比亚迪治理制度4Word文档格式.docx

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本考核体系包括试用期考核、半年考核与年关考核；

治理人员的考核实行纵横交互的多方位考评；

在各层上下级主管之间成立按期述职制度。

三、考核责任

3、一级评判：

原那么上由被考核者的直接上级进行一级评判。

4、二级由一级评判者的上级审核考核成绩，审核时对考核成绩上的任何改动均需告知一级评判者。

五、多方位评判：

各部门治理者有权对相关部门低一级员工绩效提出建议与评判；

被考核者的同级或下属都可对被考核者的绩效提出建议与评判；

多方位评判表的考核成绩对应《中层治理人员绩效考核表》中态度考核表考核成绩栏的意见评分项。

六、综合评分：

人事部综合自我评判、一级评判及各方面意见评分，按必然比例统计结果；

当受到公司级的奖励或批评时，可酌情增加或减少考核成绩。

7、沟通：

由一级评判者进行考核面谈；

当一级评判与自我评判出入较大时，一级评判者除提供具体事实或数据之外，还应多听取其它人员及被考核者的意见；

二级审核者能够指导和监督一级评判者与被考核者的沟通，但原那么上不该代替一级评判者进行考核面谈。

八、考核的责任人为被考核人的直接主管，直接主管的上级及人事部有处置申述及调查了解考核两边工作的权利和义务。

四、考核方式

九、考核依据职务说明书中的工作内容、职责及能力要求等制定的绝对评判标准，采取分析考核与综合评判相结合的方式。

五、考核结果

10、考核结果分为两类。

一类是事实或数据记录与评语；

另一类是各考核因素的综合评判。

两类考核结果缺一不可。

1一、上述两类考核结果都能够与相应的奖惩、工资、晋升等人事制度挂钩。

具体挂钩方法参照人事部及公司相关规定执行。

1二、考核比例

等级

S（14分）

A（12分）

B（10分）

C（8分）

D（6分）

参考比例

15％

40％

30％

10％

5％

以上比例属参考比例，并非绝对照例，应按员工实际的绩效进行评判，各级考核者应尽可能幸免“先分比例，再评分数，对号入座”。

但最终的考核结果，应大体符合以上比例。

六、考核结果确认

13、各级考核者在考核期间，必需就被考核者的业绩、态度及能力等考核因素，与被考核者互换意见，以便最后确认；

考核结果应告知被考核者，并能作出说明说明；

考核结果必需有一级评判者和人事部领导签字认可方有效。

14、考核结果存入档案，正本由人事部保管，将考核成绩返还给各部门负责人；

考核成绩属保密事项，限考核者、被考核者及人事部考核人员知晓，以上人员不得泄密。

□技工品级考核制度

为了适应我公司不断进展和扩大的需求，技术工人的种类日趋增大，级别不断提高，考虑到公司和技工的双重利益，增强企业的竞争力和凝聚力，迫切需要制定一套完善的技工品级考核制度，以备我公司技术工人品级考核标准化、制度化。

一、公司工种散布现状

技工要紧集中在工程部、零件分厂及里比公司。

工程部现有技术工种要紧为钳工、机修钳工、车工、铣工、电工（强电、弱电及电焊工）；

零件分厂现有技术工种要紧为车工、线切割工、模具钳工（包括五金模具和塑胶模具）、模具维修、机修钳工、电工、热处置工；

里比公司现有技术工种要紧为车工、铣工、磨工、钳工、机修钳工、电工、油漆工等。

以后随着技术工种的增多再另行补充。

二、品级的划分及设置

依照劳动部和机械工业部联合制定的《国家职业技术鉴定标准》，企业所有技术工种均分成低级、中级、高级三个品级。

依照公司具体情形,为了鼓舞技工不断的提高自身的知识和技术水平,激发其工作热情,公司的所有技工均分为十五个品级。

其中一至五级相当于劳动部中的低级（公司此刻的H级）；

六至十级相当于劳动部中的中级（公司此刻的G级）；

十一至十五级相当于劳动部中的高级（公司此刻的F级）；

详细情形见下表。

具有资格的十五级技工可申请参加技师品级考核，具有资格的技师可参加高级技师品级考核。

一样技师、高级技师也各分五级。

技师及高级技师的评定另立文件执行。

公司内招的学徒工（公司此刻的I级）一年期满后必需参加技工一级的定级考核，考核合格者晋升为一级技工，没通过考核者取消其学徒工资格。

为了品级制度的严肃性,第一应把现有技工确信其品级。

同时让每一个新入厂的技工参加定级考试。

暂定为新技工入厂一个月内拿试用品级工资，试用期满后参加定级考试（由用人部门提出所需考核品级，并在本部门进行劳动态度和技术考试，知识考试每一个季度由人事部组织进行一次）。

