大工《培训管理》期末考试备考资料全集题02Word文档格式.docx

大工《培训管理》期末考试备考资料全集题02Word文档格式.docx

《大工《培训管理》期末考试备考资料全集题02Word文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《大工《培训管理》期末考试备考资料全集题02Word文档格式.docx（23页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

A.培训效果评估体系

B.培训需求调查体系

C.培训行政支持体系

D.培训资格审查体系

与柯氏四级评估模型不同，菲利普斯提出的五级评估模型增加了:

（）.

A.成本-效益分析

B.培训收益

C.培训成本

D.投资回报率

以下哪种方法不属于定量分析法：

A.成本-收益分析

B.等级加权分析

C.比较法

D.评估的可信度

在某一领域内具有专业技能的专业技术人才可以与管理者享有同样地报酬，而不必走从管理层晋升的道路，是：

A.传统职业通道

B.双重职业通道

C.多重职业通道

D.行为职业通道

以下哪一项不属于培训素材库建设内容：

A.培训参考资料

B.培训案例

C.图书馆

D.培训教材

一套完善的培训方法体系，通常让受训者以小组的方式参与实际工作项目，小组成员集体讨论采取行动来解决实际问题，指的是：

A.案例分析

B.教练技术

C.行动学习

D.情景模拟

培训方式成本较低、有较强的针对性，同时时间安排紧凑，能集中较新的研究成果，使培训对象能在较短的时间内接受大量的有用信息，这种培训方式是：

B.行动学习

C.演讲

D.教练技术

高层管理人员在能力上哪一项技能是最重要的：

A.专业技能

B.人文技能

C.理念技能

D.社交技能

中层管理人员在能力上哪一项技能是最重要的：

[题型]多选题

培训的组织与实施可分为：

A.计划计划制定

B.培训前准备工作

C.培训中的组织管理

D.培训成本分析

[答案]B##C

培训效果评估的方法可分为：

A.观察法

B.比较法

C.定性分析法

D.定量分析法

[答案]C##D

培训开发总体系一般包括以下哪几个层面的内容：

A.制度层面

B.资源层面

C.运作层面

D.需求层面

[答案]A##B##C

培训课程三明治体系设计中的“三明治”指的是（）。

A.领导技能

B.基本技能

C.岗位技能

D.管理技能

[答案]B##C##D

培训需求调查主要是（）。

A.意愿调查

B.满意度调查

C.甄别需求

D.确立目标

组织学习的层次包括：

A.个人层学习

B.团队层学习

C.组织间学习

D.组织层学习

[答案]A##B##C##D

培训的数据按照是否用数字衡量的标准可以分为：

A.内部数据

B.外部数据

C.硬数据

D.软数据

培训方式选择的条件参数由以下哪几个因素组成：

A.学员构成

B.岗位可离度

C.工作压力

D.工作性质

教练必须掌握的能力：

A.聆听能力

B.发问能力

C.区分能力

D.回应能力

以下哪些属于常用的情景模拟培训方法：

A.角色扮演法

B.无领导小组讨论

C.公文筐测验

D.行为示范法

行为示范法的一般步骤包括：

A.介绍与演示

B.技能准备与开发

C.应用计划

D.效果评估

讲授法讲授内容的构成要素包括：

A.事物

B.道理

C.情感

D.知识

行为示范法一般包括以下哪些步骤：

B.模仿

C.技能准备与开发

D.应用计划

[答案]A##C##D

三维学习立方体模型的作用包括：

A.开拓企业培训方式设计思路

B.设计合适的培训方式

C.达到企业员工培训的效果

D.制定规范的培训计划

培训可控成本要素包括：

A.培训授课费

B.培训材料费

C.培训期间的食宿差旅费

D.培训设备损耗费

[题型]判断题

second-chance意指补习性培训或者基础技能培训，是对导向培训和资格培训所不能解决的问题的一种补充。

[答案]F

培训拥有一个更长期的关注焦点，是指有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、工作实践、人际互动以及人格和能力评价等所有活动。

