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1.对人力资源外在因素——量的管理
在社会大生产均要求人力和物力按比例合理配置,再生产过程中人力和物力在家质量上的比例也是客观存在的。
对人力资源进行量的管理,就是根据人力和物力及其变化。
对人力进行恰当的培训、组织和协调,使二者保持最佳比例和有机结合,是人力和物力都充分发挥出最佳的效应。
2.对人力资源外内在因素——质的管理
即对人的心理和行为进行管理,就是采用采用现代化的科学方法,对人的思想、行为和心理进行诱导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,是群体在观念上一致,感情上融洽、行动上协作,达到组织的目标。
总之,人离子环的开发与管理,就是运用现代化的科学手法,对于一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与协调,使人力、物力保持最佳的比例,同时对人的思想、行为、心理进行恰当的诱导、控制与协调,充分发挥人的主观能动性,以实现组织目标。
3.人力资源管理的含义
从开发的角度看,人力资源管理即包括智力的开发,也包括人才的思想文化素质和道德觉悟的提高;
不仅包括现有人力资源能力的充分发挥,还包括人力资源潜在能力的有效挖掘。
从利用的角度看,它包括人力资源的发现、鉴别、选拔、分配和合理使用;
从管理的角度看,它既包括人力资源的规划和预测,也包括人力资源的组织和培训。
不仅是在事业单位还是企业单位,人力资源管理都应当成为现代化科学管理的贺信。
四、人力资源管理的目标
1.取得最大的使用价值
真正的财富在于使用尽量少的价值,创造出尽量多的使用价值,在尽量少的劳动时间里创造出尽量多的物质财富。
表现在人力资源管理方面,就是通过合理的开发利用,实现人力资源的精干和高效。
具体而言,就是:
人的使用价值最大=人的有效技能最大的发挥
人的有效技能=人的劳动技能*适用率*发挥率*有效率。
其中:
适用率=适用技能/拥有技能(是否用其所长)
发挥率=耗用技能/适用技能(即干劲如何)
有效率=有效技能/耗用技能(效果如何)
2.发挥最大的主观能动性
现实的激励因素,决定了员工工作动机的强弱。
一般而言,现实的激励因素主要包括以下几个方面:
1)任用情况
知人善用,善于观察人,较快的认识人的兴趣、爱好、才能和知识,善于按事选人,平等竞争,使每个人拥有同样的机会找到最适合发挥自己才干的舞台。
2)信任程度
领导者与被领导者的互相理解、互相信任。
3)晋升制度
每个人都希望晋升,但是由于职位有限,不可能满足所有人的晋升需求,因而要求一个公正、公平、严格考核、择优晋升的体系,激励员工不断提高自己、充实自己,在竞争中获胜,发挥出自己的主观能动性。
4)薪资制度
薪资在目前阶段仍是最主要的激励形式,做到薪资制度的合理性、公正性与竞争性。
5)奖励制度
奖励包括物质奖励和精神奖励,用来满足员工自尊和自我实现的需要,进而不同程度的提高积极性。
正确的奖励制度,第一,考核制度是奖励制度的前提,没有公正的考核,就不会有公正的奖励制度。
第二,正确的处理物质奖励与精神奖励的关系,在保持一定物质奖励的基础上,着重提高精神奖励强度。
6)处罚制度
可以有效的防止和纠正各种非预期的行为,保护多数员工的主观积极性。
正确的处罚制度应注意:
第一,处罚制度应严肃,在反复吊唁的基础上产生,宽严适度;
第二,处罚制度一经确定,就应严格遵循;
第三,处罚制度主要针对少数人,而且是辅助手段,应防止过分夸大处罚作用。
7)参与程度
一个单位的成员,尽管地位再低,也有自己的自尊,希望得到他人的尊重、理解和平等的对待,希望自己的看法和建议有人倾听并被采纳。
因此,决策过程应该鼓励下级民主参与,参与程度越深,越易于发挥下级的主观能动性。
在条件许可的情况下(诸如问题的性质、人员素质、时间条件、参与成本等),应尽量鼓励下级参与。
8)福利状况
福利包括住房、医疗保险、养老保障、工作环境、福利设施等,是满足员工生存、安全、社交的重要途径,也是外在激励的重要组成部分。
