基于企业经营战略实现人力资源规划技术.ppt
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基于企业经营战略实现人力资源规划技术.ppt
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基于企业经营战略实现基于企业经营战略实现人力资源规划技术人力资源规划技术优秀企业的解决方案优秀企业的解决方案中国人力资源调研网中国人力资源调研网第一部分:
人力资源规划重要意义第一部分:
人力资源规划重要意义案例:
案例:
海尔海尔PCPC战略失利的背后战略失利的背后自海尔进入电脑市场以自海尔进入电脑市场以来,就一直持续大规模亏来,就一直持续大规模亏损,使整个海尔集团不堪损,使整个海尔集团不堪重负。
据悉,海尔设在青重负。
据悉,海尔设在青岛信息产业园内的岛信息产业园内的PC生产生产线已被关闭,大多数员工线已被关闭,大多数员工也已被裁减,而曾经经销也已被裁减,而曾经经销海尔电脑的各经销商更是海尔电脑的各经销商更是深受打击深受打击案例:
案例:
两个观念两种命运两个观念两种命运只要给钱,还怕找不到人.我们企业某些岗位有人才紧缺趋势,需要提前做好储备和规划!
订单几个重要数据的反思几个重要数据的反思中国中小企业平均寿命2.4年;中等发达国家中小企业1/4存活约百年以上;在倒闭企业中,20%30%20%30%的企业是人才管理问题导致;浙江民营企业中层管理干部流动率达20%以上;流动率过大成为阻碍企业发展重要因素.uIBMu微软微软u迈当劳迈当劳uGE人才规划和培育是人才规划和培育是保障经营战略实现保障经营战略实现的重要管理机制的重要管理机制成功企业成功企业案例:
成功企业制胜法宝案例:
成功企业制胜法宝HRMHRM规划重要性规划重要性人力资源规划是企业内部管理的需要人力资源规划是企业内部管理的需要a.a.它涉及到组织能否雇用到合格的工作人员,使组织有计划地得到发展;它涉及到组织能否雇用到合格的工作人员,使组织有计划地得到发展;b.b.能否面对迅速变化的经济、社会和技术现实保持工作队伍和管理队伍的质量;能否面对迅速变化的经济、社会和技术现实保持工作队伍和管理队伍的质量;c.c.能否控制管理高质量人员的高额劳动成本;等等。
能否控制管理高质量人员的高额劳动成本;等等。
人力资源规划是企业竞争的需要人力资源规划是企业竞争的需要为保持其公司在挑战日益严重的全球性市场中的竞争地位,为公司发展提为保持其公司在挑战日益严重的全球性市场中的竞争地位,为公司发展提供可持续的竞争力,人力资源具有关键性的作用。
人们必须越来越重视人供可持续的竞争力,人力资源具有关键性的作用。
人们必须越来越重视人力规划力规划。
必须实时回答在组织内部可以利用具有什么样的才干、能力和技。
必须实时回答在组织内部可以利用具有什么样的才干、能力和技能的人?
谁是我们将来可依靠的人?
我们如何把人的才干和组织的需要结能的人?
谁是我们将来可依靠的人?
我们如何把人的才干和组织的需要结合为一体?
我们的企业发展计划对人力资源的质量和数量有什么要求?
合为一体?
我们的企业发展计划对人力资源的质量和数量有什么要求?
