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再一个从材料,过去我们用人,先拿档案分析,拿学历来看,拿各种书面材料来看,这样来了解。
但是我们说这些材料够不够呢?
这仅是一个方面,但是更重要的,我们还应该了解他当下的内心的活动。
因为书面反映的总是过去的情况,总是一个死的情况,他现在怎么考虑问题?
到底他有什么特点?
这是心理测验法。
我们要讲心理学第二方面的研究,就是探讨个别差异。
我们怎么探讨个别差异呢?
我想用测验的方法,也就是我们现在所说的心理测评。
我们用测评法,怎么来测呢?
我们讲人的心理各不相同,人心不同,各如其面,为什么不同呢?
我们说一部分是先天基因影响的结果,就是天生不一样,生下来就不同,因为基因不同。
你看看孪生子,同卵双生就更相同,异卵双生就差多了,一家姊妹很多就差得远,如果不是一家的就差得更远。
基因是有作用的,有的小孩一出生就闹,有的出生后放在婴儿室很老实,是不一样的。
以上说的是先天的作用。
另一部分是后天环境教育的影响。
你总是处在某个环境之中。
现在我们讲环境,胎儿发育这几个月也算是处于环境之中,所以我们现在开始重视胎教。
胎教实际上是你影响胎儿的环境,实际影响到他。
所以胎儿出生的时候已经是先后天都有一点影响了,纯先天的你找不到了。
环境就是你的生活环境,另外就是教育。
教育是有意识,有目的来对你施加影响。
不接受教育的人,你的环境也会影响你,存在决定意识,你存在的环境必定要影响你,所以环境属于后天影响。
现在大家都知道有先天和后天影响作用。
大家都知道,在小的时候,尤其婴幼儿时期先天影响表现明显,一上学以后就是后天影响显得重要了。
但是人到了老年以后,实际环境影响慢慢减少,后天开学也忘了,一些机能也衰退了,实际到老年,先天的影响又显得更重要一点。
就是说先后天影响都有关系,只是在人生不同时期影响不一样罢了。
后天怎么教育?
青年人、中年人受环境影响很大。
但是到了老年,学的那些东西都忘了,再学新的也学不进去了,那么先天的东西可能就表现更突出一点。
这是讲差异的产生,反正不管怎么说,人跟人总是有差异,人不一样。
我们说了解个别差异,现在我们讲心理测评,就是要了解人的个别差异,它的意义和作用在哪儿呢?
我们讲要对人因材施教,这是至圣先师孔夫子提出的主张。
教育虽然有共同的教育方针、教育目标、教育方法,课本都是共同的,但是不能忘记对学生要因材施教,因为每个人资质、兴趣、爱好、基础并不完全一样,从方向上,可能有人偏这个,有人偏那个,很不一样,所以教学方法也要求不一样,这就是因材施教。
而对我们来讲,对企业来讲,我们要任人唯贤,量才使用,就是不同的人给他不同的工作,使他更好地发挥作用。
既然人天生不一样,受的教育不同,你要使他更好地发挥,你必得了解他有什么特点,他喜欢什么,哪方面有长处,哪方面确实不行,我们使用时扬长避短,应该说这就是任人唯贤,量才使用,不是看死材料用人。
我们说因材施教,就是扬长还要补短,成人的时候多半是扬长避短,发挥长处了。
我们了解了人的不同特点,怎么来安排工作呢?
这点大家要注意,就是“人职匹配”。
我们一定要强调人和职匹配,人能胜任本职,才有价值实现感,同时他还能发挥,他还能发展。
所以,下面就是强调个人发展了。
做企业,不光是使企业发展,我们更重要的,还要使每一个人都发展,每一个人都满意他的工作,都能发挥他最大的长处。
他得到发展,他会更喜欢这个企业,他会更珍惜这个职务,要把这个职务做好,这是一个相互促进的变化发展过程。
我们讲如果你用人用得得当,使其职务提高,使他的工作做得更好,更有成绩,同时,个人也得到发展。
过去我们很少问个人满意感,现在我们的测量表有一项叫工作满意度。
过去我们强调人要服从分配,强调你的觉悟,那就是说硬着头皮也得做好,当然也可以做好。
现在我们说要有满意感,让他自个儿满意。
满意以后,他个人发展,我们讲双向选择,就是说因为到了青年以后,到了成人以后,人们关注的很难说光是工资,光是地位,常常人还关注个人发展。
我们知道人们现在找工作,即使认为这个工作挺好,但是觉得对自己发展好像不利,就不去。
是不是这样呢?