体验式学习能够使学习者及时将行动体验上升到认知水平，并将新认知及时转化为行动，继而在行动中检验认知，并产生新的学习体验。

行动学习培训具有互动性、趣味性、竞争性特点，能够最大限度的调动学员的学习兴趣，使学员在培训中处于高度兴奋状态。

顾问型培训模式是通过一系列符合逻辑的步骤，有计划的实施培训，也是目前国内组织有意无意采纳最多应用最为广泛的培训模式。

内部培训是指企业为提高员工的知识水平、技能素质和工作效率，以自身力量通过各种方式、手段开展的有计划的培育和训练等活动。

[答案]T

各种培训形式都有其自身的优缺点。

员工对食堂不满意属于培训问题。

“竞争对手的发展变化”属于培训需求的常规性影响因素。

“企业内部损耗升高”属于培训需求的事件性影响因素。

培训过程评估指的是往往收集的是定性的资料，如学员的意见、感觉和信念等。

培训效果评估的内容主要是评估计划的执行情况。

建设性评估经常是一种非正式的、主观的评估。

组织学习与发展体系是人力资源发展与职业发展体系的基础。

培训行政支持体系是组织培训管理与实施的重要保障。

企业培训体系是静态的体系，以管理培训活动为目的，以保障企业培训工作的顺利进行。

职业生涯规划明确了员工职业发展的努力方向。

当学员工作可离性低时，进行集中培训会影响其业务的开展。

当组织中员工的工作压力很大，内外部竞争激烈时，不适合采用控制力较弱的内部网络学习、自学。

组织资金充裕时，多采用内部培训师，或开展讨论、师带徒等方式。

工作轮换时间为一到两年，以丰富新员工的工作经验。

工作轮换的不足之处是时间短，员工缺乏责任感和岗位意识，影响部门效率。

教练技术的假设前提之一是“一个人能够控制另外一个人”。

教练技术的假设前提之一是“重复旧的做法，只会得到旧的结果”。

案例分析中，许多问题是没有固定答案的。

角色扮演的方法主要是结合生活中的一些具体事例进行现场教育，注重实际教育，有利于提高学生今后解决实际问题的能力。

培训与开发的主要区别在于目标的指向。

学习立方体模型从实践性、理论性与自主性三方面分析，寻找有效的管理教学方法。

从一般意义上来讲，顾问型培训模式就是在培训中做顾问，在顾问中做培训。

“能者为师”的“能者”指的是掌握培训内容的专家学者。

[题型]简答题

简答培训的目的。

[答案]答案：

（1）长期目的：

满足组织战略发展需要。

这是最核心也是最根本的目的，一个组织能够生存下来，长期发展，需要制定正确合理的组织战略。

（2分）

（2）短期目的：

满足组织年度计划需要。

（2分）（3）职位目的：

满足职位技能标准需要。

（2分）（4）个人目的：

满足员工职业生涯发展需要。

（2分）

简答诺尔斯成人学习理论的主要论点。

（1）学习心理倾向上——自主学习。

（2分）

（2）学习的认知过程上——以经验学习为主。

（2分）（3）学习任务上——完善社会角色。

“（2分）（4）学习目的——解决问题。

简答戈特有效培训的八个步骤。

第一步，努力促进学习--培训补充知识第二步，重在提高业绩--聚焦绩效目标第三步，精心组织学习--进行学习设计第四步，做好充分准备--落实培训准备第五步，提高授课效率--有效呈现课程第六步，发动学员参与--调动学习者参与第七部，获得信息反馈--评估获得反馈第八步，不断改进提高--持续改进提高（每个步骤1分，共8分）

