第三章 培训与开发知识树Word格式文档下载.docx
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提出具体的实施程序、步骤和组织措施
【能力要求】
1培训需求分析:
目标(员工现有技能水平和理想状态之间的差距);
方法(测评现在成绩,估计差距)
(不属于培训规划设计的范畴,是企业制定员工培训规划的基本前提)
2工作岗位说明:
目标(收集新岗位和现在岗位要求的数据);
方法(观察查阅相关报告文献)
3工作任务分析:
目标(岗位对于培训的要求,预测潜在困难);
方法(对将要涉及的培训进行分类和分析)
4培训内容排序:
目标(各项学习内容或议题的先后次序);
方法(界定其地位及其相互关系,据此排序)
一、制定培训规划的基本步骤5描述培训目标:
目标(编制目标手册);
方法(任务说明和有关摘要,对说明文字推敲、润色、加工)
6设计培训内容:
目标(根据培训目标确立培训项目和内容);
方法(聘请专家或借助中介机构)
7设计培训方法:
目标(根据培训项目的内容选择方式方法);
方法(经验总结、小组讨论、专家咨询)
8设计评估标准:
目标(选择测评工具,明确评估的指标和标准);
方法(模拟实验或聘请专家对其进行初步评价)
9试验验证:
目标(对规划的评析,发现优缺点并改进);
方法(征求多方意见或实验试点,诊断、找问题、修改完善)
培训需求分析是企业制定员工培训规划的基本前提
培训规划的重点是分析研究培训过程中可能发生的问题,以及解决这些问题的具体措施
1制定培训的总体目标:
主要依据是总体战略目标、人力资源的总体规划、企业培训需求分析
二、制定培训规划应注意的问题2确定具体项目的子目标:
实施过程、时间跨度、阶段、步骤、方法、措施、要求和评估方法等
3分配培训资源:
对各子项目或阶段性目标,按轻重缓急分配培训资源
培训投资与人力资源规划之间进行平衡
企业正常生产与培训项目之间进行平衡
4进行综合平衡:
员工培训需求与师资来源之间进行平衡
员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡
培训项目与培训完成期限之间进行平衡
第二单元教学计划的制定
是实施培训计划,提高教学质量,确保教学工作顺利进行,实现培训总目标的具体的执行性和操作性计划;
一、
教学计划的内容1教学目标:
是确定某一具体教学任务或教学计划的主要依据
2课程设置:
根据教学计划的要求,确定教学内容,建立合理的培训课程体系的活动过程(决定了教与学的方式、教学方法、教学手段的选择)
内容3教学形式:
主要受教师、课程、教材、教案等各种因素影响
4教学环节:
与教学形式、时间安排紧密结合
5时间安排:
包括整个教学活动所采用的时间、完成某门课程所需时间、周学时设计、总学时设计、各环节的时间比例
1适应性原则:
充分考虑个人、企业和文化的相互作用关系,保证受训者改善知识结构、增进技能和提高素质,适应工作需要
2针对性原则:
针对不同岗位的工作性质和特点、不同的培训对象、不同的培训层次
二、教学计划的设计原则
3最优化原则:
设计教学计划时,抓住最主要和最本质的东西(学员特点、课程设置);
优化程度=培训效果/时间
4创新性原则:
新的科学理念、新的知识、新的技术,学科结构上横向联系,体现新颖性和多变性的特点
三个基本问题:
学习什么,达到怎样的熟练程度;
教学程序、教材和人员的组合,最佳地
实现培训目标;
使用什么手段来评价学习结果
步骤:
列出课题,确定教学目的;
分析学员特点;
确定学习目标;
列出每一学习目标的学
1肯普的教学设计程序科内容和大纲;
设计预测题;
选择教与学活动和教学资源;
协调所提供的辅助服务;
(早期最简洁明确的模式)实施教学;
评价教学活动以进行反馈和修正
优势:
将学员特点、学习内容和开展教学设计所涉及的辅助服务加以综合考虑,统筹安排
系统A级:
分析教学需求、目的及其需求优先加以考虑的部分;
分析教学资源