个人怎么发展?
这点我们从心理学的一个理论上去讲,就是从人文主义心理学,从马斯洛人的需要的学说去讲。
大家应该知道作为一个人,他天生就有一系列的需要,而这个需要是按层次来组织的,就叫需要层次论,需要层次论的最低层,即人有物质生存的需要,最初是需要衣食性,这是天生的生理需要。
就是说物质生活没有解决的时候,他根本别的都不管,都不会提。
所以,首先得吃饱,穿暖,这些方面解决,这是第一需要,第一层。
第二层是安全的需要。
就是说我能够吃饱穿暖,但是不能老受威胁,安全还是很重要的。
第三层就是爱和归属的需要。
人不是自然人,人是社会中的人,具有社会属性,他需要人家爱他,他也要爱人,就是跟人的关系,所以常常属于一个组织。
这个组织包括建立家庭,或者是参加一个团队,一个小的组织,就是说一个人若游离于一切组织之外,这个人生活也不愉快,也没有办法生活。
总是参加一个小集体,这是归属。
前面这几层是属于生存、生理上的需要,第四层是尊重的需要。
到了一个集体里,总有一个尊重的需要,包括别人对他的尊重,也包括自尊。
我们知道人跟人的交往上,很重要的一条就是互相尊重。
你经济上给的钱再多,生活再好,对我不尊重,还是不干的。
所以我们讲人的互相尊重,是很重要的人的精神上的需要,心理上的需要。
那么,谈到人的最高层,应该说需要的最高层就是自我实现,一切物质生活都满足了,生活也很好了,你也受到尊重了,那我就要考虑到我的价值,我的价值在哪儿,我要显出我的价值,那就是说我要实现我自己的理想。
我总想我这一生我给社会做一点什么,我要表现出我的价值,这就是自我实现。
所以,每一个人的需要最后都是有这一层的,是自我实现的需要。
从每一个人来讲,都要自我发展,都要最后到自我实现。
所以,我们说心理测评,我们总是想你作为一个经营者,你来测评,我来选人,我来用人。
其实,我们也都应该自个儿对自己有一个了解。
我们说,人贵有自知之明,很多人没有自知之明,所以做什么事情也碰钉子,也做不好,到底你喜欢什么,到底你能做什么,人应该对自己有一个了解。
所以,我们说心理测评,就是了解个别差异,不是光指别人去了解,了解了你的差异,怎么给你安排,而我们也应该了解自己的特点,然后我们进行更好的选择,找到一个合适的地位,合适的职位,我能做好工作,我能对社会有贡献,而这样自我价值也得到实现。
所以,我们现在强调要搞心理测评,我们底下谈一点,几种主要的心理测评的方法,测评是需要的,不管从哪个意义上讲,从工作和生活上都需要。
现在搞测评的人很多,心理学一兴起,大家都觉得重要,都来做。
但是我也要说清楚,现在心理测评的手段还是不够的,因为咱们国家这个方面毕竟停了这许多年,我们心理学是从80年代文革以后才开始复兴。
我们解放前是学心理学,但是后来停了,不搞了,那么80年代以后我们又干。
尽管我们很努力,我们也做了不少工作,我们现在在国际上也已经打得很响,2004年的国际心理学大会要在北京召开,那就像大家争取奥运一样兴奋。
心理学学者也在学习,人又很少,也很不容易,现在国际上承认我们,我们也在国际心理科学联盟里面担任职务,我们也在里面组织活动。
但是,现在社会上对心理测评实际需要的量比我们能做的要多。
现在大家碰到很多测评的东西并不是很好,这点要说清楚。
所以,大家有时候也不要迷信,说这是一个测评,就绝对是好。
我就说我们手段不够好。
我们现在主要测评的方法,应该是这样的:
一种就是一般性的诊断,就是说我来了解一下你这个人到底怎么样,或者说我来了解一下我的特点是什么?
应该说一般性了解在理论上有两个方面,一个是特质论,一个是类型论。
类型的分解,这个人能歌善舞,擅长绘画,音乐是艺术型的人,这个人整天考虑问题,我们说是思维型的人。
但是更细致的说法就是特质论。
到底心理特点包括哪些品质呢?
就是心理特质,心理特质到底有哪些?
