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一直以来,人力资本与经济资本、社会资本,并行不悖且并驾齐驱被称为研究世界经济的三驾马车,市场经济环境下的“资本”诠释从伊始在经济学中作为术语至今已取得了不小的进步。
而在不同时期,资本的定义也具有很深的时代烙印。
比如,苏格兰经济学家麦克鲁德将资本定义为以增值为目的而持有的经济量;
庞巴维克认为资本是那些被用以获取财产手段的产品;
萨缪尔森认为资本系一种生产出来的生产要素,一种本身即作为经济产出的耐用投入品;
马克思将资本定义为能够带来剩余价值的价值;
近代经济学家则将资本定义为一切能够带来经济增加值的生产要素。
20世纪60年代以来,一些西方经济学家将资本从经济学领域延伸至管理领域,并将其同人力资源管理、会计学等相关理论进行了缜密结合,推出了对人力资源以及人力资本的相关研究。
关于对人力资源相关理论的研究,国际及国内相关学者都曾展开过深入而广泛的研究与探讨,他们从多个角度、多个层次进行研究并且取得了丰富的研究成果。
比如从契约的角度分析人力资本与物力资本之间的区别、人力资本的产权理论、人力资本的功能及其在企业中如何发挥作用;
人力资本的激励及约束机制应当如何构建;
人力资本的确认及计量等。
这些研究成果为加强企业人力资源管理、提升政府对人力资本的重视度具有一定的促进作用。
遗憾的是,虽然人力资本理论取得了深入的发展且得到了理论界和实务界的认同,但是研究成果多处于进行微观的定性分析,缺乏系统的研究。
就人力资本定价的研究而言,该理论是企业理论、人力资本理论以及人力资源定价理论三者的融合,处于现代经济学的研究前沿。
虽然国内外学者已经从多个角度对人力资本理论进行了深入研究,但对人力资本定价的研究仍然相对薄弱。
不少学者从知识型、项目型的角度对人力资本定价进行了研究,这些研究通过定性和定量分析对项目型企业人力资本的特点、人力资本的结构、人力资本生命周期的变化规律、人力资本定价的基础、人力资本定价的模式与特点、项目型企业人力资本定价的影响因素等等层面进行了深入的探讨。
但是项目型人力资本定价研究中仍然存在一些不足:
比如对人力资源管理模式的探讨、人力资源的激励约束机制的构建等相关方面仍需深入研究。
本文从前人研究的基础上,从相关管理的角度、企业人力资本的定价问题为切入点展开研究。
达尔文的进化论完全可以比拟企业的发展和灭亡过程,适者生存不适者则被淘汰!
残酷的市场竞争促使生命力强壮的企业得以继续发展,经过市场大浪淘沙的洗礼反而自小型到中型再到大型甚至超大型企业,然而本来生命力很旺盛的大型企业却仿佛罹患无可救药的重病痼疾,一夜之间被无情的淘汰了,昔日繁忙的生产情景、繁华的厂景、生产车间被满目荒凉、野榛葳蕤、杂草丛生所代替。
相关人员痛定思痛,经过深入的研究病根并加以科学分析发现:
人力资本不可或缺与人力资源的重要性必须提上议事议程,企业的人才储备系企业成长与发展、成功和失败的第一因素,具有不可或缺性的重中之重,人力资本的稀缺与否在很大程度上左右着企业的存亡兴衰,尤其是知识经济的今天,人作为知识的载体,业已成为企业最核心的竞争因素。
人力资本与其他物质资源有所不同,激励的作用对企业人力资本这种高级稀缺的主动性资源是必须必备的,正确而合理的激励机制,能够促进人力资源价值的增长,促使企业可持续、健康良性的发展。
1.1.2研究意义
项目型企业人力资本的定价及管理研究属于现代经济学以及管理学研究的前沿,无论是对于管理学及经济学相关理论还是对现实社会中实际人力资源的管理工作都具有一定的积极意义。
