现代企业人力资源管理创新研究.pps
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1现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新2一、企业本质及其成功要素一、企业本质及其成功要素二、企业管理的核心就是人的管理二、企业管理的核心就是人的管理三、现代企业人力资源管理体系创新三、现代企业人力资源管理体系创新四、中国企业人力资源管理创新四、中国企业人力资源管理创新五、人力资源管理的目标与职能五、人力资源管理的目标与职能六、量化的人力资源管理体系六、量化的人力资源管理体系七、人力资源管理的发展趋势七、人力资源管理的发展趋势八、人力资源管理顾问的作用八、人力资源管理顾问的作用九、人力资源管理咨询案例分析九、人力资源管理咨询案例分析现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新3现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新一、企业本质及其一、企业本质及其成功要素成功要素4进步茁壮竞争实体竞争实体市场经济自由竞争衰弱瓦解满足客户需求满足客户需求产品经济自由竞争必须满足客户要求永续经营永续经营个人可能离开企业,但企业必须要永远地生存下去利润分享利润分享员工想要能满足他们的薪水经营者想得到能满足他们的红利股东要得到他们满意股利认识企业的四个特点认识企业的四个特点5企业的本质企业的本质持续提供有价持续提供有价值的商品或服务值的商品或服务持续提供有价持续提供有价值的商品或服务值的商品或服务满足客户的需求满足客户的需求满足客户的需求满足客户的需求利润分享利润分享员工员工经营者经营者股东股东税金税金公益公益再投资再投资利润分享利润分享员工员工经营者经营者股东股东税金税金公益公益再投资再投资利润获得利润获得利润获得利润获得6项目项目项目项目资金资金资金资金人才人才人才人才企业投资企业投资企业投资企业投资的的的的三大条件三大条件三大条件三大条件企业投资的三大条件7现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新二、企业管理的核心二、企业管理的核心就是人的管理就是人的管理8企业是由人组成的,由人来运企业是由人组成的,由人来运企业是由人组成的,由人来运企业是由人组成的,由人来运作,并为人的目标服务的作,并为人的目标服务的作,并为人的目标服务的作,并为人的目标服务的人力资源是自然资源的使用者人力资源是自然资源的使用者人力资源是自然资源的使用者人力资源是自然资源的使用者既是企业管理的主体又是企业既是企业管理的主体又是企业既是企业管理的主体又是企业既是企业管理的主体又是企业管理的客体管理的客体管理的客体管理的客体人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心人是企业的核心9知识财富时代国家的进步和财富的增长,首先是体制和文化;其次是钱;但从头看起而且越看越明显的是,决定性因素是知识。
DAVIDS.LANDES10江泽民强调世间万物,人最宝贵。
人力资源是第一资源,实现科技进步,实现经济和社会的发展,关键都在人。
新机遇、新挑战、新科技、新发展,对人力资源的开发提出了新的要求。
2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话11现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新三、现代企业人力资三、现代企业人力资源管理体系创新源管理体系创新12人力资源管理创新什么是管理?
管人我最讨厌被人管了.我也是!
