李宁员工职业发展手册Word下载.docx

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从报到的第一天起，每位职员就步入了李宁公司的职业进展治理系统。

职员报到后将填写«

职员登记表»

，同时向人力资源部提交毕业证、身份证复印件及照片。

随后，为保证公司、职员合法权益，每位职员需签定«

劳动合同»

及«

保密协议书»

。

新进职员的资料会被及时录入北京李宁体育用品公司的职业进展治理系统，作为职员进展的基础资料。

人力资源部的同事与新职员的上级会在职员的进展过程中给予连续的关注，并适时补充新的资料。

当个人资料在以下方面有更换或补充时，请职员于一个月内填写个人情形变更申报表，交给人力资源部，以确保与职员有关的各项权益：

♦姓名；

♦家庭地址和号码；

♦婚姻状况；

♦显现事故或紧急情形时的联系人；

♦培训结业或教育毕业。

1.2新职员入职培训

新职员入职培训〔ORIENTATION〕在职员到岗后的1周内进行，内容包括企业文化培训、产品知识培训及导师入门培训几个模块，能够使职员迅速熟悉公司文化，了解产品知识，同时使职员的团队合作意识得到强化。

所有的新职员将收到«

新职员培训日程安排表»

、«

职员职业进展手册»

企业文化讲义»

工作规那么»

等文件。

1.2.1企业文化培训

企业文化培训时刻为3小时。

企业文化的精神层由三部分组成，包括企业创始人介绍、企业进展历程、企业理念。

职员将在几个小时内了解李宁公司的企业精神，使自己尽快融入企业的工作环境。

企业文化的制度层要紧讲解企业的组织结构及与职员最直截了当关系的规章制度。

这些制度不是为了约束职员的自由和创新，而是为了给大伙儿制造一个真正充满活力的有序的工作环境。

企业文化的物质层要紧讲解李宁公司视觉识别所用标识的意义，使用场合。

公司标志象征着李宁公司积极、创新的企业文化。

1.2.2产品知识培训

产品知识培训是新职员培训的重要组成部分，由李宁公司产品知识资深人士为职员重点讲解公司的产品款号编码规那么，同时介绍产品分类及特点。

新职员的感受将得到充分的重视。

1.2.3导师入门培训

部门经理会为新职员〔经理以下职位〕指定一名导师关心其熟悉业务，在部门经理不能为新职员找到导师时，经理本人将承担起导师的责任。

导师在新职员试用期内将起到引路人的作用。

在入职时期导师将为新职员介绍本部门的职能和运作原理、工作职责、工作绩效标准、专用工具如何使用，也会介绍部门同事及部门加班情形等信息。

新职员能够在导师的协助下编制本月工作打算表。

在工作之余，导师还能够关心新职员熟悉社区环境，提供一些生活上的指导、建议以缓解新职员的不适感。

1.3试用期治理规定

每位职员在成为正式职员之前都要经历1-6个月的试用期，一般职员岗位通常为2个月，治理岗位通常为3个月。

试用期实际上是职员与公司相互熟悉的一段时刻，公司期望一切适合李宁公司的职员能珍视这段时刻的锤炼机会，积极进取，克服不适感。

公司也会采纳有效的手段关心新职员成为合格的正式职员。

试用时人力资源部将向各部门经理发出«

新职员试用通知书»

，详细介绍新职员在聘请过程及培训中的具体表现，提醒部门经理应在试用期内对职员重点考察的内容。

各部门经理在试用期中对新职员进行严格细致的观看使用，在工作能力、态度、业绩、执行指令程度、团队合作、公司文化认同、自身学习提高、遵守工作规那么等各方面向新职员提出具体要求，并进行监督检查。

1.4在职培训

在职培训〔OJT〕是指在日常工作中对职员的培养训练。

即通过制定工作打算、分配调整工作、听取汇报和意见、评判考核业绩、推进工作改善、关心解决问题等途径对职员进行的指导。

在试用期的两个月时刻里，职员会在导师的指导下开展工作，培训的形式以实际工作为主，要紧目的是使职员顺利完成工作任务。

当职员遇到工作规范不能解决的问题时，能够向导师提出辅导申请，导师会以示范、面谈、或者电子邮件的形式关心试用期职员解决问题。

公司鼓舞职员制造性地摸索问题，积极主动地查找解决方案。

在职员所在部门进展格外迅速的情形下，一名导师可能负责指导多名职员，导师将汇总职员遇到的普遍问题给予集中处理。

第二章成长线路设计—进展篇

尊重职员，尊重职员选择的进展方向，协助职员进展是李宁公司恪守的信条。

李宁公司为职员设计了纵向进展、横向进展、多重阶梯的职业进展道路〔如下图〕。

在公司结构趋于扁平化的今天，职员的满足感将不仅仅来自传统的行政级别晋升，而是来自职级的上升〔相伴工资的上调〕、技术水平的提高、专业水平的提高、治理技能的提高等多个方面。