(1)现实意义
关于项目型企业人力资本定价的研究具有积极的现实意义。
关于人力资本定价的研究结果,将为企业进行人力资源管理以及价值计量提供直接的理论依据以及方法,从而为提升人力资源利用效率、提升企业价值、全面提升企业工作效率提供指导。
具体而言主要体现在微观和宏观两个方面。
①微观方面。
从微观企业的角度而言,项目型人力资本定价的研究一方面有利于提升企业对人力资本的重视程度。
前已述及,当前我国诸多企业匮乏对人力资本的重视。
这不仅体现在不能准确的理解人力资本的内涵,而且也体现在缺乏相关的管理技术和手段。
缺乏对人力资本的重视会带来严重的后果,比如企业现有的人力资本得不到重视也就得不到合理的应用,这将导致人力资本匮乏,严重影响企业广大工作者的生产积极性与工作动力,进而导致企业凝聚力下降,优秀人才大量流失。
据相关统计资料显示,我国国有企业存在人才流失现象尤其严重,在外资企业与私营企业中百分之七十五的优秀人才来自于国有企业。
另一方面,项目型企业人力资本定价的研究有利于提升企业人力资源管理的效率。
随着世界经济全球化和一体化进程的加快,企业之间的竞争日益激烈,要想在竞争中立于不败之地,企业必须进行制度的创新和科技的进步,而无论是科技还是制度的改进,都要求人力资本充分发挥其急先锋作用。
分析项目型企业的人力资本的特点、定价及其影响因素,对于充分发挥人力资源的作用,提升企业的人力资源管理效率具有积极的作用。
另外,对项目型企业人力资本定价的研究在一定程度上为企业的投资、筹资等决策提供了依据,为企业实现其管理目标起到推动作用。
②宏观方面。
对项目型企业人力资本定价的研究为国家宏观调控人力资源、提升企业人才竞争力提供了可靠依据。
在资源具有稀缺性的前提下,全球X围下的竞争要求我国重视现有资本的利用。
资本包括物质资本和人力资本,经济的发展要求两者发挥作用且相互配合并相得益彰,但是长期以来,我国一直注重物质资本的运营而忽视了人力的运营。
该课题的研究从项目型企业的角度为国家改善人力资本运营、实现资源优化配置提供了依据。
对人力资源的研究一方面促使国家追加人力资源的总额,另一方面提高国家重视人力资源的管理,从而提升人力资源的整体知识层次。
当然,单纯的依靠人力资源的管理难以充分发挥国家的调控作用,还必须在此基础上研究人力资本的科学定价,积极出台相关政策、做出相应的措施。
否则就会导致在竞争中人才的流失。
(2)理论意义
关于项目型企业人力资本定价的研究是经济学和管理学研究的前沿问题之一,它不仅在企业实际运行中具有积极的指导作用,而且也具有积极的理论意义。
始于20世纪中叶,诸多学者已经进行了大量的研究,对人力资本定价的相关理论及方法、人力资本定价的模型构建等起到了丰富的作用。
本文在前人研究的基础上,以项目型企业为主,对人力资本的定价进行了研究,具体而言其理论意义主要体现在以下几个方面。
①有利于丰富企业财务管理理论。
企业的财务管理是企业管理的核心,主要包括投资管理、筹资管理、营运资本管理以及利润分配管理等。
企业人力资本定价的研究对财务管理理论的丰富主要体现在其对投资和预测方面的贡献上。
人力资本具有完全产权性,不受其他企业及他人的影响。
人力资源作为资本具有其自身的特点,比如一个人力资源可以自由的选择其供给对象、供给数量和供给质量。
对于企业而言,其所获取的人力资源可能小于该活劳动本身所内涵的能量。