定级考核合格并作满半年者可参加升级考试，定级考核不合格者仍拿试用期工资，由下次定级考核成绩决定是不是定级。

现有技工考试由主管推荐本人申请参加所要晋级（或原级）的考试，考核通过者拿晋级后（或原级）工资，考核不合格者半年内还拿原级工资。

待同年11月补考后再由综合成绩决定是不是升级。

补考仍不合格者下一年只能参加原级（或低一级）报考。

持续两年考核综合成绩不合格者降一级底薪，持续三年考核综合成绩不合格者取消技工资格，持续两年不参加考核者降两级底薪，在理论考试及实践考试中作弊者，昔时成绩作废、取消一年参考资格，并视情节轻重作相应罚款。

I级

初级（H）

中级（G）

高级（F）

公司

学徒

工

一级

二级

三级

四级

五级

六级

七级

八级

九级

十级

十一级

十二级

十三级

十四级

十五级

工资

（元）

450

600

700

800

900

1000

1100

1200

1300

1400

1500

1600

1800

2000

2200

2400

三、品级考评制度

由人事部汇同工程部、零件分厂、里比公司等相关部门及相关人员组成一个技工品级考核委员会。

（后附技工考核委员会名单）

技工考核的大体准那么为公正、公平和公布。

委员会始终坚持严格考核标准、严格考核制度的严肃认真考核态度。

委员会下设四个考核小组别离为:

金加工考核小组、钳工考核小组、电工考核小组及其它工种考核小组（暂定）。

每一个考核小组均应包括工程部、零件分厂、里比工程部、里比设计室、比创达的各二名以上人员，以躲开在考核进程中考核与被考核者为同一部门。

考核以知识考试、技术考试、工作实绩考核三个方面进行。

三项考核综合成绩合格者具有晋级资格。

公司的技工符合应试资格的都可参加一年一次的品级考试，时刻定在每一年的5月，不合格者的补考时刻定于11月中旬。

除特殊奉献者[指获公司进步奖二等奖以上（含二等奖）的要紧人员和给公司节约50万元并经财务部确认的及技工所在部门主管和领导双重推荐的技工（累计越级者不超过具有晋级条件技工所在级的20％）可越一级，其余均应逐级申请报考。

技工晋升应符合公司其它相关规定.

晋级资格为：

参加考核前的两季度工作态度考核良好（由技工所在部门提供）还需具有下述条件

一级:

具有初中文化,一年相关工作体会（学徒期满）

二级:

一级技工且在本职位工作半年以上者

三、四、五、六、七、八、九、十级依次类推。

受过记过以上惩罚的技工在今年度内不可参加品级考核。

报考技工通过资格审核后,即可参加每一年的品级考试。

品级考试分知识考试和技术考试，知识考试以笔试方式进行，由各考核小组出题，委员会督查。

内容包括大体知识、专业知识和相关知识；

技术考核以操作技术为主，由考核小组结合生产或选择加工典型工件出题进行考核。

三项考核按必然比例综合成绩合格者具有晋升资格。

同一技工一年最多只可晋升二级，同时二次晋级时刻距离不可少于半年。

四、职业培训

在职培训是提高劳动者整体素养的一种方式，技工培训分知识培训和技术培训。

1．知识培训：

为了提高技工的水平，需对技工进行大体知识、专业知识和相关知识的培训。

由于公司生产任务忙碌，很难抽出时刻进行集中培训，因此可由培训科组织考核小组的专家编写培训教材，发放给技工以自学为主，在条件许可的时候组织集中培训。

2．业余自学：

可由考核委员会和各部门依照生产的需要，指定一部份书籍供员工学习。

相关人员能够指导和解决员工学习中碰到的疑难。

3．技术培训：

以班组为单位进行生产进程中的培训。

由高带低，由老带新，形成一种学知识、学技术的风尚。

《技工考核委员会名单》

《技工考核细那么》

《各工种培训材料》

□技工考核细那么

一、依据：

依照技工委员举行的第一次委员会议精神，制定本细那么。

二、宗旨：

成立有序的、合理的、公平的技工晋升程序。

三、适用范围：

公司内所有技术工种均在此范围。

四、品级划分方式：

公司内技工均分为初、中、高三个档次，每一档次再各分五个品级即十五级。

五、考核方式：

公司的技工具有晋升资格的都可参加一年一次的品级考核，时刻定在每一年的5月，补考时刻定于11月中旬。

考核以知识考试，技术考试、工作实绩考核三个方面进行。

技工应逐级报考，除特殊奉献者（指获公司二等奖及以上的要紧人员和给公司节约50万元并经财务部确认的）及技工所在部门主管和领导双重推荐的技工（累计越级者不超过具有晋级条件技工所在级的20%），可越一级。

同一技工一年最多可晋升二级，同时二次晋级时刻距离不可少于半年。

六、应试资格：

技工应具有初中学历、在公司相关部门相关工种工作半年以上者。

受过公司记过以上惩罚者，半年内不可参考。

七、考核程序：

本人申请考核的工种和品级（申请品级要求仅可为技工现有品级的高一级），技工所在部门确信，制成各工种各品级的参考技工名单，进行知识考试和技术考试。

三项考核比例别离为：

低级--知识考核占25%、技术考核占60%、工作态度考核占15%；

中级--知识考核占35%、技术考核占50%、工作态度占15%；

高级--知识考试占40%、技术考核占45%、工作态度占15%。

综合成绩合格者具有晋升资格。

工作态度考核：

各部门按工作态度考核表进行考核。

需在指定的时刻内把工作态度考核表交到考核委员会。

八、知识考试：

1．试卷形式：

知识考试卷面由是非题、选择题、简答题、计算题、问答题、综合题六大类试题组成。

考虑初、中、高再各分5级，试卷难易程度很难把握。

故各工种试卷仅出初、中、高三种，再由试卷中题量来区分一至五级或六至十级或十一级至十五级。

例如铣工一级试卷总分值100分，二级是非题及选择题共增加5个小题总分值为110分，依次类推三级总分值为120分，四级总分值为130分，五级总分值为140分。

各工种各品级试卷从5倍的试题库中随机抽选，经考核小组组长审定批准后封卷。

试卷在考前5分钟才可由主考员当场拆封。

2．考场规那么：

知识考试采纳闭卷形式进行，时刻为120分钟。

考试由主考人在正式考试前10分钟查对应考人员名单并宣布考试事项和考试内容的要求。

应试技工迟到超过15分钟者取消考试资格。

带资料入考场的应试者（劝说后仍不改）、剽窃、作弊的应试者、超出考试时刻未交卷的应试者试卷作废，并对剽窃、作弊的应试者，昔时成绩作废、取消其一年参考资格，并视情节轻重作相应罚款。

