第十二章是谁的责任文档格式.docx
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——员工关系维护是否顺利。
●培训开发方面
——是否在职务分析基础上进行培训。
——培训是否与能力开发有机结合。
——管理层是否重视培训。
——培训经费是否有保障。
——是否形成培训制度。
——是否长期开展培训。
——人才培训的方式、方法、内容、设施及实施时间是否有效。
——对培训效果和培训成本是否有较完整的评价、反馈体系。
12.2.4人力资源分析与诊断常用工具
12.2.4.1人力资源管理诊断要点对照表
如表12—01所示。
该工具针对人力资源管理的每一个环节设置检视点,使用方法很简单,就是
将实际工作与对照表上的要点逐一对比,检验是否有所遗漏,是否都已经做好,
然后汇总形成改进方案。
表12一01人力资源管理诊断要点对照表
编号
要点
对照记录
1.
组织职能诊断
1.1
构造
1.1.1
组织系统是否明确
1.1.2
职能划分是否恰当
1.1.3
各级管理者的管理幅度是否适当·
1.1.4
执行职务的人数与工作量是否相当
1.1.5
有无流动性
1.2
指挥系统
1.2.1
是否有明确规定
1.2.2
系统是否以职能为中心
1.2.3
上下横向关系是否明确
1.2.4
有无双重指令或多头指令系统
1.3
责任权限
1.3.1
有无有名无实的规定
1.3.2
规定的内容是否正确
1.3.3
是否适当授权给部属
1.3.4
有无相互矛盾的职能
1.4
委员会
1.4.1
委员会的数目是否能与经营规模相称
1.4.2
委员会有无活动
1.4.3
委员会效率是否在提高
2.
人事政策诊断
2.1
合理的政策
2.1.1
经营者是否有现代人力资源管理意识
2.1.2
是否实施有效政策
2.1.3
处理问题是否有依据并有人情味
2.2
人事管理组织
2.2.1
组织的性质与人力特征是否适宜
2.2.2
现场人事管理组织是否适宜
2.2.3
组织的事务手续是否适宜
2.3
人事研究
2.3.1
是否研究过有关职务与组织问题
2.3.2
是否研究过有关人事管理的惯例
2.3.3
是否利用报纸杂志等刊物进行研究
3.
员工招聘诊断
3.1
招聘计划
3.1.1
是否依生产、销售、预算等计划编制招聘计划
3.1.2
各职能部门是否参与人力资源规划或征求职能部门意见
3.1.3
对劳动力供给来源的选择、开发、维持如何
3.1.4
作计划时是否参考了社会劳动力市场状况
3.2
录用方法
3.2.1
录用的手续和组织是否适宜
3.2.2
人才测试种类、内容、方法是否适宜
3.2.3
有无优先雇用亲友的情形
3.2.4
是否雇用过那此易拉帮结派者
3.2.5
是否对家庭及交友背景等进行调查
3.3
入职
3.3.1
试用期长短及其间的考察是否适宜
3.3.2
是否进行制度培训
3.3.3
对年轻员工的关心是否适宜
4.
考核诊断
4.1
记录整理
4.1.1
是否完善地做了考核基础资料整理工作
4.1.2
资料保管是否适宜
4.2
晋升、升级
4.2.1
政策方针是否恰当
4.2.2
标准是否适宜.
4.2.3
考评办法是否公平适宜.
4.2.4
是否对制度内容、运行、晋升考试作记录
4.3
离职制度
4.3.1
生产经营调整导致的人员调整是否恰当
4.3.2
是否与辞职者面谈以作深入研究
4.3.3
退休制度的运用是否适宜
5.
工作守则诊断
5.1
就业守则
5.1.1
必要事项是否已全部包括
5.1.2
是否已为全体员工了解
5.1.3
是否与其他规则冲突
5.2
勤务.
5.2.1
勤务时间长短是否适宜
5.2.2
出勤、退勤的时间规定是否明确
5.2.3
加班处理是否适当
5.2.4
出差处理是否适宜
5.2.5
对休假的时间是否考虑适宜
5.2.6
对放假时间考虑是否适宜
5.2.7
换班制是否合理
5.2.8
休假的安排是否适宜
5.3
行动规则
5.3.1
行动规则是否有明文规定
5.3.2
员工对规则是否熟悉
5.3.3
各级干部能否以身作则
6.