职员职业进展现意图

2.1纵向进展

在李宁公司的职业进展体系里，纵向进展指的是传统的晋升道路，即行政级别的晋升。

行政级别分为总监级、经理级、职员级〔职员中设督导〕。

真正表达扁平化组织的特点。

公司鼓舞职员努力工作，在显现职位空缺的前提下，工作勤奋、表现杰出、能力出众的职员将获得优先的晋升和进展机会，公司在一定程度上执行竞争上岗制度。

具体晋升条件如下：

♦具备良好的职业道德；

♦工作绩效显著；

♦个人工作能力优秀；

♦年度考核成绩处于部门中上水平；

♦对有关职务工作内容充分了解，并表达出职务爱好；

♦具备其它与职务要求相关的综合能力；

♦已参加过拟晋升职务需同意的系列培训，成绩合格；

♦达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求。

2.2横向进展

绩效符合公司要求并积极要求上进的职员有机会得到不同职责范畴内的工作岗位。

在新的岗位上，职员将在专业知识上有新的提高，同时工作任务会更加丰富，从而通过多岗位锤炼成为一专多能的人才。

李宁公司鼓舞职员针对自己特长提出的横向进展要求，也鼓舞职员进展自己的多重技能。

在公司的职业进展矩阵里，职员能够看到自己岗位轮换的选择岗位，在与部门经理充分讨论的基础上确定岗位轮换的时刻、方式。

生产领域的跟单员能够在不同的生产厂间轮换工作，以使他们摆脱过分熟悉后带来的单调感。

在生产部经理与质检部经理双方同意的基础上，公司鼓舞跟单员与质检员的岗位轮换。

随着事业部的进展，跟单员能够到事业部生产治理岗位寻求进展。

〔参见附图一：

生产领域职业进展矩阵〕

有技术专长的生产跟单员将被鼓舞向技术员的岗位移动。

财务领域的会计岗位之间可在适当的时候进行岗位轮换，以培养具有综合素养的会计人才，同时满足个人的进展欲望。

〔参见附图二：

财务领域职业进展矩阵〕

人力资源/行政领域的职员要紧在部门内选择岗位轮换的机会，公司鼓舞职员在高绩效地完成本职工作后查找新的进展空间，部门经理将负责具体的和谐工作。

〔参见附图三：

人力资源/行政领域职业进展矩阵〕

信息进展部及设计开发中心的职员专业性较强，可选择跨部门短期实习的方式熟悉公司其他业务，进而更有效率地做好本职工作。

营销系统的职员跨部门岗位轮换要紧通过内部聘请的形式进行。

销售部的销售代表有在部门内部区域轮换的机会，也有调往事业部进展的机会。

公司所有聘请信息会在办公信息平台上优先向内部职员公布，对这些职位有爱好的职员能够与部门经理沟通获得许可后向人力资源部提出申请，按照内部聘请流程通过笔试、面试步入新的工作岗位。

2.3多重阶梯

多重阶梯的进展标志是职级的上升，而不是行政级别的变更。

李宁公司的职员职业进展路线分为三大成长阶梯，不同阶梯的职级级差不同。

第一类是通用之路成长阶梯，适用于所有职员，职员职级为GE1-GA5共25级，经理职级为A、B、C、D、E、F、G共7级。

职级的增长相伴着薪酬的提高，往往也相伴着责任的加大，工作任务的丰富化。

第二类是技术之路成长阶梯，面向从事设计工作、工艺治理、制版、制模、技术跟单等技术岗位的职员，技术之路成长阶梯的层级为TC1—TA5共15级，最高级TA5薪酬与经理最高级A级的薪酬相当。

公司鼓舞有技术专长的职员连续努力地进展技术水平，在技术阶梯上进展。

有治理专长的技术岗位的职员，也能够选择通用阶梯，成为中、高层治理人员。

〔参见附图四：

技术领域职业进展矩阵；

附图五：

技术职级调整范畴表〕

第三类是产品业务之路成长阶梯，面向营销领域与品牌建设有直截了当关系的职员。

目前要紧包括产品治理组、媒介传播组、市场策划组、公共关系与品牌资产组。

高级产品经理、产品经理不是公司的行政治理者，他们的职权完全在于业务领域。

李宁公司鼓舞营销业务领域的职员在对公司、竞争者、客户了解的基础上成为产品业务阶梯的攀登者，产品治理人员分为PD1-PD4、PC1-PC4、PB1、PB2、PA1、PA2共12个阶梯，最高级PA2薪酬与经理最高级A级的薪酬相当。