理财13管理机制决定企业成败决策机制用人机制分配机制激励机制约束机制14以人才为导向的人力资源管理体系以人才为导向的人力资源管理体系育人留人用人选人激人人才人才15企业与员工关系的新模式企业与员工关系的新模式另一方面,要求企业与员工一道建立共同愿景,就核心价值观达成共识一方面,依据市场法则确定员工与企业双方的权、责、利16以职能为导向的以职能为导向的人力资源管理体系人力资源管理体系组织组织體系體系职务职务體系體系员工员工體系體系薪酬體系薪酬體系績效體系績效體系17以目标为导向的以目标为导向的人力资源管理体系人力资源管理体系目标体系目标体系价值价值沟通沟通员工体系员工体系工作体系工作体系绩效体系绩效体系薪酬体系薪酬体系18目标体系目标体系目標體系目標體系企業戰略人力資源規劃人力資源戰略企業文化企业诊断19员工体系员工体系員工體系員工體系職業生涯發展招募選拔素質測評培訓開發20工作体系工作体系工作體系工作體系工作分析人力配備使用勞動關係組織設計與變革21薪酬体系薪酬体系薪酬體系薪酬體系薪酬設計长期激励福利方案崗位評估22绩效体系绩效体系績效體系績效體系績效評估HRM成本管理人事風險控制團隊建設23人酬关系组织关系劳资关系人责关系人值关系人际关系时间因素时间因素空间因素空间因素情感因素情感因素通过五大体系理顺六大关系21世纪企业“理人学”24全面人力资源管理体系模块构成全面人力资源管理体系模块构成人力资源管理诊断人力资源管理诊断组织设计与变革组织设计与变革人才招聘与选拔人才招聘与选拔人才素质测评人才素质测评人才使用与调配人才使用与调配工作绩效管理工作绩效管理岗位评价岗位评价薪酬设计与管理薪酬设计与管理长期激励计划长期激励计划员工沟通员工沟通人事风险人事风险劳动关系劳动关系职业发展职业发展人力资源规划人力资源规划人力资源政策开发人力资源政策开发人力成本分析人力成本分析企业文化建设企业文化建设人力资源战略人力资源战略人力资源信息系统人力资源信息系统流程优化流程优化职务分析职务分析人力培训与开发人力培训与开发25现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新四、中国企业人力资四、中国企业人力资源管理创新源管理创新26中国企业HRM在组织中的定位人力资源管理真正成为企业的战略性资源,人力资源管理要为企业战略目标的实际承担责任。
人力资源管理由行政权力型转向服务支持型。
人力资源职能部门的权力淡化,直线经理的人力资源管理责任增加。
战略战略地位地位管理管理重心重心27从战略高度重视人力资源管理从战略高度重视人力资源管理判断HRM在企业中是否处于战略地位为了替未来做好准备,我们所能够进行的最优变革是什么?
为了替未来做好准备,我们所能够进行的最优变革是什么?
9从人力资源的角度来说,为了改善企业的市场地位,我们应当怎样做从人力资源的角度来说,为了改善企业的市场地位,我们应当怎样做?
8我们将怎样对人力资源进行投资,从而使我们比竞争对手有一个更好我们将怎样对人力资源进行投资,从而使我们比竞争对手有一个更好的人力资源部门?
的人力资源部门?
7是哪些因素导致员工愿意留在本公司中?
是哪些因素导致员工愿意留在本公司中?
6为了使企业从为了使企业从A点移动到点移动到B点,我们应当采取什么样的人力资源战略点,我们应当采取什么样的人力资源战略?
5我们如何才能在员工身上进行再投资?
我们如何才能在员工身上进行再投资?
4你是如何衡量人力资源的有效性的?
你是如何衡量人力资源的有效性的?
3人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么?
人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么?
2在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作?
128中国企业HRM滞后的原因1、人力资源管理观念相对落后“成本”而非“资本”“劳动工资管理”而非“人力资源管理与开发”2、人力资源管理体系模糊“论资排辈”而非“任人唯贤”“被动管理”而非“主动激励”3、人力资源管理者素质低缺乏人力资源管理专业知识背景缺乏对新型人力资源管理理论的学习缺乏对西方人力资源管理经验的灵活运用4、人力资源管理环境差领导者重视程度不够管理者的理解程度不够员工的接受程度不够案例案例29中国HRM问题一:
