一级人力资源管理师最新复习资料小抄版文档格式.docx

一级人力资源管理师最新复习资料小抄版文档格式.docx

《一级人力资源管理师最新复习资料小抄版文档格式.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《一级人力资源管理师最新复习资料小抄版文档格式.docx（10页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。

☆6、人力资源战略规划的内容

（1人员招募、甄选、晋升和替换

的模式

（2员工个体和组织绩效管理的重

点

（3员工福利、薪资和保险制度设计

（4员工教育培训和技能开发的类型

（5劳动关系调整与员工职业生涯

发展计划

（6企业内部组织整合、变革与创新

的思路

☆7、组织结构的影响因素与变化趋

势

（1外在的影响因素:

1市场竞争;

2产业组织政策;

3反垄断法

（2变化的内在因素:

1共同投资;

2经营范围;

3股权拥有

（3变化趋势1组织结构的层次越

来越多,各层次企业之间的关系日趋

复杂;

2半紧密型和松散型成员企

业迅速增加;

3集团对半紧密型和

松散型成员企业的控制和影响日益

加强

8、制定人力资本战略的基本方法

（1双向规划过程;

（2并列关联

过程;

（3单独制定过程。

☆9、人力资本战略实施的模式

（1指令型;

（2变革型;

（3合

作型;

（4文化型;

（5增长型。

第二章

☆1、构建岗位胜任特征模型的基本

程序

（1定义绩效标准;

（2选取效标

分析样本;

（3获取效标样本有关胜

任特征的数据资料

（4建立岗位胜任特征模型;

（5

验证岗位胜任特征模型

2、构建岗位胜任特征模型的主要方

法

（1定性研究方法,包括:

1编码

字典法;

2专家评分法;

3频次选

拔法。

（2定量研究方法1t检验分析;

2

相关分析;

3聚类分析;

4因子分

析;

5回归分析。

☆3、沙盘推演测评法的操作过程

（1被试热身;

（2考官初步讲解;

（3熟悉游戏规则;

（4实战模拟;

（5阶段总结;

（6决战胜负;

（7

评价阶段

4、公文筐测试的特点

（1公文筐测试的适用对象为中高

层管理人员

（2公文筐测试从以下两个角度对

管理人员进行测试:

一是技能角度,

主要考察管理者的计划、预测、决策

和沟通能力;

二是业务角度,公文筐

材料涉及财务、人事、行政、市场等

多方面业务。

（3对评分者的要求比较高

（4考察内容范围十分广泛

（5情境性强

☆5、公文筐测试的基本程序

（1向被试介绍有关的背景材料;

（2告诉被试他/她现在就是某个职

位的任职者,负责处理公文筐里的所

有公文材料;

（3向每位被试发一套（5-15份

公文;

（4把处理结果交给测评专家,按

照既定的测评维度与标准进行评价。

6、心理测试的设计标准和要求

（1标准化;

（2信度;

（3效度;

（4常模

7、选择测试方法时应考虑的因素

（1时间;

（2费用;

（3实施;

（4

表面效度;

（5测试结果

☆8、企业人员招聘的环境分析

（1外部环境分析,包括:

1技术

的变化;

（2产品、服务市场状况分

3劳动力市场;

4竞争对手

的分析

（2内部环境分析,包括:

1组织

战略;

2岗位性质;

3组织内部的

政策和实践

☆9、企业吸引人才的因素分析

（1良好的组织形象和企业文化

（2增强员工工作岗位的成就感

（3赋予更多、更大的责任和权限

（4提高岗位的稳定性和安全感

（5保持工作、学习与生活的平衡

☆10、企业吸引人才的其他途径和方

（1向应聘者介绍企业的真实信息

（2利用廉价的“广告机会”

（3与职业中介机构保持密切联系

（4建立自己的人际关系网

（5营造尊重人才的氛围

（6巧妙获取候选人信息

☆11、人才选拔的程序和方法

（1筛选申请材料;

（2预备性面

试;

（3职业心理测试;

（4公文筐

测试;

（5结构化面试;

（6评价中

心测试;

（7背景调查

☆12、实施晋升策略应采取的措施

（1管理者应该强调企业内部晋升

政策。

（2鼓励直线经理和主管允许有能

力的员工离开自己所负责的部门。

（3建立并完善企业工作岗位分析、

评价与分类制度。

（4企业定期公布内部岗位空缺情

况。

（5采取有效措施克服并防止员工

晋升中的歧视行为。

（6企业员工晋升过程的正规化。

☆13、员工晋升的基本程序

（1部门主管提出晋升申请书

（2人力资源部门审核与调整

（3提出岗位员工空缺报告

（4选择合适晋升的对象和方法

（5批准和任命

（6对晋升结果进行评估

14、选择晋升候选人的方法

（1配对比较法;

（2主管评定法;

（3评价中心法;