和约束条件以及可选择的传递系统,确定课程范围、顺序,设计传递系统
(14个具体步骤)课程级:
确定某一门课的结构和顺序;
分析一门课的目标
2加涅和布里格斯的教学设计程序课堂级:
确定行为目标,制定课堂教学计划,选择教学媒体与手段;
评价学员行为
一、国外常见的几种教学计划设计程序(覆盖了从教育系统到课堂教学设计)系统B级:
教师方面的准备;
形成性评价;
现场试验及修改;
总结性评价;
系统
的建立和推广
偏重于行为模式
注重对学习内容的分析和鉴别,强调从学员的角度收集数据以修改教学
3迪克和凯里的教学设计程序
确定教学目标;
分析教学对象;
教学内容分析;
制定具体的行为目标;
设计标准参照测试;
开发教学策略;
开发教材课件;
设计和开展形成性评估;
修改完善教学计划
个别评估小组评估实地评估
适用于:
一门课程、一个教学单元、一节课的设计
二、我国常用的教学设计程序
确定教学目的;
阐明教学目标;
分析教学对象的特征;
选择教学策略;
选择教学方法及媒体;
实施具体的教学计划;
评
价学员的学习情况,及时进行反馈修正
第三单元培训课程的设计
1课程目标:
学习的方向和学习过程中各个阶段应达到的标准,根据环境的需求来确定;
以特定的行为术语作出表述
2课程内容:
确定课程内容的范围和顺序(顺序是课程内容在垂直方向上的组织;
范围是课程内容在水平方向上的安排)
3课程教材:
将学习的内容呈现给学员的载体
4教学模式:
学习活动的安排和教学方法的选择(与课程目标直接相关)
5教学策略:
教学程序的选择和教学资源的利用(判断——指令——评价)
一、培训课程的要素6课程评价:
评估学员对学习内容掌握的广度和深度,以及课程目标完成的程度
7教学组织:
包括面向学员的班组授课制和分组式授课制
8课程时间:
课程设计者配置有限的时间;
教师在课程执行期间提高学习效率;
科学安排课后作业,提高课堂时间利用率
9课程空间:
教室以及其他可利用的场所(图书馆、实验室、艺术室、研讨室和运动场)
10培训教师:
培训课程的执行者,根据课程的目标和内容要求而定
11学员:
培训课程的主体
1培训课程设计要符合企业和学员的需求(以学员的需要、兴趣、能力及过去的经验作为课程要素决策的基础)
二、培训课程设计的基本原则2培训课程设计要符合成人学员的认知规律(目标明确、实用性强)
3培训课程的设置应体现企业培训功能的基本目标,进行人力资源开发
◆培训课程的特点:
服务性、经营性、实践性、针对性、经验性、功利性和时效性
1封面
2导言:
项目名称、项目范围、项目的组成部分、班级规模、课程时间长度、学员的必备条件、学员、课件意图、课程评估
3内容大纲:
教学资源、资料结构、课程目标和绩效目标、教学顺序和活动、内容、交付时间
三、课程设计文件的格式
4开发要求
5交付要求
6产出要求
1企业培训计划:
根据培训需求分析,对培训项目的目标、对象、内容、要求、期限和实施方法等主要工作事项所作的统一安排
一、培训项目计划2课程系列计划:
按一定的顺序组合起来的目标一致的课程组合
3培训课程计划:
对某一课程的详细描述
①学员分析(方法:
采访学员、现场观察;
目的:
了解学员的知识、技能和能力水平;
结果汇总:
学员分析报告表)
1课程目标分析②任务分析(目的:
分析所在岗位或目标岗位对就职人员的知识、技能和能力水平的要求;
任务分析报告表)
培训目标的确定
对目标进行划分(主要目标、次要目标)
③课程目标分析(目的:
通过学习能达到的知识、技能和能力水平)步骤可行性分析、调整、确立课程目标
二、培训课程分析层次分析、明确内在联系、安排次序
◆培训课程目标三要素:
操作目标(是课程目标最主要的要素)、条件(达到目标规定的要求需要的条件)、标准(更有效地测量培训结果)
2培训环境分析:
实际环境分析、限制条件分析、引进与整合、器材与媒体可用性、先决条件、报名条件、课程报名与结业程序、评估与证明
◆培训课程分析是培训项目的调查与研究阶段
1咨询客户、学员和有关专家(企业内部)
