人力资源部岗位薪资绩效考核制度Word格式.docx

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3.3激励性原则：

薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金的设计激发员工积极性。

3.4经济型原则：

从总量上控制目前的薪酬成本不要有大幅上涨，以业绩增长支持薪酬总额的增加。

薪酬水平必须与公司的经济效益和承受能力保持一致。

四、薪酬确定的基础

4.1职位类别

根据工作性质和职能区分将岗位分为HR服务专员、HR服务初级助理、HR服务助理、福利专员类、档案专员类、柜面操作类。

每个岗位所含岗位的薪酬，体现该岗位工作难度、责任、风险和价值贡献的差异。

4.2职位分析

职位分析是对各类岗位的性质、职责、劳动条件、劳动环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析，确定工作对于组织目标的价值。

明确员工的职位内容、确保责权匹配，为管理层和员工共同制定绩效目标提供信息来源，从而确定关键绩效指标。

职位说明书为职位评估提供支撑性资料，并为薪酬政策的制定提供重要依据。

4.3职位评估

职位评价是在职位分析的基础上，对岗位的相对价值进行分等排序、确定岗位职级层次的过程。

通过职位分析和职位评价，为实现公平报酬打下了基础，也使薪酬管理客观、公正。

职位评估参考三个基本的要素，这三个要素被认为是所有岗位共有的。

4.3.1技术

为较好地完成工作而学到的各种能力和技术的总和。

4.3.2解决问题

主动地、自发地使用岗位所需要的技能技巧去鉴定、定义和解决问题。

4.3.3责任

对行为及其后果的解释。

4.4职位等级

通过公司职务价值评价，可得出各岗位之间的价值排序；

根据各个职位的任职资格和任职者的资历、能力、贡献、价值等确定出职级；

于每一职等、职级相对应，可确定出任职者在这一职位上的工资水平。

业务部门的岗位职级确定为初级、中级、高级三等。

4.5绩效管理

为了打造“以绩效为驱动的经营管理模式”，号召业务部全体员工用“100%的行动，做100%的结果”，推动绩效管理模式在公司的实施。

4.5.1

绩效考核小组：

为保证绩效考核的公平、公正、公开原则，绩效考核由绩效考核小组监督考核全过程。

组长：

组员：

副总及各部门经理以上人员

人力资源部主考核人：

HR经理

财务部主考核人：

财务部经理

综合运营部主考核人：

综合部经理

销售部主考核人：

销售部经理

4.5.2人力资源部关键绩效考核内容及计分方式

序号

考核对像

考核内容

数据来源

考核部门

指标类型

权重

目标值

计分标准

计分方式

1

HR服务专员

定量指标

薪资福利指令分解下达的及时与准确性

40%

100%

当月薪资无漏发与发放错误；

社保无漏退与漏操作；

1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%；

2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；

4、接到员工投诉的，情节严重的扣除10%绩效）

1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表

财务部、人力资源部

应收账款回收率

20%

所过单位单位应收款全部到账

所服务单位中出现2家未到账的，扣除绩效5%,每增加一家，加扣1%，以此类推；

（根据大合同账期约定）

财务应收账款未到账汇总表

财务部、综合运营部

员工拜访完成率

10%

月排摸访谈服务组数2组以上

所服务单位中至少有2组排摸访谈的生产小组，少1组扣除绩效5%，以此类推

拜访员工记录

综合运营部

员工特况跟踪反馈及时性与准确性

定期跟踪反馈特况直至成功

周期为2个工作日对于特况跟踪并主动反馈员工；

每接到员工与员工投拆扣除绩效2%，情节严重都扣除5%，如符合重大事故者，需综合运营部进行书面的处分，并记入档案

员工、员工投诉

人力资源部、销售部、员工

员工投诉

无投诉

直接责任该项为0分，间接责任该项50分以下

月度报表及时与准确性

无差错

无出错

1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除0.1%

2

HR初级助理

信息初识化及时与准确性

及时并无出错

2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（5000）扣除全部，涉及金额为5000以上，定性为事故，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案；