这个尚没有定论,心理有好多特质,我们最常说的就是16种人格因素的测验。
卡特尔是一个很有名的心理学家,他提出来人有乐群性、兴奋性、怀疑性、激进性、聪慧性、有恒性、幻想性、独立性、情绪稳定性、敢为性、世故性、自律性、持强性、敏感性、忧虑性、紧张性。
现在这个提法是通用的。
一个人总是有上述16种因素的某些种因而表现出特点,我们说这个人比较好性。
那个人比较沉闷。
一个人乐群,愿意跟大家在一起,这是社会性强。
有的人喜欢孤独。
还有人多疑。
反正就是说从这几个方面,如果要把一个人特质搞清楚,就出各种题来问你,问完了再经过因素分析。
我们说这些怎么来的?
这实际上是依靠统计。
心理测验为什么在20世纪中期才发展起来?
因为统计学发展了以后才有可能开始发展。
实际我问了一大堆问题,你们都回答了,几百个题,最后一归就归成了十几类,那么这十几类都是什么呢?
我们再看,这十几类的题,这一类的题里面虽然各式各样,都说明了什么呢?
都反映了你这个人到底是易兴奋,还是不容易兴奋,不容易激动起来。
这一类题都表示你愿意跟人来往,还是你喜欢独自做一点事。
最后起一个名叫16种人格因素,这个是每个人都可以有的。
再一个,我们现在的测验,16种人格因素用得很普遍,大家到外面买软件也就是16PF的。
但是也有人用10种,12种,我研究的结果就是10种特点,也可以,反正是你自个儿对自个儿有了解。
比如说我的坚持力差一点,社会性,跟人来往差一点,我哪儿方面特别强,你自己应有一个了解,别人对你也应有了解。
现在一个新的测验解决大五人格,或者是人格的五种因素,这个从欧洲兴起,现在用得比较多了,也比较好使,比较简化一点。
就分成五种,第一个叫做开放性,就是说你这个人对外开放,所以接受信息就多,知识面广。
有的人就懂那一行,那一点,有的人很开放,什么都知道,这种人是开放型的,实际也跟他的智力是有关的,这是第一个很重要的特点。
第二个叫自律,有人翻译成责任心。
就是说我的工作,我能不能认真把它完成,自己要对自己有要求,对工作认真负责。
我想这在现在很重要,在国外他们不把这个当成重要的来讲。
但是我们在中国测验,我们觉得这实际上是一个很重要的品质,就是说自己对工作认真负责,能够自律,所以有的地方翻译成责任心。
第三个叫外向性,外倾,这是人很容易分辨的一个特点。
有人就愿意跟人交往,外向,什么事容易把自己暴露,也愿意说,也愿意跟人家来往。
与此相反的是内向的人,反正就是说什么事都自个儿处理,方向是自个儿内部,所以自个儿老在想,自个儿琢磨,不愿意跟人家交往的,这是内向。
第四个叫宜人性,有人叫和善性,有人叫亲和性,就是说这个人随和不随和,这个人好说话,什么事跟他商量,好商量,这个人宜人,可人的。
有人说这个人不好打交道,不好说话,这就是宜人性差。
第五个叫情绪稳定,这个现在看来是很重要的特点,为什么呢?
就是说你能不能经受风险,你遇到挫折,遇到压力,你能不能坚持始终一贯,有人说他可以做得很好,但是情绪不大稳定,一会儿高兴了,什么都来了,一会儿不高兴了,可能整个工作都做得不好。
我们从这五方面看,开放性实际是指你对外界事物的接受能力强。
宜人性是你对周围的人亲和力强。
自律性是你自己对工作责任心强。
情绪稳定是一个人在各方面的表现沉稳有韧性。
我们说这四种,都是应该分越高越好,但是只有外向性,不是说越外向越好,一个人太外向什么事都说不是太好,但是一个人很内向也不是很好的。
从这五个方面品人,对人大概是一个很好的了解。
所以,我们讲看人从这样几个方面来评价是很好的。
可以用16种人格因素,也可以用这五种因素,或者叫大五人格测验,都可以测。
但是这样的测验结果如何来表示呢?
我们知道心理测验上,最早在这儿流行的,现在社会上通用的是指智力测验,指儿童智力测验。
智力测验得一个智商,或者是IQ,得一个分,你得一百是平平,你得一百以上是够聪明,得一百三十以上是天才,你得八十几这是够笨,你得七十以下是弱智。
这样靠一个分来体现人,已经在改变,因为不大好。
为什么呢?
这两个人都很聪明,聪明得一样吗?