3．评分形式：

试卷判分由考核委员进行判分，判分人员随身只须携带红色笔及所需量具，在规定地址封锁判分，判分最终交考核小组组长审定。

（判分采纳流水作业，每人判一大题，最后合分记录由人事部存档备案半年）。

十、技术考试：

各工种均分15品级，由考核小组结合生产或选择加工典型工件建试题库。

技工从各工种各品级的试题库中抽取一至二题实际操作，由考核委员会人员现场评分。

十一、由于考核工作是一个长期的、持久的工作，因此凡在试用期内的技工暂不参加考核，待试用期事后再作考核（在后续考核中的某一次进行）。

十二、现定第一次技工考核在2000年7月下旬的某个礼拜天举行。

所有技工只能在现有品级的基础上申报现有品级的高一级参考。

考核通过的技工持现有工资或升一级工资，工资从7月1日开始补发。

第一次考核没通过者，半年内仍按原品级待遇，在今年11月中旬参加技工考核委员会组织的补考，由综合成绩决定是不是升级。

补考仍不合格下一年考核只能申报低一级或原级报考。

持续二年不参加考核者降二级底菥。

持续二年考核综合成绩不合格者降一级底菥，持续三年考核综合成绩不合格者取消技工资格。

十三、由于各类缘故，第一次考核只在各工种的低级、中级技工中进行，高级技工考核在后续考核中进行。

这次高级技工工资按2000年治理人员晋升比例普调。

十四、技工领班能够参加技工考核，其工资取技工或治理人员二者中高者，即就高不就低。

但治理人员普调工资时其大体工资仍按领班的底薪进行。

□关于I级员工治理的补充规定

为了标准员工的治理，更好地表现按劳分派的原那么，同时也使员工工资的核算更为及时、准确，特做以下治理规定：

1．进厂新员工第一个月为培训、试用期，工资一概按计时工资计算。

计件职位（除卷绕工位外），从第31天开始计件。

2．卷绕工位培训、试用期为45天，第46天开始计件。

3．关于培训、试用期间表现超卓，操作熟练、标准的员工，可酌情考虑提早计件。

4．员工一旦开始计件，不能以任何理由半途改成计时，除非职位有所变更，不然按欺骗公司论处，追究治理人员的责任。

5．在员工出满勤的情形下，由于公司缘故造成某一职位或较多职位计件员工工资的月工资低于计时最低月工资360元，由各部门上报人事部，由人事部统一调整。

6．I级员工的所有职位调动，各部门都应及时上报人事部审批并备案：

a.车间内部I级员工平级调动，最迟须在调动后两日内上报人事部备案。

b.部门之间，I级员工的平级调动，须在调动前上报人事部审批，特殊情形可先口头上报人事部，调动后两天内补调动单；

无调动单或人事部的通知，任何部门不能擅自接收其他部门的员工。

不然，引发的计资问题将由该员工的直接领导承担责任。

第五节工资制度

一、大体工资制度

一、公司实行职能品级工资制度。

依照员工的学历、体会、职务重要性及其责任大小，确信员工底薪的品级。

工资制度要表现公平的原那么。

二、工资品级

二、底薪分为：

A、B、C、D、E、F、G、H、I九个品级。

A：

总领导

B：

副总领导、总工程师、副总工程师、财务总监

C：

部门领导

D：

高级工程师、高级会计师、高级秘书

E：

科长、车间主任、主任科员、高级技师、销售员

F：

会计师、工程师、经济师、商务师、技师、高级技工、高级文员

G：

主管、领班、拉长、文员、中级技工、出纳、物控员、采购员、司机、厨师

H：

品管员、仓管员、统计员、组长、物料员、保安员、技工、化验员、计量员、实验员、调机员

I：

一样工人

三、工资结构

3、D、E、F、G级月工资=底薪+工龄工资+浮动工资+出勤奖+加班工资+（季度奖）-扣除（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）

H级月工资＝底薪+工龄工资+浮动工资+出勤奖+（奖励）+加班工资-（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）

I级月工资（计时）=底薪+工龄工资+出勤奖+（奖励）+加班工资-（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）

