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18.组织行为学是综合运用与人有关的各种姿势，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律的一门科学。

第二章个体的心理与行为规律

1、人的行为是在外力的作用下引发的。

2、影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。

3、由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。

4、在主客观条件的影响下，气质特征会缓慢地发生某些变化。

5、性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力是完成某项活动所必备的心理特征。

6、知觉是当前直接作用于感觉器官的客观事物在大脑中的反映。

7、感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色.声音.气味等）的反映。

8、社会知觉实质上就是对人的知觉。

9、思维是知觉的“窗口”，为知觉提供感觉信息。

10、社会知觉往往是在自我知觉中进行的，而在自我知觉中必然发生社会知觉。

11、自我知觉的调节是在自我意识的参与下实现的。

12、态度是天生的。

13.对多数人来说，现阶段劳动还是赖以谋生和满足其它各种需要的手段，人们共同的、迫切的需要仍然是改善生活状况。

14.人性假设理论是西方组织行为学家和管理学家提出来的，是科学的。

15.知觉是人脑对直接作用于感觉器官的客观事物的个别属性的反映。

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16.社会知觉是个体对他人的心理状态、行为动机和意向做出的推测与判断的过程。

（x）

17.晕轮效应是指人们对某个群体中的人形成的一种概括而固定的看法。

18.穿白色服装使人有膨胀的倾向，而穿黑色服装则使人有收缩的倾向，只是由于错觉造成的。

19.在心理学中的个性或人格是同一概念。

20.特殊能力是大多数活动所共同需要的能力。

21.气质有不同的表现类型，但并没有好与坏的区别。

22.心理测验的选择、施测、结果的解释等都必须由训练有素的专业工作者来完成。

23.态度的改变，不仅有态度方向上的变化，也有态度强度上的变化。

24.态度不是与生俱来的，而是在后天的生活环境中学习形成的。

25.工资越高，工作满意越高。

26.一般来说，A型人格的个体比B型人格的个体更容易体验到压力。

27.影响组织行为的主要人格特质：

控制点，自尊，自我控制，独立性。

28.由于与环境的相互作用而引起的相对持久的行为变化，行为的变化表明了学习的发生。

29.荣格有内外向性格论。

30.所谓自觉性，就是自制的能力，是指在意志行为中善于控制自己的情绪，约束自己的言行。

31.兴趣与爱好是十分类似的心理现象，但二者也有区别。

兴趣是一种认识倾向，爱好则是活动倾向。

32.情感具有社会性和实践性的特征。

33.热情有积极和消极之分，而激情没有。

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34．能力是一种内在的心理品质，是指直接影响活动效率，使活动顺利完成的个性心理特征。