还是不一样的聪明,就是用一个一维的,单维的,只用一个量表示不能说清,就算智力也不能这样讲。
这个人数学特别好,那个人都好,就是数字差一点,可是文学方面很好。
这个人的组织能力很强,那个人可是工作特踏实,特细致。
所以在智力上,不好凭一个数判断。
所以,现在采用一个瓣的表示方法,我举一个例子。
现在的显示方法都是用这样一个剖析图。
这边代表你的分数的等级,这边是代表几个因素,就用大五人格来讲,比如说开放性、自律性、外向性、宜人性、情绪稳定性,我们看看常常在这样一个坐标里面,我们中间画一条线,这是什么?
这是50%,就是平均数的线,就是平均统计转换,这是平均的线。
我们看看如果这个人得出的是这么一条曲线,就是五个点,他的开放性是中等,等于平均;
他的自律性较差,比50%还低,可能就是40%,这个人自律性差;
他的外向性很强,这个人很会活动,很外向,很愿意跟人交往;
再一个是宜人性,这个人很愿意和别人打交道,就是做外面的事情可以做得很好;
但是他情绪不够稳定,甚至是很差。
我问这个人怎么样,公司招聘的人会说这个人我不要,这个人很糟糕。
他会跟外面打交道,你看他好说话,也很外向,但是情绪不稳定,和别人一闹就不干了,对工作自律性也不强,他的知识水平——应该说他的开放性仅是中等,所以这个人并不强。
对每一个人怎么评价,决不是说对人好坏给一个分就行了,我按几个方面来分,几种特质来分,然后按每一个特质的高低,跟平均数一比,就可以比出来的,所以我们要学会看任何一个量表,一个测验的结果都会给你这样一个显示,一个剖析图,你来看看各方面如何,综合评定人。
我们讲头一种一般的了解,再一个就是一般的心理特点。
第二个我们说特殊的心理特征,比如说不是说智力,不是说人格因素,就是一个方面,就是你的推理能力如何?
我们很常见的测验,就是瑞文推理,比如说这样几个图,这有一个空格,从这里面挑一个,哪个是?
那要看你的推理能力了。
你想想从这上面怎么算,从这个关系最后找出一个,这是推理能力。
可以从很浅,也可以到很深,有的很容易,也有的很难。
我们有一系列的测验,瑞文标准推理、瑞文高级推理,我们拿标准推理测验,在国外就是做到16岁,到高中生。
但是拿给我们高中生做,几乎都得满分,差不多都是太高了。
所以说,中国人在这一方面还是比较强的,这是举一个例子来讲。
还有创造性测验,就是说我要了解这个人的创造能力如何,创造性如何。
了解一个人的创造性怎么用一个简单测验做呢?
我们说的创造性,都是儿童的,测验儿童是否用创造思维。
就是说创造性,首先是这个人的思维,他的思路就是开放的,我们叫发散思维。
比如说我们常用的国际上儿童创造力测验,举一个题就可以了。
画一个圆圈,我说你在这个圆圈上画图,要用上这个圆圈,你能做多少,十分钟可以画出多少来。
有的儿童先画一个圆圈,画一个皮球,把圆圈画成太阳,圆圈画成小孩脸,有的孩子画画就画成很新鲜的,一个车轮,一辆自行车,还画成别的,画成很多。
可以讲,画成多少,画得有没有新鲜的种类,有没有别人想不到的,就说明这个人的创造性的高低了。
再出一个题,拿一块砖,用几分钟,让儿童说砖有什么用处?
砖能砌墙、能铺地、能盖房子,还能打人。
还能干什么?
没粉笔的时候,还可以写字。
给两分钟让孩子说,看谁说得样多,谁说得新鲜,谁就最有创造性,他想问题总比别人的花样多,想出新鲜的。
这是单独一个方面的测验。
如果我们在企业上用,就要看你的领导能力如何,决策能力如何,这样的测验都有。
人才测评可以用于人才选拔,现在企业界挑选人的时候都是用测验。
国家从人事制度改革以后考试录取公务员也在用测验了。
但是,这个测验,我们注意到它的一个原则,如何选人?
一定是人职匹配。
你说这个一般测验有用没有用?
也有用,做一个一般了解。
但是光有一般测验是不够的,你说就用十六种人格因素挑完了,你要哪一种人作为你挑的人呢?
我说不行,应该知道原则是人职必须匹配,你必须先做职务的工作分析,就是明确职务的要求。
我招一个搞IT的,不仅要求他会技术,有知识,还有他的性格能否安于在这儿工作。
坐得住,这个很重要。
如果这个人很活跃,老想出去,待不住,总想跟人说说话,他做不了这个事。
我招一个销售人员,就要求他社会化,能够跟人交往,能够很随和,能够说服人,需要这些能力特点。
要选人,必须要先把这个职务要求弄明确,这就叫做工作分析。
我们有了工作分析,才可以帮助你来挑。
你要这样的人,我们就找这样的测验来测这些人在这几个方面好不好。
不是像刚才说的16种人格因素。
现在一般测评测的都是中层管理干部,现在慢慢也测高层的干部了,高层干部也需要选拔了。
我们说这个难,高层领导都管什么呀?