I级月工资（计件）=月生产的件数×

单价+工龄工资+出勤奖+（奖励）+加班工资-（医疗基金+个人所得税及其它应扣费用）

注：

其它应扣费用包括：

城市增容费、劳务用工费等。

4、出勤奖

人事部依照员工的考勤情形计发出勤奖。

每一个月病、事假不超过两天或迟到、早退不超过四次者，都可取得其底薪8.3%的出勤奖。

当月有旷工记录者不发放出勤奖。

五、季度奖

对员工（除H级、I级之外）每季度的工作绩效进行评判，依据考核结果，确信季度奖。

每季度病事假不超过4天，福利假不超过30天的员工，才有取得季度奖的资格。

六、浮动工资

D、E、F、G级的浮动工资=底薪×

浮动工资系数。

浮动工资系数规定如下：

个人不得超过其底薪的25%；

部门平均不得超过19%。

病假一天降个人浮动工资系数1%；

事假一天降个人浮动工资系数2%。

部门平均浮动工资系数计算方式：

Ai——浮动工资系数

Mi——拿Ai浮动工资系数的人数

M——部门拿浮动工资的总人数

H级的浮动工资及系数按上述规定办，但在确信系数时与D、E、F、G级分开算。

当月缺勤（不管是不是公司福利假期）达7天的员工，不发该月的浮动工资。

I级不享受浮动工资待遇，但每一个月各部门可依照生产任务情形，在I级中评出5%的优秀员工，给予必然奖励。

7、工龄工资

当月15日以前（包括15日）加入公司者，从该月开始计算工龄工资；

在每一个月15日以后加入的，那么不计当月工龄。

每一个月工龄工资按5元递增。

工龄工资达到60元时，第二年每一个月按80元计发工龄工资；

以后每一年递增20元。

当月病事假达10天的员工，不发该月的工龄工资。

八、加班工资

（1）员工加班需填写加班申请表，由所在部门领导审核，然后报人事部批准并备案，作为计算加班工资的凭证；

遇特殊情形，当天不能填写加班申请表，应在第二天上午十二点以前（遇休息日、节假日顺延）补交加班申请表，事前不申请，在规按时刻内又不补交者，将不按加班计资；

人事部将依据加班申请表，不按期进行抽查，一旦查出申请表与实际加班不相符的，将严肃处置。

（2）员工月上班时刻超过所有正常工作日时刻（八小时）时，超出部份计为加班或加点；

（3）非具体指出，所有加班均指有生产打算而安排的加班；

如非打算安排的加班，其加班工资一概按加点计算；

（4）礼拜一至礼拜六，员工在完成正常班次的额定工作以后，延长工作时刻视为加点，按加点工资计算；

礼拜六正常上班时刻的加班费已包括在底薪中，再也不另算加班费；

（5）主管、领班、拉长、中级技工、在车间的物控员、司机、H级、I级员工的加班申请由所在部门领导审核，然后报人事部备案，可计加班或加点工资；

F级以上（包括F级）员工不计加点工资，在厂休日、公休日加班须经分管副总领导批准后方可计加班工资；

部门领导申请加班工资须经总领导批准；

（6）生产性部门G级（含）以下员工在厂休日、公休日加班，其加班工资按时薪计算；

在法定节假日加班，其加班工资按时薪的两倍计算；

（7）员工在礼拜日加班，其加班工资＝加班小时数×

时薪；

（8）礼拜六加班延续到礼拜日凌晨零点以后的，其加班工资＝礼拜六加班时数×

加点工资＋礼拜日加班时数×

（9）员工在法定节假日加班，其加班工资＝加班小时数×

时薪×

2；

（10）如加班延续到法定节假日凌晨零点以后的，其加班工资＝节假日前一天加班时数×

加点工资＋法定节假日加班时数×

（11）员工在春节放假期间（三天法定节假日除外）加班，加班工资按日薪或时薪计算；

（12）实行计件工资的员工在厂休日和法定节假日加班，加班工资按日薪（14元）或时薪计算；

在礼拜日加班那么按实际产量计资；

（13）加班小时数以每三十分钟为单位计算，假设未满三十分钟不予计算；

（14）在厂休日、节假日有加班，但当月其它时刻有请假的，按补休处置，抵扣加班时刻。

九、日薪

日薪=底薪÷

30天

10、时薪

时薪=底薪÷

240小时

四、工资的支付

1一、每一个月20日至月末支付上月的工资，以上月的考勤记录核算应发工资。

公司将员工实得工资划入员工的银行帐户，员工在财务部领到工资条后，可凭存折支取。

如遇特殊情形不能按时发放工资的，须报总领导，并通知员工发放日期。

五、提薪

1二、公司按必然比例提薪，提薪率不得高于公司利润增加率，要低于劳动生产率的增加；

提薪日定为每一年的3月1日。

13、在公司工作满三个月的G级及G级以上员工，经考核合格者，均有提薪的资格。

14、但有以下情形之一者，不予提薪：

（1）长期休假3个月以上者；

（2）在提薪考核期间，工作满一年的员工病事假天数累计达三十天以上、工作半年的员工病事假天数累计达十五天以上者，依此类推；

（3）在提薪考核期间，受记过处分者；

（4）正办理离职手续者；

（5）年关考核不合格者。

1五、做出专门奉献或业绩专门突出者，经人事部审核，报总领导批准，不受以上调薪时刻的限制。

六、试用期工资

1六、新进员工试用期间，一概只发放底薪、工龄工资（当月15日以前加入公司者，从该月开始计算工龄工资）和加班工资，无任何奖金及其它津贴。

17、员工因职位变更提升级别的，需试用新职位，试用期间，工资不得高于新级别最低工资。

其它福利待遇享受新级别待遇，如15日以前（包括15日）调动职位，那么当月包括在试用期内；

如15日以后调动职位，那么调动当月不包括在试用期内；

试用合格后，经直接主管建议，可予以调薪。

1八、试用期间，如表现突出，经直接主管提议，依职务级别，别离经部门领导、总领导批准，报人事部备案，可缩短试用期，予以提早转正或试用期满后给予必然提薪。

七、附那么

1九、因误算而超付的工资，公司可在三个月内向员工行使追索权。

20、因误算而少付的工资，员工应在工资发放后五日内报人事部核查，超期自大。