薪酬诊断
6.1
工资体系
6.1.1
各种待谓、湟贴构成比率县否活当
6.1.2
体系是否公平、公开
6.2
基本薪资
6.2.1
是否能符合经营内容、规模
6.2.2
有无考虑到职务、能力、效率因素
6.2.3
构造是否公正
6.2.4
是否考虑同行同职位状况
6.2.5
是否考虑物价因素
6.3
各种津贴
6.3.1
津贴的种类与内容是否适宜
6.3.2
津贴额度是否适宜
6.4
提薪制度
6.4.1
定期提薪是否合适
6.4.2
升级升等办法是否合理
6.4.3
是否曾对制度的合理性与运用效果作评定
6.5
奖金制度
6.5.1
资金的来源如何确定
6.5.2
分配方法是否公正
6.6
补偿制度
6.6.1
对工伤补偿的实施状况如何
6.6.2
对伤病补偿的实施如何
6.6.3
休假时工资给付标准如何
6.6.4
补偿制度实施是否合理
6.7
奖金制度
6.7.1
制度内容是否合理
6.7.2
执行是否适宜
7.
员工福利诊断
7.1
保险
7.1.1
办理手续是否高效率
7.1.2
员工的受益程度比率如何
7.2
福利活动
7.2.1
循舍与住房设施是否合理
7.2.2
伙食内容与设施是否适宜
7.2.3
其他福利设施是否适宜
7.3
文化体育
7.3.1
文化体育娱乐活动是否有计划性
7.3.2
员工参加率是否高
7.3.3
各种设施的经营是否适宜
8.
安全卫生诊断
8.1
安全管理
8.1.1
是否有计划地实行安全管理
8.1.2
管理组织是否适宜
8.1.3
安全设施是否健全
8.1.4
是否推行安全教育
8.1.5
预防火灾与消防训练如何
8.2
卫生管理
8.2.1
管理计划是否适宜
8.2.2
对工作环境是否考虑
8.2.3
定期检查卫生工作进行情况如何
8.2.4
对工伤和职业病是否充分防治
8.2.5
医疗设施是否健全
9.
教育训练诊断
9.1
新进员工教育
9.1.1
教百内容与时间安排是否适宜
9.1.2
效果如何
9.1.3
企业外派教育训练处理是否适宜
9.2
在职培训
9.2.1
教百训练的方法与期间是否适宜
9.2.2
10.
传播交流诊断
10.1
意见交流
10.1.1
意见交流的机会是否充足
10.1.2
上下级接触是否充分
10.1.3
能否活用提案制度
10.2
公司方针传达
10.2.1
内部刊物是否充分利用
10.2.2
能否借公告、广告作充分说明
10.2.3
家庭传播活动是否充分
10.2.4
对传播活动效果是否作评估
11.
人际关系诊断
11.1
陈情处理
11.1.1
是否明确规定了陈情程序
11.1.2
是否被充分利用
11.2
精神关怀
11.2.1
干部是否致力于创造公司良好气氛
11.2.2
与事务外人员接触是否充分
11.2.3
对员工关心是否充分
11.2.4
能否充分了解员工家庭与环境
12.