因此,如何从财务的角度对人力资本进行界定,如何完善人力资本的投资以及如何管理现有的人力资本,这些问题的探讨和解答均在一定程度上丰富了企业的财务管理理论。
②有利于丰富人力资本相关理论。
人力资本理论的研究已经取得了较为丰硕的成果。
以舒尔茨等为代表的人力资本理论从分析劳动力要素为出发点,对人力资本的概念、特点、X围、内容进行了界定,并进一步分析了收入和替代效应。
虽然人力资本理论的研究框架较为系统,但是研究主要集中于人力资本对经济增长的作用分析,即主要是人力资本的外部效用研究,对于人力资本的内部增长及其内部运行机制研究的较少。
本文正是从项目型企业的角度对人力资本的定价进行研究,对人力资本的自身的确认及计量展开分析,所以在一定程度上可以说是对人力资本相关理论的丰富和完善。
③有利于丰富人力资源管理理论。
同经济学和人力资本相关理论不同,人力资源管理理论是从管理学的角度出发对人力资源的重新认识,主要包括对人力资源的获取、激励、控制、调整等方面的研究。
该理论强调以人为本并试图充分发挥人力资源在企业战略管理中的作用,主要侧重于人力资源的外部效应,多为定性研究,对于人力资源自身内部的定价、增值及核算等的定量分析相对较少。
对此,本文在对经济学和管理学中对人力资本的界定进行对比分析的基础上,探讨人力资本的定价并进行模型分析,由此可以说是对人力资源管理理论的延伸。
④有利于丰富企业理论。
对于企业的本质问题,不同的经济学派别对此有不同的定义。
新古典经济学者对企业本质的界定即通常所谓的厂商理论,主要研究企业要素的需求和产品的供给问题;
新制度经济学者认为企业的本质是市场的替代,是一系列契约束、?
的集合。
从人力资本定价的角度来分析企业的产生及其发展,从某种意义上分析可以说是对企业理论的进一步拓展。
⑤有利于丰富绩效评价相关理论。
同其他企业相同,项目型企业的绩效评价体系也存在着诸多不足,比如绩效考核时对考评结果的过度重视而忽视考评指标是否合理、考评过程是否有效。
研究项目型企业的人力资本定价有利于为绩效评价提供新的研究视角。
1.2研究的内容与方法
1.2.1研究内容
本文主要探讨项目型企业人力资本定价的相关问题,主要包括项目型人力资本定价的影响因素、定价机制以及定价模型的构建。
基本思路是:
首先对国内和国外学者对经济学和管理学中对人力资本的界定进行综述,从而为后文研究提供经验;
其次对项目型企业人力资本定价的概念界定、影响因素以及方法进行研究,从而确定项目型企业人力资本定价的理论框架;
最后是文章的实证研究部分,主要从逆向评估和商誉分析、企业价值增加值以及博弈论三个层次对资本定价进行研究,同时分别构建了资本定价的模型。
具体而言,文章主要包括以下几部分:
第一章是文章的绪论部分。
该部分对本文的研究背景及意义、研究内容及方法以及文章的创新点进行阐述。
第二章是本文的文献综述部分。
该部分内容对国内外学者关于人力资本定价的研究成果进行了综述,主要从经济学和管理学两个角度对研究成果进行了对比分析,从而为后文研究提供了经验。
第三章主要对项目型企业人力资本定价的理论框架进行探讨。
该章包括三部分内容:
项目型企业人力资本的框定、项目型企业人力资本定价的影响因素以及项目型企业人力资本定价的方法。
第四章是基于逆向评估和商誉分析的项目型企业人力资本定价研究。
该部分从商誉分析法的角度进行实证分析并构建了人力资本定价模型。
第五章是基于EVA的人力资本定价研究。
该部分在阐述EVA基本理论的基础上构建了人力资本定价的EVA模型并进行了实证结果的分析。
第六章是基于随机博弈的项目型企业人力资本定价研究。