三、信息和资料的收集
2借鉴其他培训课程(企业外部)
四、课程模块设计:
课程内容设计、课程教材设计、教学模式设计、教学活动设计、课程实施设计以及课程评估设计
使学员掌握生产技术和技能
适应多样化的学员背景,选择不同难度的课程内容进行课程水平的多样组合
1课程内容的选择(课程设计的核心问题)开发不同时间跨度的课程组合
原则:
缺少什么培训什么,需要什么培训什么确定课程内容、难度、时间三要素的组合方式
购买现成教材
五、课程内容的确定2课程内容的制作(课程教材制作)改编教材
自编教材
内容安排:
学员必须知道的信息、介绍内容的先后顺序、应做详细讲解的内容、适合于实验或实践的内容、以何
3课程内容的安排种方式来讲解
内容顺序安排:
由熟悉到不熟悉、由简单到复杂、由易到难、从某项技能的第一步到最后一步
教学方式:
学员、媒休、案例研究、角色扮演;
教学方法:
“讲授——活动——总结”
头脑风暴法:
参与者自由讨论,记录各种建议,提炼修改意见
六、课程演练与试验(收集学员、同事、专家的意见)
评分式评价采用的问题(P160表3-3)
问卷调查法(根据课程要素或培训流程设计)简答式采用的问题(P161表3-4)
验收时应回答的问题(P161表3-5)
1检查课程目标并修改课程内容(再次明确课程目标,有效的增、减课程目标)
2修改活动(明确活动的目的,控制活动的时间)
七、信息反馈与课程修订
3核查资料
4调整培训风格
八、课程设计的应用实例(略)
【注意事项】
1相关性(课程内容存在的前提、培训课程开发的内在动力)
一、课程内容选择的基本要求2有效性(判断培训水平高低的重要标准;
杜绝习惯导向、领导导向、员工导向)
3价值性(有利于培训质量得到真正提高)
1培训教材内容不能多而杂
2培训师讲授、表达的内容,教材不必重复
3教材以提示重点、要点、强化参与者认知为重要功能
二、课程内容制作的注意事项4课外阅读资料与教材分开
5教材应简洁直观,按统一格式和版式制作
6制作时用“教材制作清单“进行控制和核对
1创业初期:
提高创业者的营销公关能力、客户沟通能力
三、不同企业发展阶段采取不同的培训内容2发展期:
提高中层管理人员的管理能力、管理知识,培养管理观念和管理技能
3成熟期:
集中力量建设企业文化,提升员工对企业目标的认同、对企业的归属感
第四单元企业培训资源的开发
1工作任务表(作用:
强调课程重点、提高学习效果、关注信息反馈)
2岗位指南(作用:
迫使专家对理想的操作作出界定,明确培训目标;
有助于记忆学到的操作规程,也便于以后工作中查阅;
有时可替
代培训或减少培训时间,节约成本)
一、培训中的印刷材料3学员手册(培训中的指导和参考材料)
4培训者指南
5测验试卷(作用:
开始时了解学员的知识、经验水平;
引起对培训的重视;
结束时可准确地知道掌握程度)
优点:
选择范围大,可获取高质量的教师资源;
带来全新的理念;
对学员具有吸引力;
提高培训档次,引起企
比较深的专业理论问题、前沿技术问题的培训项目业重视;
容易营造气氛,培训效果良好
↑缺点:
对教师缺乏了解,加大培训风险;
教师对企业和学员缺乏了解,可能使适用性降低;
教师缺乏实际工作
1聘请企业外部培训师经验,导致“纸上谈兵”;
成本高
开发途径:
大中专院校聘请教师;
聘请专职培训师;
顾问公司聘请培训顾问;
聘请本专业专家、学者;
网络上
寻找并联系培训教师
二、培训教师的来源
培训更具针对性,有利于提高培训的效果;
培训中交流顺畅;
培训相对易于控制;
资源成本低
2开发企业内部的培训师
↓缺点:
不易于在学员中树立威望,影响学员的参与态度;
不易开发出高质量的教师队伍;
教师看待问题受环境
成熟期的企业、需要定期开展的培训项目采用决定,不易上升到新的高度
1课程内容与培训方法:
在培训方法的基础上选择相关的培训教材
2学员的差异性:
一、设计合适的培训手段
3学员的兴趣与动力
4评估培训手段的可行性
1教材应切合学员的实际需要,能反映该领域内最新信息的材料
2资料包的使用