第二部分第二部分人力资源规划核心技术人力资源规划核心技术案例分析案例分析一一个成功企业的人力资个成功企业的人力资源规划文本源规划文本HRMHRM规划体系核心内容规划体系核心内容11、设置高效灵活的组织结构、岗位与编制、设置高效灵活的组织结构、岗位与编制坚持以市场为导向,结合本企业实际,科学设置能对市场作坚持以市场为导向,结合本企业实际,科学设置能对市场作出快速反应的组织结构。
根据组织结构和组织战略目标,动出快速反应的组织结构。
根据组织结构和组织战略目标,动态性设置岗位和编制。
态性设置岗位和编制。
22、准确及时的人员配置准确及时的人员配置有准备地确定人才来源,建立人才库,构建企业岗位任职资有准备地确定人才来源,建立人才库,构建企业岗位任职资格标准体系,准确盘点本企业人才储备及预测人才需求,及格标准体系,准确盘点本企业人才储备及预测人才需求,及时为相关岗位配置人才。
时为相关岗位配置人才。
HRMHRM规划体系核心内容规划体系核心内容33、员工能力开发与职业规划、员工能力开发与职业规划根据企业发展目标及岗位任职资格要求,结合员工的素质与根据企业发展目标及岗位任职资格要求,结合员工的素质与性向特征测评,实施富有针对性的能力开发和职业管理。
性向特征测评,实施富有针对性的能力开发和职业管理。
4、实施管理职务与关键技术岗位继任计划实施管理职务与关键技术岗位继任计划根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系,建立继任计根据企业发展目标要求及岗位任职资格标准体系,建立继任计划并实施,为企业发展提供可持续发展的人才保证。
划并实施,为企业发展提供可持续发展的人才保证。
HRMHRM规划体系核心内容规划体系核心内容55、分类实施工作绩效管理、分类实施工作绩效管理逐逐步步由由关关注注过过去去的的绩绩效效考考核核转转向向关关注注企企业业发发展展的的绩绩效效管管理理,引引进进、完完善善关关键键业业绩绩指指标标(KPIKPI),应应用用综综合合平平衡衡记记分分卡卡考考评评各各所所属公司及部门,建立目标考核体系,建立员工绩效计划。
属公司及部门,建立目标考核体系,建立员工绩效计划。
66、完善、规范分享成功的激励方案、完善、规范分享成功的激励方案准准确确测测量量核核心心人人才才人人力力资资本本及及业业绩绩贡贡献献,根根据据公公司司实实际际,让让技技术术、智智慧慧、知知识识、管管理理等等要要素素参参与与分分配配,完完善善、规规范范分分享享成成功功的的激激励方案,充分调动员工积极性,让员工与企业共同发展、成长。
励方案,充分调动员工积极性,让员工与企业共同发展、成长。
HRMHRM规划体系核心内容规划体系核心内容77、明明确确人人力力资资源源部部及及其其相相关关部部门门的的角角色色定定位位与与职职责要求,提升任职者的素质水平责要求,提升任职者的素质水平。
人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。
人力资人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。
人力资源部应根据自己企业的实际情况,明确角色定位(战略源部应根据自己企业的实际情况,明确角色定位(战略伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角伙伴、行政专家、员工领头人、变化的助推剂等四种角色)及职责要求,有针对性地锻炼人力资源管理从业者色)及职责要求,有针对性地锻炼人力资源管理从业者的素质,促进组织目标的实现。
的素质,促进组织目标的实现。
人力资源规划内容人力资源规划内容案例:
某高科技企业人力资源规划案例:
某高科技企业人力资源规划案例:
某跨国公司年度人力资源规划案例:
某跨国公司年度人力资源规划案例介绍案例介绍人力资源规划流程人力资源规划流程SWOT分析分析制定企业的制定企业的经营战略经营战略调查分析企业调查分析企业经营环境经营环境评价计划执行评价计划执行过程和结果过程和结果预测企业人力资预测企业人力资源需求与供给源需求与供给制订人力资源制订人力资源开发业务计划开发业务计划分析企业现有人分析企业现有人力资源的状况力资源的状况人力资源历史及现状分析人力资源历史及现状分析人员基本情况统计分析的意义人员基本情况统计分析的意义“做好人力资源规划,需要对做好人力资源规划,需要对工作队伍的现有结构、配置、工作队伍的现有结构、配置、技能、能力、职业兴趣和经验技能、能力、职业兴趣和经验等进行评价,并且对未来需求等进行评价,并且对未来需求进行预测,离开对现有工作队进行预测,离开对现有工作队伍的结构、配置、能力、兴趣伍的结构、配置、能力、兴趣和发展计划的分析,对未来需和发展计划的分析,对未来需要的预测则失去了意义要的预测则失去了意义”案案例例介介绍绍现状分析内容现状分析内容包含人员姓名、年龄、在公司服务的年限、包含人员姓名、年龄、在公司服务的年限、文化程度、现有职位、过去分配的工作及对文化程度、现有职位、过去分配的工作及对未来潜力的评价、在公司参加的培训和开发未来潜力的评价、在公司参加的培训和开发活动、调资情况、外语程度、专业资格、职活动、调资情况、外语程度、专业资格、职业兴趣、任务偏好、国外工作经历、社团成业兴趣、任务偏好、国外工作经历、社团成员资格等信息调查调查。