上下关系与民主建设诊断
12.1
认识
12.1.1
经营者能否重视良好的关系
12.1.2
工会的作用如何
12.1.3
管理者与被管理者之间关系是否协调
12.1.4
管理者与被管理者双方是否了解有关政策规定
12.2
相关协议协定
12.2.1
是否包罗了必要事项
12.2.2
内容是否不致损坏企业经营
12.2.3
有无检查实施状况
12.2.4
能否顺利执行
12.3
纠纷处理
12.3.1
协调组织或部门是否起到应有的作用
12.3.2
交涉途径是否有效
12.3.3
纠纷是否可妥善处理
12.2.4.2员工满意度模型
员工满意度是人力资源管理的一个相当重要的指标,它反映了员工对公司人
力资源管理的满意程度,同时也反映出公司人力资源管理的成效。
国外管理界对员工满意度的研究已有50多年的历史,而我国这方面的研究刚
刚起步。
编者在这里向读者提供一套由思创管理顾问公司开发的员工满意度模型
(见《员工满意度测量手册》,冉斌编著,海天出版社2002年2月出版),这套模型
目前在国内具有代表性,读者可以借鉴使用。
使用方法:
逐一对照表中100个Ⅲ
级纬度,测试员工满意程度,或设计100个相应的问题,让员工回答。
表12-02员工满意度模型
I级纬度(5个)
Ⅱ级纬度(18个)
Ⅲ级纬度(100个)
1.工资收入
2.加班工资
3.奖金
1.物质回报
4.福利
5.社会保险
6.薪资系统
7.假期
8.工作乐趣
9.成就感
10.尊重与关怀
11.友谊与关怀
1.对工作回报
2.精神回报
12.个人能力及特长的发挥
的满意度(25
13.职位与朋友
分)
14.威信与影响力
15.表扬和鼓励
16.培训
17.机遇
18.晋升
3.成长与发展
19.知识的进步
20.社会地位
21.能力提升
22.物质或金钱奖励
23.评比优秀
4.奖惩管理
24.罚款
25.记过或降级、降职处罚
工级纬度(5个)
2.工作背景的满意度(25分)
26.劳动合同
27.食堂
28.住宿
29.职业病防护及保障
5.后勤保障及支持
30.休息场所
31.医疗保障
32.工作保障
33.劳保
34.上下班时间
35.休息
6.作息制度
36.加班制度
37.请假制度
38.资源充足性
39.资源适宜性
40.设备维护与保养
7.工作配备
41.资源配备的效率
42.固定资产管理
43.新设备的配置
44.新技术的运用
45.舒适感
46.5S现场管理
47.污染与环保
8.工作环境
48.安全感
49.美观
50.便利
51.行为、礼节和礼仪
52.沟通与交流
53.工作配合
9.内部和谐度
54.信息与经验
55.员工士气与心态
3.对工作群体
的满意度(20分)
56.舆论控制
57.团队精神
58.工作质量
10.工作方法和作风
59.工作效率
60.工作成本
61.工作计划
62.责任感及能动性
63.灵活性与技巧
64.职业操守
65.会议
66.品格、修养
的满意度(20
11.人员素质
67.观念
68.学识水平及经验
69.体质与健康
70.能力表现
71.管理创新和改进
72.管理的连续性和稳定性
12.管理机制
73.组织机构
74.用人机制
75.监察机制
76.管理才能
77.管理艺术
13.管理风格
78.情感管理
4.对企业管理
79.管理的有效性
80.内部投诉
81.制度建设
14.制度
82.认可程度
83.实施效果
84.对企业的认同感和归属感
85.企业形象
86.文体、娱乐活动
15.企业文化
87.生日及假日慰问
88.报纸、图书杂志
89.内部刊物
90.合理化建议
91.ISO9000质量管理体系
92.客户投诉
5.对企业经营
16.产品质量
93.客户信心及满意度
94.质量目标
的满意度(10
95.与供应商的关系
96.对地方经济的贡献
17.社会形象
97.与当地政府的关系
98.就业解决及社会公益事业
99.企业远景及规划
18.发展远景
100.企业经终济指标
12.2.4.3分析诊断■化指标
下面我们提供了常见的量化指标。
这些指标的使用方法是:
收集基础资料,
计算出每一个指标的数值,与上期或去年同期进行比较,从而发现工作的起伏。
同时,和同行企业或同区域企业比较,可以以发现差距和问题。
人力资源管理诊断指标
(1)员工比率
该指标用于检测员工结构状况,通常是非生产人员越少越好,可以降低管理
成本。
计算公式如下:
员工比率=非生产人员÷
生产人员×
100%
(2)员工增加率
该指标用于检测每年员工增加情况,该比率不能过高,也不能过低,视发展
情况而定。
员工增加率=(本年度员工数一上年度员工数)÷
上年度员工数×
(3)工资总额产值比率
