谈判

B．薪酬沟通

C．交流

D．薪酬控制

1[单选题]（）是劳动力市场的价格信号。

A．薪酬

B．工资

C．绩效

D．资金

2[单选题]一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬被称为（）

A．服务薪酬

B．可变薪酬

C．间接薪酬

D．基本薪酬

3[单选题]在薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分我们称为（）

C．可变薪酬

4[单选题]一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略称为（）

A．收缩战略

B．集中战略

C．成长战略

D．稳定战略

5[单选题]成本领袖战略的实质是（）

6[单选题]固定薪酬是指（）

B．浮动薪酬

C．短期奖励薪酬

D．长期奖励薪酬

7[单选题]下列选项中不属于员工的福利或服务的是（）

A．带薪非工作时间

B．健康及医疗保健

C．人寿保险

D．工资

8[单选题]许多企业在薪酬方面花费了大量人力、财力，但对企业的经营目标的实现却并没有太大帮助，究其根本原因是（）

9[单选题]在实行战略性薪酬管理的组织中，日常管理活动、服务与沟通活动以及战略规划活动三者之间所花费的时间比重大约是（）

10[单选题]对于追求成长战略的企业来说，所采取的薪酬战略往往是（）

A．企业与员工共担风险，同时与员工分享成功收益。

B．企业与员工不强调风险分担，采取稳定的薪酬策略。

C．企业一般追求高于市场的薪酬水平。

D．企业一般采用提高稳定薪酬在整个薪酬中的比例。

11[单选题]职位薪酬体系的设计流程及其步骤是（）

A．组织结构分析→职位分析→职位描述/职位规范→职位评价→职位/薪酬等级

B．职位分析→组织结构分析→职位描述/职位规范→职位评价→职位/薪酬等级

C．组织结构分析→职位分析→职位评价→职位/薪酬等级→职位描述/职位规范

D．职位分析→职位描述/职位规范→组织结构分析→职位评价→职位/薪酬等级

12[单选题]人力资源和管理活动都要通过（）来获得相关信息。

13[单选题]关于职位薪酬体系，下列说法错误的是（）

14[单选题]简单地根据职位的价值大小从高到低或从低到高对职位进行总体上排序的职位分析方法是（）

15[单选题]下列职位评价的方法中均属于量化评价法的是（）

A．排序法和分类法

B．排序法和要素计点法

C．要素比较法和要素计点法

D．排序法和要素比较法

16[单选题]当前国际上通行的薪酬体系不包括（）

B．计件薪酬体系

D．技能薪酬体系

17[单选题]技能薪酬体系是以技能为基础确定（）

18[单选题]通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验是（）

19[单选题]技能和能力薪资体系是一种以（）为基础的基本薪酬决定体系。

A、能力

B、职位

C、人

D、技能

20[单选题]在能力薪酬体系中，适用于整个组织的能力模型是（）

21[单选题]围绕关键业务职能建立起来的能力模型是（）

22[单选题]适用范围最狭窄的能力模型是（）

23[单选题]领先型薪酬政策指的是（）

24[单选题]（）又可以称为市场匹配政治。

25[单选题]往往规范较小，大多处于竞争性的产品市场上，边际利润率较低，成本承受能力很弱的薪酬水平定位决策是（）

D．薪酬领袖政策

26[单选题]企业在确定薪酬水平时，是根据职位或员工的类型或者是总薪酬的不同组成部分来分别制定不同的薪酬水平决策，而不是对所有的职位和员工均采用相同的薪酬水平定位，这样的外部竞争性决策属于（）

27[单选题]劳动力市场运行的结果主要表现为（）和雇佣水平。

28[单选题]特定的人口群体所能够承担的工作总量是指（）

29[单选题]同一薪酬等级内部的最高值和最低值之差与最低值之间的比率叫做（）

30[单选题]某薪酬区间中值为3000元，以最低值为基础的薪酬变动比率为50%，则据此计算的薪酬区间最低值和最高值分别为（）

31[单选题]（实际所得薪酬—区间最低值）/（区间最高值—区间最低值）=（）

32[单选题]宽带型薪酬结构开始出现的时间是（）

A．20世纪50年代末

B．20世纪70年代末

C．20世纪80年代末

D．20世纪90年代末

33[单选题]目前大多数企业设计的薪酬宽带的数量是（）

34[单选题]下列选项中，不属于双因素理论中的激励因素的是（）

A．工作的成就感

B．工作的挑战性

C．个人晋升机会

D．工作时间

35[单选题]绩效加薪计划的一个关键要素是（）

36[单选题]目标分享计划又称为（）

37[单选题]下列哪项不属于国家法定福利项目（）

C．带薪休假

D．奖金

38[单选题]（）是指由国家立法，通过强制性社会保险原则和方法筹集医疗资金，保证人们平等地获得适当的医疗服务的一种制度。

39[单选题]针对那些最容易发生工伤事故和职业病的工作人群的一种特殊社会保险是指（）

40[单选题]2005年新颁布布的《国务院关于企业职工基本养老保险制度的决定》规定：

41[单选题]国家工时制度规定劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过（）

42[单选题]下列不属于特殊员工群体的是（）

C．专业技术人员

D．外派员工

43[单选题]由于跨国经营而从母国派往其他国家从事经营管理活动的公司员工是指（）

44[单选题]销售人员每月领取一定数额的基本薪酬，然后再按销售业绩领取佣金是（）

A.纯佣金制

B.基本薪酬加佣金制

C.基本薪酬加奖金制

D.基本薪酬加佣金加奖金制

45[单选题]专业技术人员的事业成熟曲线，上升速度最快的时期是大学毕业之后的（）

46[单选题]在专业技术人员的薪酬体系中，（）的重要性不大，因为专业技术人员主要是靠知识和技能的存量及其运用来获得报酬的。

47[单选题]外派员工薪酬定价方式中，通过给员工支付一定数量的薪酬，确保员工在东道国享受到与母国相同或相近的生活水平，并使其薪酬水平、薪酬结构与母国同事始终具有一定的可比性是（）

48[单选题]管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支