乡镇绩效奖励差异化分配制度汇报Word格式.docx
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系数
操作步骤:
1、首先给每个员工设定一个绩效工资基准值。
该基准值有的单位是从工资总额中换算一个固定比例数,比如某员工工资4000元,绩效工资占比50%,则绩效工资基准值为2000元;
有的单位则是变动数,一般等于绩效基数*岗位系数(见上图),如绩效基数1000元,某员工岗位系数是2.0,则该员工的绩效基准值为2000元;
2、然后给每个员工设定一人一表(业绩合同或绩效合约,以后专文讲述);
3、再依据员工一人一表进行考核,得到每月或季度考核结果(考核分或考核系数);
4、计算实际绩效工资:
绩效工资=绩效基数*岗位系数*考核结果
说明:
a)这里的绩效基数一般以部门为统计单元,用部门的绩效奖金池除以部门员工
岗位系数之和。
通常这个绩效基数也是波动的,跟所在部门的考核结果有关。
比如部门考核结果正常时绩效基数是1000元,部门考核结果好可能是1100元,部门考核结果不好可能是900元;
b)岗位系数是岗位价值评价的结果,但目前很多单位并没有严格意义的岗位价
值评估,很多用的是员工的岗级或职务系数来代替;
而岗级或职务系数这顶“帽子”往往跟资历有关,跟岗位价值反而关联不大;
而且这顶“帽子”经常跟着人跑:
调动岗位,“帽子”也带过去了;
而岗位管理中一般要求“易岗易薪”:
岗位调动了,岗位系数应该取新岗位的价值系数。
有些经营压力大的单位为向一线部门员工倾斜,人为加载了一个“压力系数”,比如一线部门1.2,其他部门1.0等,虽不精确,但开始有了价值导向;
c)考核结果这里有三种代入方法:
一是用原始考核分换算成百分率代入,如考
核95分换算为95%;
二是将原始考核分做强制排序后对应等级系数代入,如85分对应等级是b档,考核系数取0.9;
三是将上述排序后的考核系数乘以原始考核分后再代入,这样可兼顾大的级差和小分差异。
在目标薪酬模型,绩效的本质是表现的波动,每个员工的绩效表现相对于该岗位的目标而言,都会有波动:
有时波动上去了,超标;
有时波动下来了,低标;
有时正常,达标。
如上图所示。
既然绩效表现有波动,那绩效工资跟着就应该变化。
在目标薪酬模型中,绩效工资是一种期望工资:
单位每月给你2000
元绩效基准工资,是希望你的业绩
达标!
如果业绩超标得120分,你可以拿到2400元,如果业绩低标得80分,你只能拿到1600元。
这样通过收入的能高能低来刺激员工去努力超出组织下达的目标。
目标薪酬模型是很常用的绩效工资分配模型,也比较容易推广使用,但需要两个关键变量支撑:
一是岗位系数,二是考核系数。
目前的问题也在于这两个方面:
一是很多单位并没有岗位价值评价,往往用职务或岗级系数代替;
二是因为一人一表的质量不高导致考核质量不高,考核区分度不明显:
奖没有奖得心动,罚也没有罚得心痛。
再加上员工岗/能倒挂、同工不同酬等因素的影响,使得目标薪酬模型在使用中出现挑战,于是量化薪酬模型开始登上了舞台。
(未完待续)
篇二:
乡镇绩效考核工作总结
乡镇绩效考核工作总结
为加强机关行政效能建设,改进机关作风,提高公务人员的积极性、主动性和创造性,提高办事效率和行政管理水平,根据《中华人民共和国公务员法》、中组部、人事部《公务员考核规定(试行)》(中组发〔20xx〕2号)和《**县机关工作人员绩效考核办法(试行)》(*发〔20xx〕24号)文件精神,**乡结合实际,全面组织实施绩效考核工作,并取得了明显成效,现将一季度以来绩效考核工作总结如下:
一、开展绩效考核的基本情况
(一)开展前期调研
为确保绩效考核工作的顺利实施,20xx年8月至11月,乡党委、政府组织相关人员深入站所、村组开展调研,就考核对象、考核内容、考核方式方法进行详细调查了解,通过调研,为制定方案打下坚实的基础。
(二)成立领导小组
为加强绩效考核工作的组织领导,20xx年11月底,乡党委、政府成立了以党委书记任组长,乡长和党务副书记任副组长,涉及的站所长、纪检专干、工会主席、一般职工代表为成员的领导小组,并设立领导小组办公室在乡组织办,明确乡组织人事专干全权负责处理绩效考核工作的日常事务,确保了绩效考核工作的顺利推进。
(三)制定考核方案
在认真调研的基础上,乡党委、政府明确岗位分配和岗位职责,细化岗位指标,20xx年2月10日及时召开动员大会,全面部署绩效改革目的、意义和改革对象、改革内容。
20xx年2月15日制定了《**乡绩效改革实施方案》(讨论稿),2月15日至20日,通过召开群众会、职工大会、党政班子会、党委会等形式,充分征求意见和建议,认真借鉴和采纳群众和职工所提的意见和建议,最后经全体干部职工三分之二以上人员同意后,自20xx年1月1日起实施。
**乡绩效考核方案明确规定:
考核范围和对象为政府机关工作人员和参公管理人员(共26人),不含乡党委、人大、政府主要领导;
事业单位人员暂不列入考核范围。
考核资金来源为乡政府机关工作人员和参公管理人员(乡党委、人大、政府主要领导除外)在职在编干部职工随工资发放的工作性津贴按人均500元/月纳入考核资金;
考核方式为按季度考核;