该部分从博弈论的角度对人力资本定价进行了研究,主要包括六部分:
项目型人力资本定价的动态模型、项目型人力资本定价的静态模型、基于Black-scolas的项目型企业人力资本定价动态模型、基于随机博弈的项目型企业人力资本定价模型、博弈实验以及实证分析。
第七章是项目型企业人力资本管理的阐述。
在前文研究的基础上,该部分对项目管理企业的人力资本管理进行了对策分析。
第八章是本文的结论部分。
该部分在对全文进行总结的基础上,对未来的研究趋势做了进一步展望。
本文的结构安排如图1.1所示。
图1.1本文结构安排示意图。
Figure1.1Thestructureofthisdisertation
1.2.2研究方法
本文的综合运用实证分析、规X研究和比较分析等方法展开研究。
在文章的第四章、第五章以及第六章三部分主要通过建立模型进行实证分析,并分别对不同模型的实证结果进行了分析和说明。
在文献综述部分,文章主要运用了比较分析法,在对人力资本定义进行界定的基础上,从经济学和管理学两个角度进行了比较分析,从而为后文研究奠定了基础。
文章在研究项目型企业人力资本管理部分时主要采取的是规X研究,通过进行规X分析指出项目型企业人力资本管理应当从哪些方面着手以及管理过程中的关键影响因素。
1.3本文的主要创新点
第2章文献综述
本章是文章的综述部分,主要从经济学和管理学的角度对人力资本定价的研究以及项目管理的相关内容进行了阐述,并在此基础上,对已有的研究成果进行了比较分析。
2.1经济学中人力资本定价综述
2.1.1国外研究成果
自20世纪中期开始,国内外学者开始对人力资本定价理论进行研究,截至目前,该理论一直是目济学?
前沿的尖端课题之一。
1930年,著名统计家、科学家艾尔弗雷德洛特卡同达布林合作,从人口价值的角度出发,提出了人力资本的个人收益价值计量法,对人口价值以及人的生命价值进行了计量,并运用该计量法对人寿保险的指标进行了衡量。
1935年,沃尔什通过研究得出了人力资本的成本计量法。
弗兰克奈特于1944年做了专门的研究,他在经济增加的环境下对生产知识社会存量的增加与收益递减规律抑制作用进行了研究,在研究的基础上,弗兰克奈特提出了人力资本的随机报酬折现法以及经济价值法。
这些研究是早期人力资本理论研究成果的重要标志。
人力资本定价理论得以迅猛发展是在第二次世界大战以后。
二战后,世界经济迅速发展,与此同时,经济学界发生了数量革命,而且计量统计资料也日益丰富,在这种环境下,人力资本定价理论呈现了又一次飞跃。
丹尼森等人在研究不同国家的国民收入核算过程中发现,传统的生产产量的增长速度要比投入的要素增长的速度更快,产出量的增量扣除投入物质资本和劳动资本的投入增量后,还有一部分?
剩余无法准确解释。
对于这些剩余如何产生,为人力资本定价的研究提供了新的角度,丹尼森将增长的因素归因于投入的改善。
这就从一个新的角度解释了人力资本定价,即剩余贡献率。
20世纪50年代末,英国著名经济学家马歇尔对劳动者的素质以及如何提升劳动者素质进行了分析,通过研究,他指出经济增长需要两个必备的条件:
教育和训练。
资本不仅包括有形的物质资本,还应当包括知识和组织这些无形的资本。
马歇尔首次将知识和组织列为资本,同时他还指出,知识是一种文明的财产,与其他有形资产相比,知识的作用更为重要。
知识将作为最有力的生产力推动经济增长。
而组织则是知识和物质资本发挥作用必不可少的要素。
马歇尔还指出人力资本具有可持续性和永久性,它是劳动者活?