（4升等考试法;

（5综合选拔法

15、员工处罚的管理

（1员工不能按照规定上下班;

（2员工不服从上级的领导,拒绝

执行上级的正当指示或者有意蔑视

上级的权威;

（3严重干扰其他员工或管理者正

常工作;

（4偷盗行为;

（5员工在工作中违反安全操作规

程的行为;

（6其他违反企业规章制度的行为。

处罚措施:

（1谈话,即批评;

（2

警告;

（3惩戒性调动和降职;

（4暂时停职;

第三章

☆1、企业员工培训开发系统的构成

（1员工培训开发需求分析系统;

（2员工培训开发规划系统;

（3员工培训开发实施管理系统;

（4员工培训开发评估反馈系统

☆2、学习型组织的特征

（1愿景驱动型的组织;

（2组织由多个创造型团队组成;

（3自主管理的扁平型组织;

（4组织的边界被重新界定;

（5注重员工家庭生活与职业发展的平衡;

（6领导者扮演新的角色;

（7善于不断学习的组织;

（8具有创造能量的组织

☆3、构建学习型组织的五项内容:

（1自我超越;

（2改善心智模式;

（3建立共同愿景;

（4团队学习;

（5系统思考

☆4、影响组织学习力的因素

（1对未来的警觉程度,洞察是否准确;

（2对事物的认知程度,掌握认知能力;

（3对信息的传递速度,沟通是否畅通;

（4对变化的调整能力,应变是否及时

5、培训成果转化方法

（1建立学习小组;

（2行动计划;

（3多阶段培训方案;

（4应用表单;

（5营造支持性的工作环境

6、组织职业生涯发展规划的制订应注意的问题

（1为员工考虑新的或非传统的职业通道

（2应该使跨越不同的部门、专业和岗位的职业通道得到拓展

（3为所有员工提供均等就业与发展的机会

（4注重员工个人发展需要的满足

（5通过由横向与纵向工作的变换而提供的在职培训来改善业绩

（6确定培训和发展需要的方法

☆7、员工职业生涯中期的组织管理

（1提拔晋升,职业通路畅通

（2安排富有挑战性的工作和新的任务

（3实施工作轮换

（4继续教育和培训（5赋予员工以良师益友角色,提

供适宜的职业机会

（6改善工作环境和条件,增加报

酬福利

（7实施灵活的处理方案

☆8、组织职业生涯系统化管理策略

（1将职业生涯发展规划与组织业

务战略规划融为一体

（2加强员工需求与组织需求的有

机结合

（3加强职业生涯开发与其他人力

资源管理系统之间的联系

（4通过技能培养和责任制加强管

理人员在职业生涯开发中的作用

（5提供各种工具和方法,让职业

生涯开发系统更具开放性

（6重视工作内容的丰富化及平级

调动,不断发现和开发可转移的能力

（7对职业生涯开发工作进行评估、

改进和推广

（8在组织职业生涯开发活动中纳

入对价值观和生活方式的分析

（9坚持研究全球最佳的实践和企

业员工职业生涯开发工作

第四章

1、企业绩效管理系统的结构设计

（1绩效指标体系;

（2考评运作

体系;

（3结果反馈体系

☆2、绩效管理系统设计的具体步骤

（1前期准备;

（2指标体系设计;

（3绩效管理运作体系设计;

绩效考评结果反馈体系设计;

（5制

定绩效管理制度

☆3、关键绩效指标体系的设计

（1战略地图;

（2任务分工矩阵;

（3目标分解鱼骨图;

（4确定关

键绩效指标的原则;

（5关键绩效指

标的内容;

（6关键绩效指标的分解

☆4、绩效考评的程序

（1确定考评指标、考评者和被考

评者

（2确定考评的方式和方法

（3确定考评的时间

（4进行考评

（5计算考评成绩

（6绩效面谈与申诉

（7制定绩效计划

☆5、企业实施平衡计分卡的步骤

（1建立企业愿景与战略

（2建立平衡计分卡

（3数据处理

（4将指标分解到企业、部门和个

人

（5预测并制定每年、每季、每月

的绩效衡量指标的具体数字,并与企

业的计划和预算相结合

（6实施平衡计分卡,根据实施情

况,对各期指标进行考评,并将薪酬

奖励制度与平衡计分卡挂钩

（7经常采纳员工意见和建议完善

平衡计分卡并改进企业战略

第五章

☆1、影响薪酬战略的因素分析

（1企业文化和价值观

（2社会、政治环境和经济形势

（3来自竞争对手的压力

（4员工对薪酬制度的期望

（5工会组织的作用

（6薪酬在整个人力资源管理中的

地位和作用

☆2、四种不同的企业薪酬策略

（1跟随型薪酬策略

（2领先型薪酬策略

（3滞后型薪酬策略

（4混合型薪酬策略