简答户外拓展训练的特点。

（1）以受训者为中心，强调受训者在活动过程中的感受、感悟；

（2分）

（2）户外拓展训练是通过一些体验式游戏讲述深刻道理的一种培训方式；

（2分）（3）通过这些培训项目能够有效地增进团队成员之间的感情，培养团队合作精神；

（2分）（4）户外拓展训练可以有效地改善员工对企业、对工作乃至对人生的态度，从而以更加积极的心态去工作。

简答教练的作用。

教练的使命是帮助被教练者明晰目标，激发潜能，发现更多的可能性，充分利用可用的资源，以最佳的状态来达成目标。

教练会协助做出最佳的选择，会推动被教练者的行动，会和被教练者一起评估效果，调整策略。

（2分）教练解决的问题主要包括：

①帮助被教练者洞悉自我，掌握自己的心态，理清自己的状态与情绪，使被教练者及时调整心态，认清自我，以最佳的状态去创造成果；

（2分）②帮助企业中所有的个人懂得如何学习及如何为自己思考问题；

（2分）③帮助管理者学会如何运用教练技术；

（2分）④帮助领导者懂得如何创建学习型组织。

简述顾问型培训模式的特点。

（1）信任是顾问型培训模式的基础。

客户提出培训需求的前提是客户对顾问公司或培训公司有极大的信任。

这种信任来源于企业对顾问公司或培训公司的专业能力及品格的信任。

（2分）

（2）企业调研是整个顾问型培训模式的起点。

通过详尽、切实的调查反映客户的实际个性需求，是顾问型培训模式与其他培训模式的显著不同。

（2分）（3）客制化的课程设计是顾问型培训模式的亮点。

顾问型培训模式决定的该次培训所使用的课程和教材，都是为客户量体裁衣度身订制的，也就是所谓的设计客制化的培训课程。

（2分）（4）针对性培训是顾问型培训模式的高潮。

培训过程中，培训师的精心选择，培训教材的针对性，培训过程的把控，以及培训中大量的结合企业现状的案例等，是培训效果的保证。

这个过程，是整个顾问型培训模式的高潮。

（2分）（5）后续跟踪评估是顾问型培训模式的尾声。

培训评估方法采用柯克帕特里克的四级评估模型，即四个递进的层次——反应、知识、行为和效果。

简答兰迪·

L·

德西蒙等的培训管理四阶段。

（1）培训需求评估阶段，在培训开始前，需要对培训的需求进行详细的调研，依据马斯洛需求层次理论将需求分级，确定组织对培训的期望；

（2分）

（2）培训设计阶段，需要确定培训目标和培训对象，并针对目标制定培训计划、开发培训课程、收集培训素材、选择培训方式、建设培训师资队伍等；

（2分）（3）培训的实施阶段，主要是依据培训设计的内容开展培训项目；

（2分）（4）培训结果评估阶段，依据培训目标来制定评估标准，拟定评估计划，通过问卷调查、课后及时反馈、专家评定等方式得到评估结果，在经过分析后，作为下一次培训需求和培训设计的出发点。