35.从事心理活动所需要的能力是心理能力。

36.意志是指自觉地确定目的，并支配调节自己的行为，以克服各种困难，实现目的的心理过程。

37.根据兴趣的倾向，可以将兴趣分为直接兴趣和间接兴趣。

38.情感的形态包括：

心境、热情、激情三方面。

39.复杂人假设指人们最重视的是工作中与周围人友好相处，物质利益是相对次要的因素。

40.自我监控是指根据内部情境因素而调整自己行为的个体能力。

41.粘液质和抑郁质的性格一般内倾性明显，而多血质和胆汁质外倾性明显。

42.感觉是人脑对客观事物的整体反映，知觉是对事物个别属性（如颜色、声音、气味等）的反映。

43.工作态度与工作绩效之间有着一致性的关系。

44.积极的工作态度与生产率之间有着一致性的关系。

45.气质与个体行为的内容、动机、目的等有着密切的关系。

46.人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。

47.认知不协调理论是关于改变人的态度的理论。

48.韦纳的成功与失败归因模型主要从一贯性、一致性和差异性等三个方面分析。

49.性格是个性心理特征的核心部分，气质是心理过程的动力特征，能力则是完成某项活动所必备的心理特征。

50.认知是指个体对感觉器官对感知的信息进行翻译、理解、判断、抽象的过程。

51.根据相互作用的观点，包括企业在内的组织冲突总是弊大于利。

52.班杜拉认为：

人类的许多行为是从观察别人的行为中学习的，榜样的影响是社会学习理论的核心。

53.所谓“江山易改，本性难移”，所以一个人的性格一旦形成就很难改变。

54.知识是人类实践经验的总结，是以思想内容的形式为人所掌握；

而技能是人们在理论与实践活动中运用的基本动作方式，是一种操作技术，以行为方式的形式为人所掌握。

55.“内因是根据”，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于内因才是客观有效的认识。

56.能力是顺利完成某种活动所必须具备的心理特征，能力是和某种活动相联系，并表现在活动的全部过程中，因此它具有明显的针对性。

57.一般来说，人的行为是可以解释、可以预测、可以控制的。

58.态度是天生的。

59.工作态度是个体对工作所持有的评价与行为倾向。

60.五维度模型中，五项所有人格因素最基础的维度是：

外向性、随和性、责任心、情绪稳定性、经验开放性。

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第三章组织承诺

1.梅耶和阿伦提出组织承诺的三种基本成分是感情承诺、持续承诺和标准承诺。

2.影响情感承诺的因素主要有：

个体特征、工作特征、领导关系、角色特征、组织结构特征。

3.组织承诺对个体行为的影响包括对离职、工作绩效和个体行为的影响。

4.沟通和支持不是培养组织承诺的途径之一。

5.大部分的研究认为，组织承诺是在社会经济交换的原则上形成的。

6.早期学者倾向于把组织承诺看作多因素概念。

7.组织承诺和积极的工作经历无关。

第四章群体的心理与行为规律

1．有很多人组成的集合体就是群体。

2．群体不一定有明确的目标。

3．根据群体规模的大小，可以把群体划分为大群体和小群体。

4．群体凝聚力越大，其工作绩效就越高。

5．适度的距离更有利于良好的人际关系的形成。

6．“老乡见老乡，两眼泪汪汪”描述的是影响人际关系的相似性因素。

7．所有的冲突都是起消极作用的。

8．应用最为广泛的问题解决型团队是质量圈。

9.群体只会为某些对自己非常重要的行为建立和实施规范。

10.群体不同角色的重要性要视群体发展阶段而定。

11.群体压力只有消极作用。

12.群体决策向冒险方向转移是必然规律。

13.团队成员的技能通常是互补的。

14.一个群体中，成员扮演维护角色和任务角色都很多，则称为团队群体。

15.凝聚力高的群体容易形成群体意识。

16.冲突本身并无好坏，只有从绩效的角度才能判断冲突的价值。

17.设置超级目标可以使敌对的双方减弱冲突。

18.群体规范是由群体领导人根据该群体的情况制定的。

19.工作群体规模应视群体任务的性质而定。

20.学校组织的冲突对学校的发展一定弊大于利。

21.内因是根据，不管在什么情况下，将成功和失败都归因于内因才是客观有效的认识。

22.群体规模越大，工作绩效越高。

23.群体行为是组织行为学的基础和出发点。

24.任务角色、维护角色和群体绩效之间有反比关系。

25.如果一个人把失败归因于不稳定的不可控制的外因，如天公不作美，则失败后一般不会再努力。

26.如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，则往往发生社会抑制作用。

27.如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。

28、工厂的车间、班组、科室，学校的班级、教研室以及党团组织、行政组织等都是非正式群体。

29、如果作业比较简单，而且人们能熟练地完成作业，当有别人在场观察时会发生社会抑制作用。

30、“群体规模增大，个体生产率下降”是由于社会抑制作用的影响。

31、大群体比起小群体（7人以下），往往内聚力更强。

32、随着群体规模的增大，成员的工作满意感提高。

33、完成复杂的工作，以同质结构为好。

34、工作比较单纯，不需要复杂的知识和技能，同质结构的群体可能达到最高的工作效率。

35、研究发现在任务角色、维护角色和群体绩效之间有反比关系。

36、群体规范是一切社会群体得以维持、巩固和发展的支柱。

37、随着社会主义商品经济的发展和新技术革命的兴起，生产的社会化程度越来越高，人与人之间的社会联系日益广泛、密切，血缘关系、地缘关系的影响不断扩大。