1、员工投诉出薪资发放退回统计2、差异汇总表3、退回补发

人力资源部、员工、员工

人事档案管理及时与准确性

1、档案管理员异常反馈；

2、员工投诉；

3、员工投诉

人力资源部、档案

文档处理的及时与准确性

人力资源部，综合运营部

员工小合同签订及时与准确性

客服、员服2，员工

事务性操作及时与准确性

人力资源部，综合运营部、财务

3

HR

助理

薪资发放、暂缓、退回补发的及时与准确性

30%

15%

财务、员工、员工

福利变更的提交与核对及时与准确性

商保变更提交及时与准确性

5%

商保无漏退与漏操作；

福利账单出账及时与准确性

账单无出错

1、无直接经济损换，月出错小于等于3时，不扣绩效，大于3后，每错一个扣除10元；

2、造成经济损失的按20%扣除绩效处理3、涉及金额较大（未定金额）扣除全部；

财务、员工

员工开票的及时与准确性

开票无出错

1、账单与工资费用合计2、到账与开票

信息审核化及时与准确性

5

福利专员

社保变更网上操作及时与准确性

公积金变更操作及时与准确性

社保、公积金基数变更及时与准确性

人力资源部、员工

政策信息维护的及时与准确性

1、系统操作人员异常反馈；

福利指令分解下达的及时与准确性

2、外勤人员反馈异常3、档案室反馈异常

人力资源部

直系领导

6

档案室管理员

档案归档的及时与准确性

社保无漏退与漏操作；

档案调档的及时与完整性

档案管理定期销毁

月拜访单位数3家以上

所服务单位中至少有三家拜访的单位，少一家扣除绩效5%，以此类推

员工退工单开具与员工资料归还

25%

每接到员工与员工投拆扣除绩效2%，情节严重都扣除5%，如符合重大事故者，需需综合运营部进行书面的处分，并记入档案

7

柜台操作专员

社保变更柜台操作及时与准确性

3、员工投诉4、业务专员投诉

社保单据拉取的及时与准确性

居住证积分办理进度反馈的及时与准确性

特况办理进度反馈及时与准确性

8

供应商管理专员

供应商开发、引入、签约

供应商定期考核

1、业务专员投诉；

2、员工投诉3、员工投诉4、供应商投诉

应供商、人力资源部、财务

供应商退出

申请打款

打款及时、准确

1、财务投诉4、供应商投诉

费用确认汇总存档

费用无出错，且回收供应商费用确认涵

政策信息传递的及时与准确性

2、员工投诉

应供商、人力资源部

注

奖励机制：

分为团队奖励、公司重大贡献奖励

团队奖励

奖励的百分比可在20%-30%间

团队奖励可从服务人数、投诉绿、出错率过行评定

重大贡献奖励

可设置金额（一次性奖励）

公司制度内约定，另避免损失金额超20000以上

说明：

1、月出错累计小于等于3时，不扣绩效（不涉及经济损失）；

2、惩罚与奖励的百分比，小组成员参照2800的基数进行推算；

4.5.5人力资源部一般绩效考核内容及计分方式：

一般绩效评价标准

优秀的（≥95）

排名1-2

良好的（≥85）

3-5

称职的（≥75）

6-9

欠缺的（≥55）

10-11

很差的（＜55）

12-13

工作态度、能力十分优秀、突出，并不断要求进步

工作态度、能力较好，超出该职位的要求

工作态度、能力能满足正常工作需要

工作态度、能力在某方面存在不足，需要改进

工作态度、能力很差，让人无法接受，必须立即改进

一般评价指标项

团队合作

公司所有参加考核员工进行该项排名，按排名高低依次计分。

工作态度

发现、解决问题的能力

直接主管领导及各部门领导对考核员工进行排名，按排名高低依次计分。

4.5.6月度事故责任

1、使公司发生经济损失即为事故，每发生一次，绩效总分扣10分，扣完为止。

2、单次经济损失超过3000元的为重大事故，单次3000元以内的经济损失从综合运营部成本中扣除，超过3000元的部分由公司承担；

所有相关责任人相关绩效考核项0分或总分均扣10分，两者取重扣罚，主要责任人员相关考核项0分或绩效总分扣20分，两者取重扣罚。

3、责任认定：

绩效考核小组。

4.5.7人力资源部门关键绩效指标

4.5.7.1HR服务专员

月度绩效计划与评价表

部门

岗位

客服

姓名

评价期

项目

考核指标

实际考核情况

信息来源

得分

加权评价分

关键绩效指标

指令下达的及时与准确性

4

内外部员工投诉

月度报表准确与及时性

合计

一般绩效指标

优秀

50%

多部门

30%

关键绩效指标（KPI）权重

80%

关键绩效指标（KPI）得分

一般绩效指标（CPI）权重

一般绩效指标（CPI）得分

总得分=KPI+CPI

评价结果：

优秀-S级（100-90）良好-A级（89-80）一般-B级（79-70）需改进-C级（69-60）不合格-D级（＜60）

月度工作总评

绩效计划确认

绩效结果确认

被考核者签名：

日期：

4.5.7.2HR初级助理

员服一

信息初始化及时与准确性

及时无差错

差异汇总表、退回

人事档案及时与准确性

档案室反馈、投诉

文档处理及时与准确性