营销领域的职员也能够在通用阶梯上通过晋升、岗位轮换实现自身的价值。

〔参见附图六：

营销领域职业进展矩阵，附图七：

产品业务职级调整范畴表〕

2.4个人进展与培训打算的制订

在李宁公司，职员勤奋的工作除能够获得薪金，享有福利以外，更能够得到公司适时提供的大量培训和进展机会。

个人进展与培训打算应由每位职员和上级一起依照个人工作的进展需要而制订。

2.4.1个人进展打算

李宁公司给予每位职员一个进展空间，将形成积极的推动力量，然而，对职业进展负要紧责任的仍旧是职员自己。

职员在制订个人进展打算时可参照以下步骤：

步骤一：

了解李宁公司的业务目标；

步骤二：

参考部门的策略和进展打算；

步骤三：

拟订工作中的要紧目标并与直截了当上级研究；

步骤四：

在拟订要紧工作目标上与直截了当上级达成衡量标准与实施打算；

步骤五：

定时检查进展情形，并依照实际状况修正打算；

步骤六：

与直截了当上级一同商定培训打算。

2.4.2培训打算

为进一步了解公司，适应岗位职责要求，职员可申请或被指定参加公司内部举办的各种培训课程，课程类别要紧有：

岗位技能培训、治理培训、专项训练公布课程等。

作为表现突出的骨干人员，为开拓思维，触发灵感，进一步提高治理水平和业务能力，职员可申请或被选送到外部治理咨询公司等专业培训机构参加短期课程，包括各种外部教育机构、培训中心所举办的短期培训课程、交流会。

公司除举办各种培训班提高职员的素养外，也鼓舞职员到大专院校或专业培训机构学习〔包括攻读学位、上岗培训、职称及其他资格证书考试、培训等〕，形式有脱产进修和在职进修，其中脱产学习的申请条件要求在公司服务满三年以上。

参加各种形式的学习后，职员的结业〔毕业〕证书及成绩单须报人力资源部备案，作为岗位调整的参考依据。

个人培训的审批程序及获批准后的有关待遇规定详见«

个人培训治理规定»

关于境外研习的有关规定»

〔待定〕。

为拓展视野、丰富学习体会，公司将组织治理人员、专业人员以及荣获嘉奖的职员到外地考察。

考察单位包括境内外的优秀企业或机构。

具体培训打算制订采纳由下至上与由上至下相结合的方式。

由下向上的步骤是：

参考职员目前和期望的工作业绩；

参考职员所在岗位〔或潜在岗位〕所需的知识技能；

选择课程并起草培训打算；

安排与上级会面并讨论个人培训打算草案；

落实培训打算并交上级批准；

实践已批准的打算，并在完成课程后，与上级评估成效。

由上到下的步骤是：

人力资源部与部门经理交流各岗位所需能力；

讨论要提高所需技能需进行的培训项目；

联系岗位的KPI判定培训内容能否对职员业绩产生正面阻碍；

制订培训打算，由部门经理与职员进行交流探讨。

实践已批准的打算，并在完成课程后，与职员一起评估成效。

第三章做最优秀的实践者—成就篇

3.1绩效鼓舞制度

每个工作年度终结之前，部门经理都会与职员共同回忆总结一年来的工作业绩，明确职员职业进展的短期目标和长期目标，同时考察职员的工作能力和态度，制定达到职业进展目标的打算。