你得说清楚,他得有决策能力。
还有一个是跟群众关系的问题,拿测验中层领导的方法去测高层领导就不适合,因为需要的能力不一样。
既然要人职匹配,我们得把这个职务弄清楚,这个职务有什么工作?
告诉他干什么工作,他的工作需要哪些心理品质,哪些能力特点,这些都是需要考虑的。
底下就是方法,我们明确了以后再定方法。
现在测验,大家注意到常常就用这个心理测验,就是给你一份测验,过去都是用纸、笔的测验,现在已经做到计算机化,软件化。
但做小孩测验还不行,他还不会使用计算机,影响他的反映。
作为一个企业来招人,可以在计算机上作答。
软件化并不是指在计算机上作答,可以用纸和笔,但是最后评定的结果是计算机整理、分析、最后给出结果,那是计算机化。
这个心理测验怎么编,就是说实际你要提出要求,有目的地来编,根据受测人竞聘的职务来编。
查他的动机是什么?
他是真想找到适合他的工作呢?
还是说我只是想上企业来干,还是我就是为这钱多。
这个得弄明白。
再有作为一个小部门领导,协调能力如何,不是自个儿工作,周围还得有人,能不能跟人很好地协调。
如果是竞聘高层职务,还要查他能不能决策。
他的价值观又是如何?
价值观必须强调,他作决策的时候是根据什么呢?
是根据这个事赚钱,还是根据这个事的社会效益,还是根据这个事对整个社会发展有好处,所以,我们要考虑他的价值观,这些方面编心理测验时都要考虑进去。
所以定测验是需要的,到底测什么,这是一个重要的问题,就是要视具体情况进行不同的测验。
我只能说心理测验,不能说哪一个固定的测验,现在还没有一个很固定的测验,就是说我们对不同的企业,不同的要求要有相应的测验。
但是,光有测试并不够。
比如说公务员考试也有一个心理测验,但是那个是叫行政能力测验。
他考的就是行政,公务员需要总结情况,然后向上报告,这就需要考查归纳、概括的能力以及提出建议的能力,每个人都不同。
第二点,我们讲光有纸、笔测验,会对你有一个基本的了解,但是不够,现在的测验再加上一条,凡是纸、笔测验以后,认为比较好的还要经过面试。
测验毕竟还是说通过你的行为来了解你的内心的活动,只是我了解了。
但是你的表现能力如何呢?
你的表达能力如何呢?
因为我要看活材料,比如你面对人,面对生人能不能讲道理,你明明有理,见人不会说话也不行。
你的仪表,整个形态,或者突然一个事情来了,你能不能应付,等等。
这些问题都需要考虑进去,所以现在一般还有一个面试。
有的领导面试就是来几个人我看看就行了。
我说那不算,那是非结构的面试,看见这个人问这个题,看见那个人问那个问题,这个不算,因为对这几个受试人不公平。
我们说面试是半结构式的,我们事先想好问哪几个方面的题,然后这几个方面又怎么样问,比较灵活,评分是几个评分者最后一起评论,尽可能有一个评论者的信度。
这是常用的两种,现在还有一种新的,叫评价中心。
评价中心是什么呢?
评价中心就是把几个受试人搁在一起,模拟现场,进行无领导的小组讨论。
五个人都考得不错,就把五个人找来,也可以是六个、七个,但不能超过八个人。
我们说现在我们企业得到了一亿元,这一亿元我们怎么分,你代表机械、你代表宣传,你代表生产,你代表哪个后勤,你代表环保,你们自个儿讨论,我们不参与。
我们在玻璃后面看,讨论结果谁是领导就出来了,能不能表达清楚,能不能跟人家合作协调,从讨论过程可以看得很清楚。
所以,我们说这是一个更好的考试方式。
现在讲人才的测评,应该从这样几个方面进行:
心理测试、面试、技术评价中心,这样才更好。
最后,还有一个职业指导。
我们说个人发展,人的兴趣有六类,职业也有六类,我们要先了解你的兴趣,然后再看看你符合哪个职业。
高中生考大学也编了就业指导,或者一个人想发展也编了这样一个指导。
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