案例分析解聘老员工Word文档下载推荐.docx

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2、如果在商谈中不能达成一致，员工就是不调岗，...

直接了当地说，案例公司的做法本身就存在违法风险，现在的问题不是规避风险，而是要弄明白这样做到底有多大的风险，怎样在事态还没有发展到不可收拾的地步去弥补和处理。

案例中公司存在的风险有：

一、管理无能、沟通缺失的风险。

案例中的物流主管，是工龄6年的老员工，最近出现了很多的问题，导致公司想辞退他，又不想支付高额补偿金。

一位工作6年的老员工，还是中层管理人员，突然之间发现变化，作为公司的职能部门和管理层难道事先没有一点察觉吗？

为什么没有在员工出现工作热情下降和工作差错初期，进行沟通了解情况？

如果说公司普通员工可以工作忙人手少为借口，案例中员工是物流主管，属于公司管理人员，发现问题端倪放任不管就有些说不过去了。

公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这...

公司有管理制度对员工行为进行规范，如果物流主管出现勒索客户、任意支使员工的情况（当然需要有确实的证据查实，不能仅听一面之词），为什么不按照公司的管理制度进行处罚，相信这种行为在任何一家公司都属于严重违纪行为，只要证据确实，按照公司制度处理没有问题的。

物流主管突然间发生的转变原因到底是什么，公司到现在也没有弄清楚，也没有看到该公司的有效沟通采取的措施，直接就上报老板采取明调岗暗迫离的方式处理，很显然是该公司的管理和制度都出现了漏洞和问题。

即使主管有打小算盘想通过某些手段达到自己的目的，也是公司管理漏洞给了员工可乘之机。

日常管理中，我们常说问题员工怎样，其实除了极少部分是员工个人品质原因外，大部分问题员工都是我们自己的管理工作不当和制度漏洞造成的。

这类问题员工出现，给公司的综合管理控制工作敲响了警钟，只有扎好自己的篱笆，才不会出现漏洞。

员工出现问题和违纪，公司要按照内部管理制度进行及时的沟通、提醒、纠正、处罚，如果制度丧失应有的权威性和约束力，同样的事情还会再次上演。

这对案例公司来说，是最大的风险；

二、部门虚设、职能弱化的风险。

不知道该公司的规模性质和部门设置情况如何，至少从案例提供的情况看，这个公司应该有人力资源部门或者行政人事部门。

但在案例中，看不到部门的职能作用体现，仅仅表现为收集和反应问题给老板决定，部门解决和处理问题的能力以及部门权利的行使没有一点表现，甚至在老板做出错误违法的决定时，也遵照执行并收拾烂摊子，老板直接做了人力资源部的事情，人力部门形同虚设，更无从谈起履行部门的职能。

这样下去，部门就有了生存的风险，参与管理的作用更无法发挥。

为什么很多HR觉得自己的部门不受重视，就是因为很多时候我们把自己的权利和责任主动奉献出去、不愿承担风险，老板或老总都能做HR部门的事情，还要我们何用？

部门就难免岌岌可危了；

三、重小利、舍本逐末的风险。

一位在公司工作6年的老员工，不管现在表现如何，当初也是为公司做出了不少的努力和付出，否则也不能做到主管。

该员工如果出现工作不能胜任经考核确认，可以先进行改进提高培训，培训后经考核仍然无法达到工作岗位要求的，和员工协商后才能进行调岗处理。

而不是为了省几个钱，采取一些不可取的违法方法。

对员工进行调岗处理，是要和员工进行协商一致后才能实行，不是简单地一纸内部调岗通知就能解决。

该公司未经协商一致私自调岗，违反和员工签订的劳动合同岗位约定条款规定，是要承担违约责任的。

员工以此提起仲裁，公司肯定是要付出相应代价的。

所以想节约成本以调岗迫使员工自离的方法，是不可取的；

四、忘记公司责任和道义，引发后续效应的风险。

公司不是单纯牟利的组织工具，公司在获取利润和声誉的同时，是要承担相应的社会责任的，上对国家政府、下对员工家属都有相应的道义和责任。

光想着赚钱牟利，不想承担责任是不实际的，很多时候公司让员工损失1元钱、员工就会让客户损失10元钱、客户就会让公司损失100元钱，一旦出现这种连锁反应是公司无法控制的。

案例中即使物流主管最后因为无奈自离，这个事件肯定会对公司其他员工产生影响，员工一旦认为公司薄情寡义、缺乏人情，对公司带来的就不只是风险而是危害了。

一个类似情况的真实故事分享：

朋友地产公司有个副总跟他风雨同舟十来年。

后来因为某些问题，朋友对副总工作极度不满，同样因为较高赔偿问题，听从公司行政总监建议，采取了调岗方式冷处理，熬了一个月后，副总扔了一份辞职报告走人，没有花一分钱赔偿就处理了此事，大为高兴还奖励了总监。