公司将依照职员在以下图中的位置提供相应支持。

被评判为工作业绩、态度与工作能力双高的职员将被给予更大的责任，公司总经理或总监将与〝双高〞职员进行面谈。

〝双高〞职员除获得职极的晋升外，还将得到精神上的奖励。

被评判为〝一高一符合要求〞的职员将得到培训和进展的机会。

培训合格后，职员可能获得职级与薪酬的提升机会。

〝单高〞的职员同样有机会参加公司的培训，被鼓舞在以后提高能力、业绩，进而取得成就。

3.2职业经理人培训打算

针对〝双高〞且有在通用之路成长阶梯进展意愿的职员、称职的部门经理以上职员，公司设置了职业经理人培训制度。

其核心思想是有的放矢地提高李宁公司核心人员的职业治理素养，培养一批德才兼备的职业经理人。

培训课程分为两类：

第一类是EMBA课程培训。

称职的总监级职员、〝双高及一高一符合〞经理级职员经申请批准后，由公司保送参加国内名校的EMBA培训项目。

保送前公司与职员签定培训协议，约定职员培训后的最少服务年限。

EMBA培训为在职培训项目，职员有责任保证学业不阻碍本职工作的正常开展。

第二类是公司设置的微型职业经理培训课程。

本类课程涉及以下几部分内容：

商务英语课程包括日常用语，办公室用语，商务谈判用语及商务函电，通过情形模拟、多媒体等教学手段使学员在较短时刻内把握必备的英语知识以迎接入世带来的挑战。

成功心理训练包括成功适应介绍，成功素养的培养。

公司战略治理包括行业和竞争对手分析，市场份额观点及一样策略，资源与能力分析，多样化战略，竞争战略，国际化战略以及战略的实施和操纵等。

课程注重理论联系实际，通过案例分析和实例讨论培养学员的战略分析能力，传授治理方法。

非财务主管的财务治理包括财务报表介绍，经营决策的财务分析，投资决策的财务分析，企业的财务操纵等。

非人力资源主管的人力资源治理着重介绍人力资源治理的战略、政策和实践，强调领导艺术和团队精神在成功运作中的重要性。

内容包括领导与治理的差异，如何使职员发挥其积极性和潜力，如何建立高绩效的团队并指导下属有效地工作，鼓舞职员，如何提高沟通能力。

营销治理通过理论讲解与案例研讨等方式向学员传授市场营销思想、策略、手段和方法及其在实践中的应用。

内容包括如何确定市场营销战略，如何塑造品牌，如何样进行市场细分与定位，如何样拟定营销组合以便有效地满足目标市场的需求并实现企业盈利与进展。

获得培训机会的职员可依照自身情形在两年内选修某四个主题或修完上述课程。

微型职业经理培训课程既可选择国内名校，也可聘请国内外专家来公司授课。

原那么上一年脱产30天以内。

经微型职业经理培训后的职员可望达到以下标准：

♦在外文方面，阅读明白得能力有大专毕业的程度，能在国外通行；

♦在财务方面，读明白资产负债表、损益表和现金流量表的内容；

♦在经营方面，能带领十人左右的部属，能够利用先进的分析工具分析公司面临的实际问题；

♦在服装、仪容方面，不管是何时、何地，水准都要符合治理者的身份；

♦在表现力方面，即使突然被指名发言，也能毫不费劲地畅谈五分钟左右；

♦在专门领域方面，能在众人面前畅谈一小时左右。

3.3专业培训打算

专业培训打算要紧面向选择技术之路和产品业务之路的〝双高〞及〝一高一符合〞职员。

专业培养打算包含两大类：

第一类是自我开发打算

关于符合培训进展要求的专业职员〔双高或一高一符合〕，可依照提升知识技能的要求为自己制订培训打算。

培训打算的制订如下：

确定目标，打算开发什么？

更新何种知识？

了解公司培训标准

选择合适的培训项目

制定时刻表交部门经理批阅

人力资源部审查备案

第二类是工作组培训

公司将有打算地选派〝双高〞职员到知名的专业工作室〔海内外〕工作3-6个月，费用由公司承担。

与世界级业内专家共同工作将迅速提升职员的国际化视野，并提升职员的专业技能。

公司也会邀请海外闻名的设计师、版师到公司来举办研讨会，或组织短期工作组，使更大范畴的职员获益。

第四章我是不是该安静地走开—离职篇

公司职员在达到退休年龄、逝世、辞职或辞退的情形下，将终止与公司的雇佣关系。

〔参见李宁公司«

相关内容〕

此外，公司将建立、健全一套退出机制，对曾为公司进展做出庞大奉献，但由于自身条件限制不适合在李宁公司连续工作的中高层治理人员或高级专业人才提供〝降落伞〞。

〝降落伞〞包括以下内容：

♦荣誉，例如〝李宁勋章〞、〝终身荣誉职员〞证书；

♦资金补偿，由董事会确定补偿的金额和形式，例如一次性支付该职员半年到一年的薪金；

♦到公司下属企业从事工作的机会；

♦离职后每年将收到公司的贺卡和礼品。

第五章杰出源自本色—前进篇

北京李宁体育用品是中国最大的体育用品公司，有着强大的开发实力、营销实力和杰出的治理能力。

公司秉承奥林匹克运动精神，是泛青年人群积极进取、执着自信心态的代言人。

在李宁公司，职员在工作之余拥有真正的私人一辈子活，并将自觉或不自觉地得到以下收成：

♦职员将学到时刻治理的技巧；

♦职员将学到如何发挥团队精神；

♦职员将学到更为有用的专业技术知识；

♦职员能交到专门多好朋友；

♦职员能保持健康的心态和躯体。

业绩突出，为公司做出杰出奉献的职员会被授予〝终身荣誉职员奖〞。

表现优异的个人与团队将在每年年终获得〝优秀个人〞、〝优秀团队〞的称号，同时获得一定的物质奖励。

正是职员默默无闻的奉献，铸就了那个杰出的品牌—一个国际化、专业化、追求创新的运动品牌。

进展中的李宁公司真诚欢迎并观赏一切具有真才实学并愿与公司共同进展的有志之士。