良好的福利条件,会使员工感到组织的温暖,增强组织的凝聚力,从而激发员工更加积极的工作,自觉发挥出个人的主观性、创造性和能动性。
五、人力资源管理的原理
1.同素异构原理
同素异构,是指事物的成分因为在空间关系上排列顺序和结构形式上的不同,会引起不同的结果。
同样数量的人,用不同的组织网络连接起来,形成不同的权责结果和协作关系,可以取得完全不同的效果。
用系统理论来分析,组织结构的作用就是使人力资源形成一个有机的整体,可以有效的发挥整体功能大于个体功能之和。
合理的组织结构,可以充分的发挥人力资源的潜力,发挥出组织的系统功能。
2.能级层序
不同电子层结构上的电子,具有不同的势能;
由于不同能量的电子各在其位,所以才形成了稳定的结构。
不同能力的人,在组织内部不同的岗位上,给予不同的权利和责任,事项能力与职位的对等和适应。
为使有限的人力资源发挥出最大的效能,必须在组织建立一定的层级机构,并制定相应的标准规范,形成严格的组织体系,从而形成稳定的组织机构,然后将组织成员按照自身的能力、素质,恰当的安排到组织中的各个岗位。
3.要素有用
在人力资源管理与开发中,任何人都是有用的,关键在于为他们创造条件,及时的发现人才,并为他们创造机遇。
4.互补增值
知识互补:
在组织中,个体的知识领域、知识深度和广度上实现互补,那么组织的知识结构就比较全面合理;
能力互补:
个体在能力类型、能力大小上相互补充,实现集体能力的形成优势;
年龄互补:
根据其承担的任务的性质和要求,要求有不同的年龄结构,实现在体力、智力、经验、心理上互补,顺利实现人力资源的新陈代谢,保持持久的活力;
性格互补:
形成良好的人际关系和处理各类问题的良好的性格结构;
关系互补:
形成集体的社交优势。
5.动态适应原理
人事调整,实现人与岗位的动态适应。
6.激励强化原理
创造满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。
在人力管理上,注意员工的动机,激励人的动机。
7.公平竞争原理
从同样的起点、用同样的规则,公正的进行考核,进行公正的录用和奖惩的竞争方式。
同时,竞争有度,防止人际关系的紧张,破坏协作。
另外,竞争已组织目标为重。
8.文化凝聚原理
建设良好的组织文化来凝聚员工。
凝聚力来自于两个方面:
第一,组织对个人的吸引力,或个人对组织的向心力;
第二,组织内部员工之间的吸引力。
显然,组织凝聚力不仅与物质条件相关,更与精神条件、文化条件相关。
工资、奖金、福利等物质条件,使组织凝聚力的基础,没有这些,无法满足员工生存、安全的物质需要。
组织目标、组织道德、组织精神、组织哲学,使组织凝聚力的根本,没有它,无法满足员工社交、尊重、自我实现、超越自我的需要。
组织的凝聚力,归根结蒂产生于内在的价值观。
六、人力资源管理的基本职能
人力资源管理的基本职能分为管理职能和作业职能两个方面。
1、管理职能
人力资源管理在企业最高层的授权下,处理对他人有权利关系的工作,包括计划、组织、智慧、控制等项内容,其程度与范围随授权的程度而定,也就代表最高层领导行使管理工作的权限,使管理权利的一种延伸;
2、作业职能
包括员工的招聘、选用、派用、培训;
工作分析与工作评价、员工绩效的评价、制定与执行报酬与福利计划,建立有效激励员工改善或提高员工绩效的系统,建立人力资源信息系统,以及处理劳资关系等一系列内容。
七、人力资源管理制度的框架
1.人力资源开发规划管理
研究公司人力资源现状,发现问题;
预测公司人力资源需求;
参与公司人力资源开发战略规划的制定,确定具体计划并组织实施;
2.员工甄选录用管理
制定新员工招聘工作方案;
支持新员工招聘考试、支持新员工招聘评审;
负责新员工报到及培训、工作部门分配;
3.员工常规人事管理
员工聘用合同签订;
员工奖惩以及升、降、调、辞、退处理;
4.员工培训教育管理
员工职业道德以及礼仪培训;
员工知识技能培训;
5.人事异动
人事异动程序的处理和审核
6.人事档案
企业员工人事档案的立卷、整理、保存和调阅。
第二节人力资源的系统管理