数年后，一个项目地块竞标，对朋友来说至关重要，因为该地块紧临他开发的小区边，一旦拿下就能连成一片实现打造超大项目的梦想，朋友胸有成竹，前期投入不小，但是没想到“半途杀出个程咬金”另一家公司和他死磕到底，最终高价中标。

后来才知道，那家公司的老板就是以前的副总，专为报复而来，此事最终沦为圈中笑话，朋友公司也因此不振，最后卖掉公司移民海外。

题后话：

我们HR不仅要做人事专业技术工作，还要做风险管理控制工作。

拿着公司的工资，不说要做到尽职尽责，但要有起码的职业道德底线。

看着老板做出错误的决定，不提合理化建议、不做风险分析，成天想着怎么帮老板找法律漏洞省钱避风险，这样的做法后果就是推着老板和公司滑向风险，是违背起码职业道德的行为。

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调岗是需要双方协商一致的

作者：

丰富的单纯天津河西区 

生产型企业生产管理7年人力资源管理7年擅长绩效与薪酬

5021

《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。

因为调岗必定带来绩效考核的提高或降低，继而导致员工收益的减少，故员工发现调岗有可能损害自己利益时，就会拒绝调岗。

对员工岗位的调整主要有双方协商一致的调整、法定事由的调整及企业单方的调整。

第一种情况下又包括在劳动合同中约定企业有权根据自主调岗的条款和双方协商一致解除；

第二种情况是法定事由出现的情况下的调整，该情况只要出现法定变更事由即可依法调整；

最后一种是企业单方调整，这种变更最容易发生争议，所以执行时必须注意，如果执行不慎，可能面临恢复原工作岗位及薪资或产生合同解除而引起赔偿的问题。

首先，双方协商一致变更劳动合同的，应当采用书面形式。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一...

《劳动合同法》规定劳动者的工作岗位应当是在劳动合同的必备条款。

变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。

因此，用工单位与劳动者协商一致，应以书面形式确认。

其次，企业在制定规章制度时要明确，在哪些情况企业可以对员工的岗位做出调整。

当企业依据经员工确认（民主程序制定并经过公示程序）的规章制度对员工进行合理调岗时，企业风险就将降到最低点。

同时，企业要注意留心日常的人事管理工作，将每一岗位的具体要求以规章制度的形式固定下来：

比如，规范人事管理制度，定期对员工进行考核，公司应当要求员工在工作失误时必须向公司提交说明或者检讨等书面材料，可以作为单位调岗的依据。

第三，企业对员工调岗调薪要有充分合理性。

企业应针对不同的工作岗位制定不同的薪酬制度，如果企业有针对岗位制定的薪酬制度，每个岗位预先制定大致的薪酬区间，企业将在随岗后的调薪具有比较充分的合理性。

第四，企业调岗调薪程序的要求，应书面通知员工，得到员工本人认可并签字确认。

第五，要保存相关做出调岗调薪的证据。

对于调岗中牵涉的各类资料均应认真分析，妥善保存，尤其是因业绩不好，被认为不胜任原岗位的员工，因为这是以后可能发生的解除合同所需之重要依据。

如果该员工不同意调整，就要综合进行分析：

如果是员工不能胜任工作，公司可以单方调整，当然前提要有相关的证据来证实的确不能胜任工作，并且用人单位有相关依据。

即企业对员工的单方调整必须是合法合理的，否则极有可能引发劳动仲裁并承担败诉的后果。

一是双方协商一致调岗，变更劳动合同约定的内容；

二是按照劳动合同事先的约定调岗，但是劳动合同中约定的指向应当明确，如在什么情况下进行何种调动，如果约定的指向不够明确，企业必须承担较重的举证义务，说明调岗具有充分的合理性；

三是根据规定调岗，如劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作；

劳动者不能胜任工作，用人单位可以调整工作岗位；

劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，用人单位可以与劳动者协商，就变更劳动合同内容达成协议。

但是上述情形发生的证明责任在于企业。

调岗调薪是当前劳动争议的焦点之一，关键是在于调岗和由此产生的调薪问题，直接关系到每个人的最根本的经济利益。

企业基于生产经营和企业管理的需要，经常会对员工的岗位进行调整，这是企业内部的一种正常管理机制，本质上属于企业的管理行为和自主权利，但是调岗应有相应的法律依据。

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不能胜任工作调整岗位不适企业可辞退员工

菩提花山东青岛 

就职中国百强企业HR高级业务主管，从业7年，独立完成HR各个模块实操。

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案例解析：

对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：

1、证明员工不能胜任工作；

2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；

3、员工仍然不能胜任工作的；

4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。

但是，法律规定都略知一二。

但是，如何进行实施的时候让HR们犯难了。

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对于《劳动法》中提到的“不能胜任工作调整岗位”的解读：

1、证明员工不能胜任工作；

2、给予不能胜任工作员工的调岗或培训；

3、员工仍然不能胜任工作的；

4、经过以上步骤后，用人单位才可以解除与之的劳动关系。

5、用人单位提出解除劳动的，需要支付补偿金。

但是，法律规定都略知一二。

第一个问题针对不服从工作岗位调动的员工，我们单位在新员工入职时，人力部门会出具入职事项确认单（由员工本人签字确认并按手印），确认单上明确了几种公司有权与其解除劳动关系的情况，其中就包括因个人原因对其调岗不服从分配的。