简答人力资源培训和开发专业人员的主要工作范畴。

（1）需求的分析和诊断。

（2）确立合适的培训方法。

（3）方案的设计和开发。

（4）开发材料来源渠道。

（5）管理内部资源。

（6）管理外部资源。

（7）个人发展规划和辅导。

（8）工作/业绩相关的培训。

（9）指导课堂培训。

（10）团队和组织开发。

（11）培训研究。

（12）管理者和员工的关系。

（13）管理培训和开发的过程。

（14）自我职业开发。

简答角色扮演法及其操作过程。

角色扮演法是要求被试者扮演一个特定的管理角色来观察被试者的多种表现，了解其心理素质和潜在能力的一种测评方法。

（3分）操作过程：

①提出问题；

②确定角色；

③布置场景；

④明确任务；

⑤进行表演；

⑥分析评论；

⑦提升概括。

（7分）

简答运用案例分析应注意的问题。

（1）案例分析的目的不是学习成功企业案例的经验或是汲取失败企业案例的教训，而是要通过案例分析提高受训者的管理决策能力。

（2）案例分析的主角不是教师，而是培训对象。

（3）一次案例分析不用设计过多的理论和知识点，应聚焦于某一个理论、少量的知识点，否则，难以达到理想的培训效果。

（4）培训者在案例分析过程中要有清晰的思路，引导受训者正确分析案例中存在的问题及解决问题的对策。

最后，培训者应对案例讨论情况进行点评，指出每一组提出的对策的优缺点、案例分析中存在的主要问题、可行的对策思路等。

（5）分组进行，每组人数约为4-8人，小组成员最好有不同的性格、经历、知识和技能。

（6）培训师起指导、推进和协助的作用，掌握进度，及时指导，避免讨论偏离主题。

（7）案例的选择：

可选现成案例，也可编写案例。

（8）比较适宜于中层以上管理人员。

（9）案例分析中，许多问题是没有固定答案的。

（每个1分，共9分）

简答培训需求分析作用。

（1）确认差距；

（2分）

（2）改变原有分析；

（2分）（3）促进人力资源分类系统向人力资源开发系统转换；

（2分）（4）提供可供选择的解决问题的方法；

（2分）（5）形成一个信息资料库；

（2分）（6）决定培训的成本与价值；

（2分）（7）为获得组织对培训的支持创造有利条件。

简述培训需求分析中人员分析的主要内容。

从培训对象的角度分析培训需求，通过人员分析确定哪些人需要培训以及需要何种培训。

人员分析的内容主要包括：

（1）员工知识

（2）员工专业（专长）（3）年龄结构（4）个性特征（5）员工能力（逐个加以解释，每个2分，共10分）

简答培训效果评估的作用。

（1）培训效果的评估，能为决策提供有关培训项目的系统信息，从而做出正确的判断；

（2）有利于改进和优化培训体系；

（3）可使培训管理资源得到更广泛的推广和共享；

（4）可以促进培训管理水平的提升。

（逐个展开解释，每个2分，共8分）

简述非正式评估和正式评估的优点。

非正式评估的优点：

（1）可以使评估者在培训对象不知不觉的自然态度下对其进行观察，减少了一般评估给培训对象带来的紧张和不安，不会给培训对象造成太大的压力，可以更真实而准确地反映出培训对象的态度变化，从而在某种意义上，增强了信息资料的真实性，增强了评估结论的客观性和有效性，可以使培训者发现意料不到的结果。

（2分）

（2）非正式评估方便、易行，几乎不需要耗费什么额外的时间和资源，从成本—收益的角度来看是很值得的。

（2分）正式评估优点：

（1）在数据和事实的基础上做出判断，使评估结论具有说服力；

（2分）

（2）更容易将评估结论用书面形式表达出来，如记录和报告等：

（2分）（3）可将评估结论与最初计划进行比较核对。

简述定性分析法的优缺点。

定性分析法的优点：

综合性较强、需要的数据资料少、可以考虑到很多因素、评估过程评估者可以充分发挥自己的经验等，因此定性方法简单、易行，尤其在培训中有些因素不能量化时，进行定性分析就比较适合。

如对员工工作态度的变化进行评估，要想全部量化成一系列的指标几乎是不可能的。

（5分）定性分析法的缺点：

评估结果受评估者的主观因素、理论水平和实践经验影响较大。

不同评估者可能由于工作岗位不同、工作经历不同、掌握的信息不同、理论水平和实践经验的差异以及对问题的主观看法不同，往往会对同一问题做出不同的判断。

（5分）

简答培训课程管理体系的主要内容。

培训课程管理体系是基于培训计划而制定的培训课程选择、设计与开发，培训课程库、素材库建设等一系列管理制度、措施等。

培训课程管理体系建设主要包括培训课程库建设、培训素材库建设、培训课程设计及开发等。

培训课程库建设是一个复杂的系统工程，需要协调企业各方面资源、成立专门的项目组，根据企业发展战略和目标、培训需求等构建一个动态的培训课程名录。

（4分）培训课程库建设的一般流程是：

①成立项目小组。

②梳理与组织相关的知识。

③提炼关键岗位知识。

④设计培训课程框架或模板。

⑤培训素材库建设。

⑥培训课程设计及开发。

（6分）

简答培训师的选配标准。

（1）具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识。

（2）对培训内容所涉及的领域有实际工作经验。

（3）具有培训授课经验和技巧。

（4）能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具。

（5）具有良好的沟通能力。

（6）具有引导学员自我学习的能力。

（7）善于在课堂上发现并解决问题。

（8）积累与培训内容相关的案例与资料。

（9）掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题。

（10）拥有培训热情和教学愿望。

（每个1分，共10分）

培养组织内部的培训师的优缺点。

优点：

①对各方面比较了解，使培训更具有针对性，有利于提高培训的效果。

②与学员相互熟识，能保证培训中交流的顺畅。

③培训相对易于控制。

④内部开发教师资源成本低。

缺点：

①内部人员不易于在学员中树立威望，可能影响学员在培训中的参与态度。

②内部选择范围较小，不易开发出高质量的教师队伍。

③内部教师看待问题受环境决定，不易上升到新的高度。

（每个1分，共7分）

简答培训预算编制的依据。

（1）组织历年培训预算数据；

（2）组织内的培训需求；

（3）组织全年总经费预算；

（4）组织人力资源部全年费用总额；

（5）组织上年度的销售额；

（6）组织上年度的总利润；

（7）同行业培训预算数据；

（8）组织规定的人均培训经费和员工数等。

（每个1分，共8分）

简答培训预算总额应考虑的因素。

（1）公司的培训需求；

（2）公司的支付能力；

（3）竞争者的培训状况；

（4）培训单位费用；

（5）公司的发展现状及发展潜力；

（6）公司所在行业的岗位结构。

（每个1分，共6分）

[题型]论述题

论述培训与开发的重要性。

（1）培训与开发是协调人事矛盾的重要手段；

（2）培训与开发是人才培养的主要途径；

（3）培训与开发是调动员工积极性、降低员工流动率的有效方法；

（4）培训与开发是建立