过去的人事管理并非与企业目标有直接的联系,人事管理计划和过程也没有直接服务于企业目标;
反过来,也不依靠组织目标帮助发展、修改人事管理计划与执行过程,这种状况如下图所示:
在传统的人事管理中,各子系统各有各的目标,而与组织计划、目标不存在必然的从属关系。
这就使得在实际工作中,组织的人力资源需求与培养供给相矛盾,造成“供不应求”的局面出现。
许多单位的人事部门负责人,对整个单位的目标不了解、不明确,因此,也无法将人力资源培养供给计划与企业的大目标有机的集合起来。
在现代人力的系统管理中,人力资源各子系统与组织目标紧密结合,如下图所示:
人力资源管理系统中,包括规划系统、调配系统、薪资系统、考核系统、培训系统等子系统,这些子系统要配合整个组织目标的实现,并且为企业目标的实现做出各自的贡献。
人力资源系统首先要搞清组织的目标,并将组织的目标作为人力资源计划的依据。
人力资源计划的实施任务就是为组织配备人员,并按照组织的要求改变内部环境,然后通过工作分析和工作评价,明确每一岗位的任职条件、工作职责和工作的相对重要性,并通过合理的薪资、有效的考核、及时的调配,来实现人力资源的计划。
根据这样的人力资源管理系统,所有子系统是相辅相成的,而不是互相重迭和互相冲突的。
整个人力资源管理系统的执行过程中,都应产生两种结果:
一是企业的结果,就是提高劳动生产率;
二是个人的结果,即满足个人需要,个人满意度增加,个人得到发展,增加个人为今后工作的动力。
即使有时产生的结果不那么令人满意,但是任何人力资源管理系统都应为企业和个人输出这两种结果。
人力资源管理系统模式可以帮助管理者想象各人力资源管理系统中的各子系统之间的关系,并能决定从计划到执行的每一个步骤,了解各子系统和项目是否在向组织目标的方向努力。
只有将人力资源管理作为一个管理系统工程来考虑,才能增强企业的战斗力,充分发挥人力资源的作用,为企业目标的实现做出贡献。
第三节人力资源管理作业程序
为使本公司人力资源管理正规化、制度化,能在有章可循的情况下,使公司人力资源管理体系统一、脉络一贯,并加强人力资源管理部门和其他部门之间的了解,提高工作效率,为公司的发展提供可靠有力的人力资源保证,特制定本作业程序。
一、主办
公司人力资源部在公司总经理和总经理办公会的直接领导下,具体负责以下人力资源管理业务的开展:
1.依据公司业务需要,研究组织职责及权责划分的改进方案。
2.配合公司经营目标,依据人力分析及人力预测的结果,拟订人力资源发展计划及人员编制数额,并根据人力发展计划,筹划各项教育及训练。
3.设计、推行及改进人事管理制度及其作业流程,并确保其有效实施。
4.经与各单位主管会商,拟定每一职位的工作标准及其所需资格、条件,以求适才适所。
5.依生活水准、薪资市场情况及公司政策建议拟订合理的员工待遇。
6.制定各项员工福利与工作安全措施,并维持员工与公司间和谐关系。
二、体制
1.人力资源部工作受总经理和总经理办公会领导,并向其直接报告。
2.人力资源部以诚恳友好的态度与其它单位部门协调联系,并就其所提的有关本单位人力工作的询问、质疑给予解答。
3.在职责权限内督导各部门有关人事的事务。
4.为达成本部门的任务,与其它有关方面建立并保持必要的联系。
5.人力资源管理体系的推行,依赖于各职能部门和人力资源部门的通力协作与配合。
具体职能责任如下:
表格1
职能
各职能部门责任
人力资源部责任
吸引
提供工作工作分析、工作说明、最低合乎要求的说明、使本部门人力资源计划与公司总体战略计划一致
工作分析、工作评价的总体组织和协调、人力资源计划的制定
录用
对工作申请人进行面试,综合人力资源部门收集的资料,做出最终录用的决定
发放申请表、笔试、面试、检查背景,对聘用对象进行检查
保持
公平对待员工,疏通联系,解决争端,提倡协作尊重人格和按能力贡献进行人事变动
酬劳以及福利、劳资关系
发展
在职培训、工作丰富化、师带徒活动、激励方法的应用、给下属的反馈
技术培训、管理发展与组织发展、职业规划、咨询
评价
工作评价、士气调查
研究工作绩效考核系统和士气评价系统、人事研究与审核
调整
纪律、解雇、提升、调动
临时性解雇、退休咨询以及解雇前代谋新职的方针