员资格等信息调查调查。
现状分析的另一内容是职务分析。
人力资源现状分析的另一内容是职务分析。
人力资源调查主要告诉管理各个员工能做些什么,职调查主要告诉管理各个员工能做些什么,职务分析则具有更根本的意义,它确定了组织务分析则具有更根本的意义,它确定了组织中的职务以及履行职务所需的行为。
中的职务以及履行职务所需的行为。
案例:
工具介绍案例:
工具介绍现状分析工具现状分析工具职位分析工具职位分析工具HRMHRM规划:
预测组织需要规划:
预测组织需要人力需求预测方法人力需求预测方法维持现状法维持现状法经验规则经验规则单元预测单元预测德尔菲法德尔菲法多方案法多方案法计算机模拟计算机模拟劳动生产率分析法劳动生产率分析法案例案例组织供给预测几个工具组织供给预测几个工具年部门增员计划表年部门增员计划表人力规划的兑换率表人力规划的兑换率表人员增补申请表人员增补申请表人力供给预测办法人力供给预测办法年度招聘计划报批表年度招聘计划报批表人员需求估计表人员需求估计表.制定人力资源规划的依据制定人力资源规划的依据人力资源管理现状人力资源管理现状企业发展战略企业发展战略标杆企业参照标杆企业参照案例讨论案例讨论人力资源规划中企业领导、人力资源部、部门主管的角色定位工具示例工具示例人力人力资源部年度招聘源部年度招聘计划划报批表批表部门有关情况录用部门录用职位概况考试方法和其它职位名称人数专业资格条件考试方法招考范围招考对象公司核定的编制数本年度缺编人数本年度计划减员数本年度拟录用人数备注人力资源规划人力资源规划HRMHRM制定规划内容制定规划内容绩效管理-绩效计划和目标绩效鉴定绩效指标和标准薪酬福利-薪酬结构薪酬分配福利待遇招聘管理-职位设置人员需求招聘政策招聘策略职业发展-个人职业发展计划发展行动计划个人职业发展跟踪培训开发-能力需求分析员工培训计划培训与发展管理规范-管理制度企业文化三个层次的企业经营计划三个层次的企业经营计划对人力资源计划的影响对人力资源计划的影响人力资源成本预算与控制人力资源成本预算与控制第三部分第三部分人力资源成本费用预算流程人力资源成本费用预算流程人力资源成本预算报告()人力资源成本预算报告()某公司人力某公司人力资源源费用用项目目统计表表活动项目费用项目1、招聘广告费、招聘会经费、高校奖学金2、工资水平市场调查调研费3、工资发放(含加班)工资4、培训教材费、教员劳务费、培训费(差旅费)5、公务出国护照费用、签证费6、调研专题研究会议费用、协会会员费用7、劳动合同签证费8、辞退补偿费9、残疾人安置残疾人就业保障金10、劳动纠纷法律咨询费11、员工保险保险费用人力资源费用预算报告()人力资源费用预算报告()费用预算的依据和原则费用预算的依据和原则1、相关政策和法律法规,地区与行业的工资指导、相关政策和法律法规,地区与行业的工资指导线,消费者物价指数,最低工资标准、社会保险等线,消费者物价指数,最低工资标准、社会保险等方面规定;方面规定;2、企业对下一年度工资调整的指导思想和要求、企业对下一年度工资调整的指导思想和要求,企业发展战略;企业发展战略;3、历史数据的比较分析,企业经营状况分析、历史数据的比较分析,企业经营状况分析.案例介绍案例介绍人力成本控制方法和技巧人力成本控制方法和技巧11、加强自动化设备以及广泛采用计算机技术。
、加强自动化设备以及广泛采用计算机技术。
22、作业外包或人才租赁等方式。
、作业外包或人才租赁等方式。
33、加强各个成本中心的控制。
、加强各个成本中心的控制。
44、增加激励成本,实现激励的倍数效应、增加激励成本,实现激励的倍数效应,降低人力损耗,降低人力损耗成本。
成本。
55、采用、采用“因岗设人因岗设人”,“工作饱和工作饱和”为原则。
为原则。
杜绝杜绝“因因人设岗人设岗”的现象,杜绝人浮于事、工作重叠、小事大做,的现象,杜绝人浮于事、工作重叠、小事大做,形成了人力资源的浪费。
形成了人力资源的浪费。
66、合理设计薪资结构和员工作业流程、合理设计薪资结构和员工作业流程/作业时间
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