?
h劳动的体现。
1957年明塞尔在其博士论文中对个人收入分配问题进行了研究。
通过研究发现,美国个人收入差别呈现出缩小的趋势,这个趋势用传统的资本和地租等要素理论都难以解释,明塞尔通过研究得出缩小差距的因素主要有人的后天质量和人的受教育水平的不同。
同时,明塞尔在其之后的研究中详尽论述了个人收入差异的原因主要在于人力资本投资差异,并得出了完整的人力资本收益模型,从而也创立了人力资本研究的另一个分支,并因此巩固了自己在人力资本理论创立过程中的重要地位。
1964年美国经济学家贝克尔在研究过程中将微观领域的研究进行了拓展,在其研究中,详细给出了人力资本的内涵、特征、人力资本的投资与人力资本价值之间关系的阐述,建立了人力资本投资的均衡模型并运用微观经济分析的方法对人力资本与个人收入分配之间的关系进行了研究。
贝克尔在研究过程中运用的方法颇具开创性,实现了从具体人力资本到抽象人力资本的发展,在理论研究中具有十分重要的作用。
同时,贝克尔的著作也被称为现代人力资本理论确立的标志。
自20世纪80年代,众多经济学家从多个角度对人力资本进行了研究,并形成新经济增长理论,该理论将人力资本作为一个独立的变量在经济增长模型中出现。
美国经济学家罗默于1983年的研究中指出知识作为一种特殊的要素在生产过程中是一种特殊的投资,知识具有递增的边际生产率,对投资收益的提高具有推动作用,并进一步推动了资本投资,而这又反过来刺激了新知识的产生,从而是资本的积累与知识的增加形成了一个良性的循环。
美国著名经济学家、诺贝尔经济学奖获奖者卢卡斯(1988年)在研究过程中将人力资本作为独立的变量纳入经济增长模型,同时也构建了两时期模型和两商品模型。
卢卡斯从人力资本的角度对知识的内生性以及技术进步对经济增长的推动作用进行了详细阐述。
卢卡斯指出人力资本具有内部效应和外部效应:
内部效应即通过正规或非正规(而非生产)的培训和教育而形成的人力资本;
外部效应即在生产中形成的人力资本,即所谓的“干中学”。
卢卡斯认为能够促进经济增长的并不是一般的人力资本,而是专业化的人力资本。
人力资本增值将推动经济的发展,也是经济发展的决定因素。
舒尔茨认为,人力资本就是人本身所具有的技能以及生产知识存量。
2.1.2国内研究成果
在我国,一直到了20世纪90年代初期,国内学者甫发轫人力资本理论的研究。
最近五年研究才逐渐深入形成体系。
我国学者李建民、汪丁丁、X维迎、豆建敏、焦斌龙、周其仁、李宝元、方竹兰、冯子标等专家从经济学理论为切入点展开研究。
上述专家学者们的主要研究成果有:
以企业契约理论和委托一代理理论为起点探讨人力资本逆向定价理论以及人力资本是怎样实现剩余索取权与控制权;
李宝元、方竹兰、冯子标等专家阐述主攻研究了人力资本间接定价理论,认为各种因素导致了对人力资本进行直接定价的困难,X维迎、豆建敏从人力资本股权化角度提出人力资本运营论,通过分享企业剩余来对人力资本进行间接定价;
李建民、汪丁丁多年来钻研探究博弈模型从雇主和员工双方博弈决定人力资本的均衡价格;
从资本资产定价模型来推导人力资本定价模型。
运用Black一scholes的期权定价模型开展人力资本期权定价研究;
焦斌龙、周其仁则通过企业绩效与报酬敏感性分析建立人力资本定价模型;
从马克思劳动价值理论为切入点专研人力资本定价的理论渊源。
以上学者均于科研领域取得累累硕果。
综上所述,我们知道:
无论是国外学者还是国内学者都从不同的角度对人力资本定价进行了研究。
具体而言从经济学角度进行分析得出的计价方法主要有:
A、成本计量法B、随机报酬折现法C、经济价值法等。
2.2管理学中人力资本定价综述
众所周知,人力资本被视为通过教育及培训后而形成的人的能力以及知识或学识,它表现为一种价值能量并能带来利润的增加和资本的保值增值。