三、权责
为明确划分各层人员的人事权责,拟定“人事权限划分表”,表中所列权限,各层人员应确实负责办理,不得借辞推诿,实施时如遇困难或特别事情发生,应向上一级人员汇报请示后予以处理。
四、人力资源规划
人力资源规划的内容,就是根据将来的人员需求,制订可以满足这种需求的行动计划。
人力资源管理部门,应根据企业的战略规划,并参考员工个人的职业计划目标,在对计划期内人力资源供给和需求进行科学预测的基础上,制定出人力资源计划和计划实施方案,指导具体人力资源工作的实施进行。
具体作业程序如下:
1.掌握必不可少的关于现有员工的知识、能力、技能和经验等基本人力资源数据;
2.对企业内部和外部的人力资源需求状况进行预测;
3.以人事数据和人力资源供求预测得到的信息为依据,制定将来人员需求的各种行动计划和方案;
4.对信息制订控制和评价程序,并通过适当的反馈,保证人力资源计划的顺利实施。
五、工作分析
工作分析,是所有人力资源决策的基础,公司确立组织体制及人事措施实行前,要做到人与事的最佳配合,就必须将所有要完成的工作和任职者所需的技能和训练做成自详细的“职务说明书”,作为人事行政的依据。
1、准备阶段,主要任务是了解情况,确定样本,建立关系,组成工作小组;
(1)明确工作分析的意义、目的、方法和步骤;
(2)向有关人员宣讲解释;
(3)与工作分析有关人员建立良好的人际关系,并使他们做好良好的心理准备;
(4)组成工作小组,以精干、高效为原则;
(5)确定调查和分析对象的样本,同时考虑样板的代表性;
(6)把各项工作分解成若干要素和环节,确定工作的基本难度;
2、调查阶段,对整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等主要方面作全面的调查。
(1)编制各种调查问卷和提纲
(2)灵活运用各种调查方法,如面谈法、问卷法、观察法、参与法、关键事件法等;
(3)广泛收集有关工作的特征以及所需要的各种数据;
(4)重点收集有关工作人员必须的特征信息;
(5)要求被调查的员工对各种工作特征和工作人员的特征的重要性和发生频率进行等级评定;
3、分析阶段,对有关工作特征和工作人员特征的调查结果进行全面深入的分析。
(1)仔细审核已收集到的各种信息;
(2)创造性地分析、发现有关工作和工作人员的关键成分;
(3)归纳、总结出工作分析的必需材料和关键成分
4、完成阶段,即根据规范和信息编制工作说明书和工作描述。
(1)编制工作描述
(2)编制工作说明书
六、工作评价
工作评价是在工作分析的基础上完成的最基本的人力资源管理活动,它通过确定每一种工作对企业而言、对于其他岗位而言的相对价值或相对重要性,并用货币工资的形式来体现这种相对价值之间的差异。
具体操作程序如下:
1.选择并确定评价因素
2.区分因素的不同水平
3.对因素赋予权重
4.明确各因素水平的配分
5.确定评价方案
6.实施评价
7.对评价方案进行完善
七、编制
为保证公司业务发展的需要,有效的控制人力资源成本预算,公司对各部门可设职称及可用员额予以规定,人力资源部订立各单位“员额编制表”并视情况每年定期检查修订。
八、人力控制
根据编制,本公司定期召开人力检查会,就现有人员适职与否、流动率、缺勤情况及应储备人力及人力需求做正确、客观的检查建议,作为人力资源部研订人力计划,办理开拓人力来源的参考依据。
员拨补申请作业程序如下
1.各单位如须增补人员,先至人力资源部领取“固定人员增补申请单”,填妥后,汇人力资源部办理。
2.人力资源部接到申请单后,应调查所申请人员是否为编制内所需求,其职位薪资预算是否在控制内,其需要时机是否恰当等问题。
3.人力资源部调查后,即就申请人员的来源做正确的拟办建议,呈总经理核准后,根据指示办理招聘准备工作。
4.人员拨补申请单经批示完毕后,均应转回申请单位,人力资源部凭副本办理。
九、招聘选聘
招聘是人力资源管理过程中继工作分析、工作评价、人力资源计划后的一个重要阶段,它的本质在于吸引潜在的候选人申请各种空缺职位。
招聘费用和选择率是两项最基本的评价该项工作的标准。
人员招聘程序如下:
(一)人力资源部收集人员增补申请单至一定时期,即行拟订招聘计划,内容包括下列项目:
1.招募职位名称及名额;
2.资格条件限制;
3.职位预算薪金;
4.预定任用日期;
5.通报稿或登报稿(诉求方式)拟制;
6.资料审核方式及办理日期(截止日期);
7.甄试方式及时程安排(含面谈主管安排);
8.场地安排;
9.工作能力测试安排;
10.准备事项(通知单、海报、公司宣传资料等)。
(二)发布:
即将招募消息告诉大众及求职人,具体工作如下:
1.登报征求:
先拟广告稿,估计刊登费,决定刊登何报、何时,然后联络报社。
2.同仁推荐:
以海报或公告方式进行。
(三)应征信息处理:
1.诉求消息发出后,会收到应征资料,经审核后,对合格应征者发出“初试通知单”及“甄选报名单”,通知前来本公司接受甄试。
2.不合格应征资料,归档一个月后销毁,但有要求退件者,应给予退件。
为了给社会大众一个好的印象,对所有未录取者发出“辞谢函”也是应有的礼貌。
(四)甄试:
新进人员甄选考试分笔试、心理测试及面谈。
1.笔试包括下列:
(1)、专业测验(由申请单位拟订试题);
(2)、定向测验;
(3)、领导能力测验(适合干部级);
(4)、智力测验。
2、心理测试主要包括:
(1)、个性测验
(2)、逻辑思维能力测验
(3)、领导能力测验
3.面谈:
由申请单位主管、人事主管、核定权限主管分别或共同面谈,面谈时应注意:
(1)、要尽量使应征人员感到亲切、自然、轻松;
(2)、要了解自己所要获知的答案及问题点;
(3)、要了解自己要告诉对方的问题;
(4)、要尊重对方的人格;
(5)、将口试结果随时记录于“面谈记录表”。
4.如初次面谈不够周详,无法做有效参考,可再发出“复谈通知单”,再次安排约谈。
(五)、背景调查
经甄试合格,初步决定的人选,视情况应做有效的背景调查。
(六)、结果评定
经评定未录取人员,先发出谢函通知,将其资料归入储备人才档案中,以备不时之需,经评定录取人员,由人事主管及用人主管会商进用日期后发给“报到通知单”,并安排职前训练有关准备工作。
(七)、注意事项:
应征资料的处理及背景调查时应尊重应征人的个人隐私权,注意保密工作。
一十、任用
1、经核定录用人员,由人力资源部依据甄选报名单发给“报到通知单”,请他于报到时携带下列资料:
(1)相片六张;
(2)户籍誊本;
(3)身份证复印件;
(4)体检表;
(5)学历证件复印件。
(以上应缴资料视情况可增减)
2、重要干部人员的任用,视情况可发给总经理签署的“聘任书”。
3、新进人员在报到当日,人力资源部即影响其详细介绍报到程序,发给“报到程序单”,并检收其应缴资料,若资料不全,应限期补办,否则首月薪资可暂扣发。
4、人力资源部随后应亲切有礼地引导新进人员依报到程序单上的顺序,逐项协助办理下列手续:
(1)领取员工手册及识别证;
(2)领制服及制服卡;
(3)领储物柜、办公桌锁匙;
(4)若有需要,填“住宿申请单”;
(5)登记参加保险及参加工会;
(6)视情况引导参观各单位及安排职前训练。
5、前条逐项办理完毕后,人力资源部即填制“新进人员简介及到职通知”,引导新进人员向单位主管报到,由单位主管收存到职通知后依“职前介绍表”逐项给予说明,并于报到程序单上签章交回人力资源部,表示人员报到完毕。
6、人力资源部依据报到程序单随后应办理下列事项:
(1)填“人员异动记录簿”。
(2)登记人力资源部管理用的“人员状况表”。
(3)干部人员发布“干部到职通报”。
(4)填制“薪资通知单”办理核薪。
(5)收齐报到应缴资料连同甄选报名单建立个人资料档案,编号列管。
一十一、试用
1、新进人员试用期为三个月,届满前一周由人事单位提供“考核表”,并登记被考核人试用期间出勤资料,依人事权限划分表顺序,逐级考核。
2、人事单位根据考核表发给“试用期满通知”。
3、人事单位发出试用期满通知后,并依不同的批示,分别办理下列事项:
(1)试用不合格者,另发给通知单。
(2)调(升)职者,由人事单位办理异动作业。
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