该指标是工资总额与产值的对比,表明工资水平和企业工资承受情况。
计算
公式如下:
工资总额产值比率=(工资+奖金总额)÷
净产值×
(4)人工费用上限率
该指标反映了企业人力成本的最大承受能力,超过此指标,企业就处于亏损
状态。
人工费用上限率=盈亏临界点人工费用总额÷
盈亏临界点销售收入×
(5)工资增加率
该指标用于测算工资增长情况,应略低于劳动生产率增长。
工资增加率=(本年度平均工资一上年度平均工资)÷
上年度平均工资×
100%
(6)加班工资率
该指标用于测算加班工资占工资总额的比率,具体的合理比率视情况而定。
加班工资率=加班工资总额÷
工资总额×
(7)奖金率
该指标用于测算奖金占工资总额的比率,具体的合理水平应当视具体行业和
具体企业而论。
奖金率=奖金总额÷
(8)福利费与销售额比率
该指标表示福利费用与销售额的对比情况,用以判断福利水平是否恰当,具
体的合理水平视具体行业和具体企业而论。
福利费与销售额比率=当年福利费总额÷
当年销售总额×
(9)平均工资
该指标用以评价企业工资水平高低,具体的合理水平视企业成本而定。
公式如下:
平均工资=工资总额÷
员工总人数
(10)人均管理费’
该指标用以评价管理费水平,指标越小越好。
人均管理费:
当年管理费用总额÷
当年员工总人数
(11)出勤率
该指标反映员工出勤情况好坏,指标应在85%以上才基本正常。
计算公式如
下:
出勤率=出勤人员÷
员工总人数×
(12)迟到早退率
该指标用于测算迟到早退情况,指标越小越好。
迟到早退率=迟到早退人数÷
(13)新员工比率
该指标用于测算新员工占总人数的比率,指标不宜太高也不宜太低,视企业
具体情况而定。
新员工比率=新进员工÷
(14)员工固定率
该指标表示员工稳定性,85%以上为宜。
员工固定率=(月底员工数一该月离职数)÷
月底员工数×
(15)离职率
该指标用于测算离职人数占总人数的比率。
该指标不宜超过10%。
计算公式
如下:
离职率=当年离职人数÷
员31,总人数×
(16)离职增加率
该指标表示离职人员增加情况,不宜超过10%。
离职增加率=(本年度离职人数一上年度离职人数)÷
上年度离职人数×
(17)建议与提案率
该指标用以反映员工参与管理的热情和积极性,指标越高越好。
建议与提案率=当期提案件数÷
当期员工平均人数
(18)惩戒率
该指标用以反映员工违规情况,指标越小越好,计算公式如下:
惩戒率=违规人数÷
当期员工总数×
(19)灾害损失率
该指标用于反映灾害对人力资源造成的损失大小,指标越小越好,计算公式
灾害率=灾害损失工作时数÷
直接人工工时总数×
12.2.4.4人力资源分析与诊断问卷
问卷调查是一种投入少,操作简单的方法。
人力资源分析诊断人员事先针对
要调查的内容,设计问卷,然后由被调查者(主要是人力资源工作者及相关员工)
回答,最后根据答卷进行综合分析,从而发现问题所在。
下面我们提供的范例是针对人员流动设计的问卷。
人员流动诊断问卷
1.最近三年中,辞职人数是多少?
2001年:
——
2002年:
2003年:
2.最近三年辞职人员的结构是怎样的7
.
(1)性别结构
男性占%,女性占%。
(2)工作类别结构
管理人员占%,技术人员占%,销售人员占%,普通职员占%。
(3)年龄结构
30岁及30岁以下人员占%,31~40岁占%,41~50岁占%,50岁以上占%。
3.最近三年中,辞职人员流向是怎样构成的?
去国营企业的占%,去外资企业的占%,去上市公司的占%,去私
营企业的占%,去政府机关的占%,自主创业的占%,学习深造的占
%,其他占%。
4.公司是否对辞职人员进行原因分析?
5.人员辞职的主要原因是什么?
请依次列出5个以上的原因。
6.人员辞职对企业造成的影响主要表现在哪些方面?
7.在最近三年中,公司辞退了多少员2127
8.最近三年辞退人员的结构是怎样的?
(1)性别结构
30岁及30岁以下人员占%,31~40岁占%,41~50岁占%,50岁
以上占%。
9.辞退员工的原因是什么?
请依主次列出5个以上原因。
10.在过去三年中,其他原因减员多少人?
2003年:
11.在最近三年中,有多少人到公司应聘谋职?
2001年:
2002年:
12.在最近三年中,来公司应聘的人员中,结构如何?
(1)性别结构
男性占%,女性占%。
(2)工作类别结构
管理人员占%,技术人员占%,销售人员占%,普通职员占%。
(3)年龄结构
30岁及30岁以下人员占%,31~40岁占%,41~50岁占%,50岁
(4)学历结构
大专及以下学历占%,本科学历
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