人力资本、社会资本以及经济资本,被称为经济研究的三驾马车,而关于人力资本定价的复杂性不同于其它资本模式。
而对于人力资本定价的研究也并不仅限于经济学领域,不少管理学学者从管理学的角度对人力资本定价进行了研究。
2.2.1国外研究成果
最早提出人力资本定价问题的是密歇根州立大学的企业管理学家赫曼森,他在1964年发表了《人力资产会计》一文。
并由此引出了会计学家所进行的实践和研究。
之后赫曼奇.琼斯、弗兰霍尔茨、赫尔曼等外国学者分别从不同的角度进行了研究。
具体而言,其研究成果如表2.1所示:
表2.1国外管理学人力资本定价研究成果
研究人员
研究假设
理论依据
计价方法
核心方法
赫曼森
a.员工工资及其与企业价值间的关系b.企业的超额理论来源于人力资本的贡献
a.脱离一般的成本会计形态b.企业商誉评价理论
a.未来工资报酬折现法
b.商誉评价法
a.个人价值法b.超额理论资本化程序为人力资本的价值
赫曼奇.琼斯
只有稀有人员才是有价值的人力资本
人力资源的供求理论
内部竞价法
稀有人员的的确定
弗兰霍尔茨
a.企业未来预期盈余的一部分为人力资源的价值b.员工的价值体现为其未来能为企业带来多少收益
脱离一般的成本会计形态
a.经济价值法
b.随机报酬率法
a.将组织未来收益进行折现b.个人对组织的期望价值需要考虑人员的服务质量、服务年限等
注:
上表中涉及a.b的,各方法的假设和理论依据单独对应。
通过表2.1可知,管理学人力资本定价的研究成果主要有未来工资报酬折现法、商誉评价法、人力内部竞价法、经济价值法以及随机报酬率法。
这些方法可以从时间和对象两个维度进行分类。
从时间的角度而言可以进一步划分为:
成本法、折现法、期望价值法、现值法及其他。
成本法有“历史成本法”、“重置成本法”、“机会成本法”。
“折现法”包括“未来工资报酬折现法”、“随机报酬折现法”等。
期望价值又包括“经济价值法”、“完全价值测定法”。
其他的X畴主要包括“内部竞标法”、“商誉评价法”等。
从计量的对象角度出发,人力资本定价的方法包括人力资源个体价值计量法和人力资源群体价值计量法。
其中,人力资源个体价值计量法人为组织是单个人力资源的集合,求组织的价值必须先求单个人力资源的价值,具体而言该方法包括未来工资报酬折现法、内部竞标法、随机报酬法等;
人力资源群体价值计量方法人为组织的价值并非单个人力资源价值的简单加总,该方法具体又包括商誉评价法以及经济价值法。
2.2.2国内研究成果
国内管理学者在吸收国外研究成果的基础上也从不同的角度进行了分析。
具体而言,主要研究成果如表2.2所示。
表2.2国内管理学人力资本定价研究成果
计量方法
X文贤
管理贡献能够计量
管理贡献法
文善恩
马克思主义价值创造理论
未来净资产折现法
樊培银
徐凤霞
修订完全价值法
李世聪
计量人力资源价值需考虑当期投入价值以及当期创造的已实现价值
当期价值法
徐国军
完全价值测定法
X仲文
对随机报酬价值法的修订
调整的随机报酬价值法
夏飞
孙斌
企业产出的价值来源于人力资本和物质资本
人力资本贡献价值法
李维华
曾宪林
人力资本价值受人力资本存量、地域、企业、行业等的影响
人力资本相对价值法
X贵生
余传贵
人力资本利润率取决于人力资本供求及其在企业利润中的贡献
人力资本利润率法
虽然国内学者从不同的角度对人力资本进行了研究且研究深入//?
不断深入,但是,相对而言,国内研究成果主要是对国外研究的成果的介绍和推广,尚未形成自己的研究体系,所以需要开展进一步的研究。
2.3项目管理理论综述
2.3.1项目管理的界定
所谓项目管理指的是在项目活
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