发生纠纷之后由该部门的上级部门分别与该员工和该员工的主管谈话了解真实情况，人力部门协助谈话，坚持不调整岗位的结合不能胜任工作的相关条件启动辞退流程。

我们单位也曾遇到过这样的员工，人力部门找其谈话就找了两回，最后通过结合以上方法迫使该员工接受了岗位调整。

话说回来，公司岗位调整也要考虑到员工自身的情况，重视调动岗位前的思想工作，请他了解为什么要调动，他什么做得不佳，了解他的想法，加以引导，在不损害公司利益的情况下力争双赢，因为过于不合理的岗位调整固然会受到相应的抵制，导致我们的工作加大难度。

第二个问题个人觉得解决这类问题的关键是是否把预防工作做在纠纷之前。

因为不胜任工作不是通过某个人或几个人口头认定就可以，而是要有具体的制度规定、具体的考核记录、具体的数据支持作为证据才可以认定，所以我们需要事前至少做好以下几点：

1、在企业相关规章制度（已经过公示或员工签字确认）中结合本企业状况对不胜任工作的表现具体的罗列和细致的描述。

2、有定期有效的员工绩效考核，并及时已告知员工的绩效考核结论并附属本人签字确认。

3、有完整的岗位说明书作标杆，说明这个岗位需要做什么、达成什么样的效果之类的（职责说明要合理、可达成、排除不可抗因素），并且定期存档各部门工作完成情况，各部门定期存档本部门员工工作完成情况表，将员工阶段性工作表现做概括性描述，这一描述中应包含员工的哪些行为使企业认为不能胜任工作。

4、员工直接主管的表述。

（仅能作为佐证）

5、其工作中相关联的客户的投诉记录。

6、更换岗位的要进行岗位培训，必须有被培训员工签字认可培训记录。

当我们手中握有这些支撑材料时，就可以有理有据有针对性地对问题员工进行进一步的处理。

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合理劝退，合法辞退

严寒下的红梅广东东莞 

电子制造业HRM，入行六年，擅长招聘、培训、薪酬

7529

　　我们公司有位做了6年多的老员工，之前是流物主管，近来发现此人工作热情下降，屡次出错，而且还多次要求合作客户请吃饭唱歌，对部门员工也随意支使，造成内外怨气都很大。

我们向老板反映情况后，老板决定让他走，但不想承担补偿，因为他的工资很高，按照规定赔偿的话是一笔不小的数目，所以老板想了一招：

让我们把他调到销售部去做销售，因为转销售后，基本工资要低不少，主要靠拿提成，以他的能力，收入会下降许多，通过这个方法来让他自动辞职。

　　我想请教的是：

我应该怎么样来操作这个事情，才不会给公司带来风险呢？

1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；

通常情况下员工有此行为的，都是想让公司给予补偿，然后拿一笔钱走人。

这是他们的目的，所以企业应用合理、合法的手段来约束他们的。

对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂...

1）员工绩效考核制度考核工作成绩，避免员工工作热情下降而岗位调动；

对于工作了六年的老员工，是有些牛，所谓老牛就是在一家公司做久了、懂得多了、对公司的流程与规章制度熟悉了、有公司有一定的人脉关系等所以才牛。

公司有一套合理的绩效考核制度，并严格实施，再牛的老员工也不能因为自己的资历老而牛——对工作不负责。

绩效考核直接影响他的收入，跟谁过不去也不会跟自己的利益过不去。

2）缺乏奖惩制度及执行力度；

屡次出错未受到相应的处罚，员工当然对所犯之错不放在心上，工作失误出了错，有公司买单，企业买单并非不可以，但员工也要承担所犯错误带来的后果，哪怕是扣绩效或是给公司带来的损失10%的补偿等，目的就是让要员工知错必改，同样的错误不能再次再犯。