38、随着整个社会向现代化跃迁，人际关系也由过去的开放转向封闭。

39、现代观点认为冲突是有害无益的。

40、群体凝聚力是维持群体行为有效性的一种合力，凝聚力高的群体将比凝聚力低的群体更为有效。

41、根据群体发展五阶段模型理论，随着群体从第一阶段发展到第四阶段，群体将会变得越来越有效。

42、如果作业比较复杂，而且人们还没有掌握完成作业的熟练技巧，则往往发生社会抑制作用。

43、群体凝聚力与群体生产率的关系取决于群体的规模。

44、两个企业为争夺同一个市场而在价格、技术等方面发生的冲突，属于竞争。

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第五章非正式组织以及非正式行为

1.正式组织的成员具有高度的行为一致性以及很强的群体意识，如自卫性、排他性。

2.组织目标是任何组织存在和发展的前提，组织的一切活动都是围绕组织目标进行的。

3.正式组织中的从众行为比非正式组织中的从众行为更严重。

4.具有牢固的感情纽带是正式组织的特征之一。

5.非正式的权利由团队成员授予，行使时不需遵循正式的指挥体系。

6.非正式组织是为了完成组织特定目标与特定工作而产生的正式的官方组织结构。

7.非正式组织具有明确的共同目标。

8.情感因素不是形成非正式群体的因素，利益因素才是。

9.梅奥认为，在共同的工作过程中，人们必然发生相互之间的联系，产生感情、自然形成的一种行为准则或惯例，要求个人服从，这就形成了正式组织。

10.企业组织中，一些有共同兴趣爱好的人组成的小团体被称为协作组织。

第六章激励

1.根据需要层次理论，五个需要可以同时对个人产生激励作用。

2.在马斯洛需要层次论中处于较低层次的需要依次是：

生理需要、安全需要、自尊需要。

3.自我实现需要是马斯洛需要层次论中最高层次的需要。

4.依据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起激励作用。

5.保健因素同工作内容有关，激励因素与工作环境有关。

6.根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。

7.人们在心理上通常会低估他人的工作绩效，高估他人的得益。

8.强化理论基于这样的假设：

受到奖励的行为会重复进行、而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。

9.根据公平理论，当获得相同结果时，员工会感到他们是被公平对待的。

10.根据公平理论，当管理者用报酬或奖赏作为激励手段时，一定要使员工感到公平。

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11.惩罚是指通过不提供个人所愿望的结果来减弱某人的行为。

12.效价是指个人对通过某种行为会导致一个预期成果的可能性的估计。

13.根据波特--劳勒模型，激励的程度取决于效价和期望值的吸引力。

14．只有激励因素能激励员工，所以激励因素才重要，而保健因素不重要。

15.结果一样就公平。

16.根据双因素理论，奖金属于保健因素。

17.企业对于员工的行为有时少给予奖励是一种负强化。

18.强化理论告诉我们，奖励（正强化）才起激励作用，惩罚（负强化）不起激励作用。

19.麦克利兰认为，高成就需要的人不喜欢寻求别人的帮助或忠告。

20.根据麦克利兰的需要理论，我们可知在企业中独立负责一个部门的管理者中，高权力需要者往往比高成就需要者更合适。

21.波特-劳勒的激励模式要形成一个奖励目标→努力→绩效。

22.有需要就有行为。

23．根据激励理论，增加职工的工资就能提高他们的工作积极性。

24.激励实质上是以未满足的需要为基础。

25.马斯洛认为，多种层次的需要会同时产生激励作用。

26.麦克利兰认为，可以通过教育和培养造就高成就需要的人，所以，无论是企业还是国家都要注意发现、培训有成就需要的人。

27.期望理论认为，目标的效价越高，激励力量越大。

28.强化理论是基于这样的假设：

受到奖励的行为会重复进行，而招致惩罚后果的行为会更加趋向于重复发生。

29.消极强化指的是作某种有吸引力的结果，增加员工好的行为出现的频率，如表扬、赞赏、提升等等。

30.行为每出现一次就给予强化指的是的间断强化。

31.根据双因素理论，保健因素不起激励作用，只有激励因素才起作用。

32.影响个性形成的主要因素是先天遗传因素。

33.由本我支配的行为受社会规范道德标准的约束。

34.动机与行为之间的关系向我们揭示出：

一个人的外在表现与内在动机总是一致的。

35.不仅提出需要层次的“满足—上升”趋势，而且也指出“挫折—倒退”趋势的理论是麦克里兰的成就需要论。

第七章组织文化与组织行为

1．仪式属于组织文化的行为规范层面。

2.组织文化是指长期的和发展中所形成的，为组织多数成员所共同遵循的最高目标、基本信念、价值标准和行为规范。

3.观念层是组织文化的核心和主体，是形成物质层和制度层的基础和原因。

4.组织文化具有绝对稳定，改变迅速的特征。

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5.组织文化是指企业在长期的生产经营和管理活动中创造的具有本企业特色的精神文化。

第八章领导者与组织行为

1.领导活动在古今中外都有相通的地方，但是领导的过程总是在一定的历史条件下进行的，所以随着时代的变迁和发展，对领导者的素质也会提出新的要求。

2.领导者是组织的核心，他可以是个体，也可以是群体。

3.一个具有才能的人，在于别人交往中往往容易获得别人的尊重和服从，容易使人们自觉地接受他的影响。

4.专制型的领导方式工作效率最低，只达到社交目标，而完不成工作目标。