职等架构1、缺乏准化的等系标职统缺乏科的,有形成准化的等架学组织设计没标职构,有的甚至有一完整的架,不利于提高管还没个构理效率公司整体目。
并实现标2、等架不是基于位的价职构职值未行工作分析,未能依据位所需要的技能,进职职的范或所需要的能力要求分等,而是基责围来划级于或年等因素确定等。
头衔资级3、等架不合乎企职构业现状有及根据企的略,架等因素的没时业经营战组织构化行整和更新。
变进调30中国HRM问题二:
薪酬福利1、有形成科的薪酬福利哲没学学有些企在工提供薪酬福利,有业对员时没明确的市定位和薪酬福利略,无法保场战留企正需要的人才。
业真关键2、基本薪比例低资较薪中的基本薪部分比例低,资结构资历较基本薪有反映位的市价格,不合资没职场乎基本薪准的付薪理念,力弱。
则竞争较3、各之薪差距小职级间资较薪体系有充分分各之的资没区个层级间岗位的价,各之不是固定薪值职级间论资还是金收入都相差不大,尤其是公司现总较高通常出薪接近的情。
层级现资较为况4、金未充分体激机制资现励除售人外,其他销员对职位,有充分考人没虑个绩效于公司的影对经营业绩。
理的人印象定响经个决了其金的多少。
奖5、福利被低估福利有入整体薪的没计资一部分。
福利高于其远现金收入却被工低估了;员另外,有的福利现计划对于整公司而言是一的个统,有根据不同位,不没职同效行,缺绩进设计对内乏公平性,外缺乏对竞争力。
31中国HRM问题三:
绩效管理1、“效估”而非“效管绩评绩理”于效管理停留在对绩仅仅效考核的面上,有绩层没建立效,效回绩计划绩顾,效估有机合的科绩评结效管理体系。
学绩2、缺乏科的效指学绩标结构.陷入量化指(标KPI)的泥塘。
于部分工作容对内无法完全量化的位而言岗,用仅仅运KPI行效进绩估不能足需求。
评满3、效指未能自上而下的绩标进行分解效指只停留在高,未绩标层能向下分解,因此于层层对普通工而言,效指和员绩标自身的系甚少,效管理联绩形同。
虚设4、激性金未能和效合理励奖绩挂钩是金的确定有正和公奖没真司效和人效挂,绩个绩钩没有正金工的激真发挥奖对员作用。
励32中国企业人力资源管理的出路1、必根本略上重人力源管理,系思考须从战视资统,支持管理体制的革和人力源工作的推行。
变资2、充分考中企以及中企“人”的特殊性虑国业国业,本企特点,制定有效的人力源策略。
针对业资3、脚踏地做好基性工作,搭建基本的人力源实础资管理平台。
建立科、理性的政策制度系。
学统4、放思,借助“外”。
很多企缺乏能开维脑业专业力使用空泛的理念在的管理系,以权转变为实统应自身主,整合外部源,借助外力建立为积极专业资人力源管理系。
资统33现代企业人力资源管理创新现代企业人力资源管理创新五、人力资源管理五、人力资源管理目标与职能目标与职能34人力资源管理的目标建立符合企业发展战略的决策机制与管理机制灵活、高效、沟通顺畅、适应良好的组织运作结构基于企业价值增值的内部管理体系在符合企业历史和现状的基础上提供岗位配置方案通过绩效杠杆来调节员工、部门和企业利益的平衡兼顾约束性与激励性的富有竞争力的薪酬策略最优化的运作流程,有效降低企业运作成本35企业失败的第一个主因是企业目标不明企业失败的第一个主因是企业目标不明人人力力资资源源管管理理目目标标体体系系提高生率产改善工作量质遵法律从取获竞争优势增强工的活性员灵持生存维组织提高力组织竞争促展进组织发利的增组织润长增强适性组织应直直接接目目标标具具体体目目标标最最终终目目标标吸引工员留住工员激工励员再培工训员人力资源管理目标36规范HRM满足企业发展需要1员工心态积极、自我管理能力强、工作效率高2领导督导行为轻松,摆脱日常琐事,考虑重要事务3企业协调顺畅,人际关系融洽4企业运作能力提升,成本降低,效益增强5企业凝聚力加强,员工忠诚度提高,客户稳定6企业文化,生生不息。
37有序的制度管理有序的制度管理有序的制度管理有序的制度管理行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感诱人的发展前景诱人的发展前景诱人的发展前景诱人的发展前景职业有规划,发展有方向职业有规划,发展有方向公平的升迁机会公平的升迁机会公平的升迁机会公平的升迁机会考评、奖罚合理客观,工作有成就感考评、奖罚合理客观,工作有成就感良好的培训机会良好的培训机会良好的培训机会良好
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