人都有一个懒惰心理，工作热情度下降了，势必工作的认真度也不如以前，出错的机会当然就会多了。

这是一个恶性循环的开始，今天发生在物流主管身上，企业对类似情况未作相应的处理及预防措施，一年后两年后也许还有两个物流主管或是更多的物流主管同样的情况。

一个怎么都能处理，如果有十个一百个又该怎么处理呢，所以我们的制度管理非常重要。

3）协商调岗；

老板想出一招，将该人员调至销售部，估计员工能接受的机率不大，如果这位物流主管直接拒绝，HR又怎么样做？

企业强行调岗？

员工不接受一切都是白搭，劳动相关法律法规有规定，当劳动合同内容变更时，需要双方协商达到一致，员工不同意调岗，肯定会申请仲裁，最终企业还是要按法律法规之规定对员工进行了补偿。

与其是这样，既然老板决定不在用此人，还不如与员工沟通，将员工的问题点列出来，然后对其要求，限期改进。

保留相关依据，以便日后发生劳动争议所需。

如果员工改善原来的不足，恢复最初的工作态度，这也是企业想要的结果之一。

员工无法改变自己的不足，而且是想借此机会让公司给予补偿，那企业也不能由员工摆布，收集当事人在工作中所出错及每个月的工作成绩。

根据劳动合法法之规定，员工不能胜任原岗位的工作时，企业应给予再次培训，并考核后若还不能胜任岗位工作的，可以进行了调薪。

这里有一点，企业是否对当事人进行培训，并有相关的培训与考核记录。

如果没有，直接调岗员工不同意后大家都比较难收场。

4）公司规章制度对行贿的规定不到位；

要求合作客户请吃饭及唱歌等行为，说小也小，一餐饭几十块；

说大也大，一餐饭可以吃几千上万块，这就看他是怎么个吃法。

在我们公司的员工手册里就写明了，公司任何员工未经过公司高层领导的批准，不得利用自己的职位之便要求供应商与合作伙伴送礼、借钱、吃饭及KTV等行为，一经发现，作开除处理。

偶尔一次就当作没有看见，多次就问题了，利用自己的职位之便消费然后要求公司合作伙伴买单。

5）协商劝退，合法补偿；

作为企业家，不能因为员工的消极状态而避开经济补偿金的支付，该给员工的企业应一分不少，不该给的同样也一分都不能多，对什么人用什么方法。

HR对老板下的命令不执行也不行，执行嘛难度又非常之大。

所以HR在这个时候应理性地将这样做会带来的后果告知老板。

老板因为这位主管的工资比较高不愿意支付补偿金。

但是根据劳动合同法之规定，当员工的工资高于当地上年度平均工资三倍时则按三倍计算。

如东莞上年度平均工资为2138*3*工作年限。

向老板建议按每工作一年的补偿一个月的经济补偿金，补偿金标准是按当事人前12个月的平均工资计，月平均工资高出企业所在地上年度职工工资三倍时，则按三倍计。

同时与需要与员工沟通，与员工沟通则以离职证明作为了一个筹码，员工工作出错作为依据。

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​又见辞退员工——调岗调薪

自在如风湖北武汉 

擅长薪酬、培训、员工关系，教育行业

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案例解读：

1、主角是物流主管，工作年限6年半

2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大

3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿

4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管

案例的目的：

物流主管主动离开，不用企业赔偿

一、物流主管改变的原因

看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？

？

人资本身就要关注员工的动态，尤其是这种严重的事情，之前的苗头人资一点也没有发现吗？

好，我们先不说人资的责任。

本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，...

1、主角是物流主管，工作年限6年半

2、物流主管最近工作经常出错，要求客户请吃饭，随意支使下属，导致内外部都怨气很大

3、老板预备辞退物流主管，并且不给补偿

4、老板的想法是调岗调薪，逼走物流主管

物流主管主动离开，不用企业赔偿

一、物流主管改变的原因

看到案例的时候我很震惊，为什么物流主管都出现这样的问题了，非常严重的问题了，达到必须开除的程度了，人资部门居然不知道？

好，我们先不说人资的责任。

本案例中物流主管工作6年多了，职位还是主管，有可以支使的下属，证明他的职位不低，工作状况应该一直是不错的，不然不可能工作了6年多。

就这样一位老员工，为什么突然工作热情下降呢？

人资部门首先就要去了解物流主管改变的原因。

原因无非两种：

1、有心为之；

故意求辞退，不管是有新的工作机会，想从这边离开也好，还是突然觉得自己是功臣，可以享受一下也好，都属于有心的，那就是员工本身的错误。

2、无意为之

也许只是物流主管家里有些不愉快的事情，导致他心情不好，所以工作出错比较多，也许让客户请吃饭只是一句玩笑之语，也许随意支使下属只是因为下属犯错被骂了，导致他心怀恶意故意中伤呢。

不管是什么原因，人资部门已对要调查清楚后才能接着处理后续事情。

二、收集证据

1、如果是无意为之

如果物流主管真的是无意的，只是因为发生的一些事情影响到工作了，那么看着6年多的服务年限上，惩处教育一番，帮助他解决烦心的事情，继续让他安心工作，同时收集好相关证据，