二、开发培训教材的方法3利用一切可开发的学习资源组成活的教材
4尽可能的开发一切所能利用的信息资源
5设计视听材料
1具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识
2对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验
3具有培训授课经验和技巧
4能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具
三、培训教师选配标准5具有良好的交流与沟通能力
6具有引导学员自我学习的能力
7善于在课堂上发现问题并解决问题
8积累与培训内容相关的案例与资料
9掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题
10拥有培训热情和教学愿望
第五单元企业管理人员的培训设计
1高层管理人员:
洞察力,战略眼光,规划、决策和控制
一、管理人员的层次等级2中层管理人员:
组织、领导和控制
3基层管理人员:
监督、指导
1高层管理人员:
专业技能17.9%;
人文技能39.4%;
理念技能42.7%,理念技能是最重要的
三、管理人员的技能组合2中层管理人员:
专业技能22.8%;
人文技能42.4%;
理念技能34.8%,人文技能师最重要的
(P172表3-8)
专业技能50.3%;
人文技能37.7%;
理念技能12.0%,专业技能是最重要的
1知识补充与更新:
领导理论与实务、各种企业制度的比较
2技能开发:
广告决策与技巧、用户满意度调查方法及其在企业管理中的应用
一、企业管理人员的一般培训3观念转变:
企业竞争的新战略---动态联盟、未来的管理、企业家精神及管理伦理问题
4思维技巧:
企业战略思考的技巧与战略
管理人员的一般培训要求:
①岗位工作会议组织能力;
②进行岗位开发的能力;
③开展团队活动所需的知识、信息
1高层管理人员的培训方式:
高级研习班、研讨会、报告会、自学、企业间的交流、热点案例研究;
在职高等学历教育和MBA、EMBA;
出国考察、业务进修等
二、企业高层管理人员的培训企业内部进行教育培训(公司内部学习研讨会)
公司外部的研讨班
2接班人的教育培训到国内外高等学校的工商管理学院进修
子公司实习,获得决策体验
综合上述方式的“三明治”式培养课程
1
中层管理人员培训的目标(侧重于业务上的培训):
提高经验、知识和技能;
适应环境变化;
能够宣传、深化企业的宗旨、使命、
信念、价值观和管理文化;
培养个别骨干分子成为接班人
三、企业中层管理人员的培训
2中层管理人员培训的内容:
开发任职能力,提高业务决策能力,提高对人的判断和评价能力以及与人沟通交流的能力
四、企业基层管理人员的培训:
管理知识、管理工作的实施(P174表3-9)
1在职开发(优点:
积累经验、增长才干、显示潜在的领导能力)
2替补训练(优点:
训练周密、增强开发者的积极性和主动性;
缺点:
晋升受阻后积极性下降、上级不传授所有的知识的技能)
3短期学习(优点:
全力以赴,学习有针对性、有深度,效果好;
脱岗对工作带来影响)
4轮流任职计划(依据:
学会按照管理的原则而不是技术要求来思考问题;
确定意愿;
对不同部门有广泛了解)
五、管理技能开发的基本模式
5决策模拟训练(目的:
提高决策有效性;
决策步骤---确定问题、提出假设、收集数据、测定方案、最优选择、测定结果)
(又称“解决和处理问题方法训练”)
6决策竞赛(决策模拟设计;
掌握决策技巧;
步骤:
分组、假定、作出决策、集中决策记录、反馈并重新决策、评比)
7角色扮演(常用的开发方法;
集合,选取情境,观摩、思考、进行评论,全体讨论,)
8敏感性训练(强调训练过程而不是训练内容;
是情感上的训练而不是思想上的训练;
内容:
体察下情,情感注意程度,态度和追求,如何进行争论、命令、讨论、协商)
9跨文化管理训练(目的:
了解各国不同的文化;
方式:
讲课和开展讨论;
阶段:
掌握文化背景知识,改变态度、消除偏见,掌握与不同文化背景的人打交道的技巧)
第二节企业员工培训效果的评估
第一单元培训评估系统的设计
培训评估:
企业组织在员工培训过程中,依据培训的目的和要求,运用一定的评估指标和评估方法,检查和评定培训效果的过程
(是对员工培训活动的价值作出判断的过程)
一、培训效果与培训评估的含义培训效果:
企业和受训者从培训当中所获得的收益;
员工——端正工作态度、学习新的行为方式、掌握新的技术技巧;
企业——提高产品质量、增加产量、销售额上升、提高顾客满意度、提高经济和社会效益
培训效果评估:
是企业培训工作最后的也是极为重要的一个阶段
全面检查、分析和评价员工培训是否达到了预期的目标,培训计划是否有效实施,将评估结果反馈给主管部门,为以后制定修订员工培训计划和进行培训需求分析提供依据;
是企业培训工作最后的、极为重要的一个阶段
作用:
培训需求确认的科学性、培训计划与实际需求合理衔接、培训资源的合理配置、培训效果测定的科学性
1培训前评估内容:
培训需求整体,培训对象知识、技能和工作态度,培训对象工作成效及行为,培训计划
作用:
培训活动按计划进行,执行情况的反馈和计划的调整,找出不足、发现新的培训需要,科学解释实际效果
2培训中评估内容:
参与状况监测、培训内容监测、进度与中间效果监测评估、环境测监测评估、培训机构和人员监测评估
二、培训效果评估的作用和内容作用:
项目是否达到目标和要求、受训人知识技能的提高和行为表现的改变是否直接来自培训、使资金得到合理
3培训效果配置、客观评价培训者的工作、为决策提供所需信息
内容:
目标达成情况评估、效果效益综合评估、工作者的工作绩效评估
4年度绩效考核评估:
承前启后作用的评估
培训评估的意义的体现来自于对培训过程的全程评估。
定义:
主观性判断、对于建立关系很重要、记下对评估有价值的信息
非正式评估一般不需记录太多信息,但要记录对评估有价值的信息——培训对象的有关表现、态度和一些特殊困难
1非正式评估和正式评估优点:
减少评估对象的紧张不安,增强信息资料的真实性和评估结论的客观性和有效性;
方便易行;
受训者不会太大压力
特点:
剔除主观因素,便评估更有信度;
关键因素是评估方案和测试工具选择是否恰当;
还是可
正式评估以发现一些主观性
在数据和事实的基础上作出判断,使评估结论更有说服力;
容易用书面形式表现来;
可将
三、培训效果评估的形式评估结论与最初计划比较核对
以改进而不是以是否保留培训项目为目的的评估(非正式的主观的评估);
评估频率
建设性评估的适当程度要依据实际情况确定
建设性评估作为培训项目改进的依据
有助于培训对象学习的改进;
使培训对象产生满足感和成就感;
对后一阶段的学习
2建设性评估和总结性评估发挥激励作用
培训结束时,对受训者的学习效果和培训项目本身的有效性所进行的评估(正式、
总结性评估客观)
终局测试;
较强的说服力;
适用性:
决定给予受训者某种资格;
为组织的决策提供依据;
决定培训项目的取舍
评估的可行性分析:
决定培训项目是否交由评估者评估;
了解项目实施的基本情况,为评估设计奠定基础
1作出培训评估的决定
确定评估的目的:
满足管理者的需要;
结合管理者意图,明确相关的培训评估目的
选择培训的评估人员:
内部评估者(对培训项目了解、能获得全面而敏感的信息);
外部评估者(对技术难题又较强处理能力、客观)
选定培训评估的对象:
针对三种情况(新开发、新教员、新培训方式)开发有效的问卷、考试题、访谈提纲
2制定培训评估的计划建立培训评估数据库:
硬数据(产出、质量、成本、时间);
软数据(工作习惯、氛围、新技能、发展、满意
度和主动性)
选择培训评估的形式:
以评估的实际需要和评估形式的特点为依据
选择培训评估的方法:
课程前后的测试、学员的反馈意见、对学员进行的培训后跟踪、采取的行动计划
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