考核方法以百分制考核(加分另计),按岗位职责划分为公共职责和具体岗位职责,并结合出勤和领导交办的工作完成情况,由乡考核组负责组织考核、兑薪,考核分每分值为15元,考核分低于80分以下视为不合格,不得领取考核资金。
(四)全面组织实施
20xx年1月起,乡党委、政府按照职工通过的《**乡绩效考核方案》,首先明确岗位及岗位职责,由职工自愿报名、组织考察、群众评议的方式来决定各自的岗位,当同一岗位出现3人以上来报名,采取竞争上岗位,对没有人报名的岗位由组织研究决定,对个别的岗位实现轮岗交流任职,全乡16个股级岗位全部调整充实了人员,做到人人有岗位、人人有职责。
二、20xx年一季度绩效考核工资分配情况
20xx年4月1日至5日,乡领导小组对照实施方案逐人逐条进行了检查考核,并按照考核分值计算出个人的一季度绩效工资,通过公示后报县财政局发放绩效工资,一季度共兑现绩效工资42000元,平均人均兑现1500元,最高绩效工资1700元,最低1200元,绩效工资差距不大,主要原因是一季度很多指标的数据难于计算,扣分和加分难度都很大。
三、绩效考核中存在的问题(乡镇绩效奖励差异化分配制度汇报)和不足
一是考核指标难于细化量化,特别是工青妇等群团组织
突出;
二是我乡在职大部分职工年龄大、文化偏低,加之空编较多,现有的人员满足不了岗位的职责要求;
三是部分职工对用扣他本人津贴来考核有意见。
四、下一步工作打算和意见建议
一是完善绩效考核工作日常监督检查;
二是全面细化、量化指标,根据指标定分值、定工资;
三是加强痕迹管理。
建议:
一是县直部门对应乡镇的站所或业务人员,出台相关的考核内容,由乡镇直接来执行考核;
二是县委、县人民政府能拿出一定的考核奖励资金,加大奖励的力度。
中共**乡委员会
篇三:
教师奖励性绩效资金分配方案
教职工奖励性绩效资金分配方案
(修订稿)
上级部门为统筹解决教学一线教师的待遇,向一线教师统一拨付了地方绩效资金的10%,。
新增地方绩效资金的10%由学校统一管理支配,将用于提高教师福利待遇、工作业绩考核奖励,以突显岗位责任和工作业绩。
为了调动我校教师的工作积极性,建立公平合理、公开透明、有效激励的内部分配机制,结合我校实际情况,特制定本分配方案。
一、指导思想
以实施教职工奖励性绩效资金为契机,建立科学规范的绩效资金分配机制,充分发挥绩效资金的杠杆作用,真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样,激励广大教职工爱岗敬业,扎实工作,开拓进取,积极主动地完成各项工作,努力推进我校教育事业健康快速持续发展。
二、分配原则
1、贯彻按劳分配、效率优先,兼顾公平的分配原则。
对教师工作的方方面面进行考核,适当拉开分配距离,向一线教师、骨干教师及成绩突出的教师倾斜,充分体现多劳多得、优绩优酬的分配原则。
2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效资金的分配关系,科学安排,建构符合学校实际的考核激励机制。
3、坚持“公开、公平、公正”的原则。
绩效资金考
核分配的全过程公开,切实做到公平、公正,确保安定、稳定,构建和谐校园。
三、领导机构
学校成立奖励性绩效资金分配工作领导小组,小组成员由校领导、中层干部及其他教师代表组成,负责对教师工作业绩的考核,以及奖励性绩效资金的分配、发放、解释等方面的工作,确保绩效资金公平、公正地发放。
组长:
罗光荣
副组长:
王文林关慧平陈玉龙刘德怀
组员:
韩廷强谢亚飞杜娟杜文渊各教研组组长
教师代表若干名
四、绩效考核时间
每月进行一次月考核,每学期末对本校教师进行终结性考核。
五、分配对象
本校在职在岗教职工。
六、奖励性绩效资金的构成
奖励性绩效资金(地方绩效工资的10%)。
由高年级部、低年级部、总务后勤部三部单列考核分配,奖励性绩效资金由出勤奖励(出勤以餐饮记录为准),额外工作奖励,绩效及教学成绩考核三个部分构成。
其中出勤奖励占30%,额外
工作奖励占30%,绩效及教学成绩考核占40%。
七、奖励性绩效资金考核发放办法
1、出勤奖励(占总津贴的30%)
出勤奖励以餐饮补贴的方式进行兑现,每人每天按早餐5元、上午餐4元、下午餐4元的标准补助,多吃多补,不吃不补,此项补贴不得现金发放,以教职工餐厅消费记录为准足额拨付餐厅。
聘用教职工及生活教师餐饮补贴费用,将有学校财务另筹资金拨付,不挤占,不挪用本津贴。
2、额外工作奖励(占总津贴的30%)
(1)、加班以各部具体记录为准,每个工作日60元标准发放。
(指双休日、节假日额外劳动,假期护校等不计入内。
)
(2)、代班每天30元,现金发放,以各部统计数量为准,代班人班务工作与其他班主任同等要求,负责代理班主任期间一切班主任事务,代班期间代理人为第一责任人,负全责。
(3)、代课每节15元,现金发放,以教务统计数量为准,代课期间必须完成相关科目的课程内容,负责代课期间教学管理与秩序,代课期间代理人为第一责任人,负全责。
(4)、辅导、超平均课时奖励除以上三项外,剩余部分作为晚辅导、超平均课时奖励,具体计算方法为:
每节辅导、超课时费=剩余总额÷
学期总辅导、超课时数。
3、绩效及教学成绩奖励(占总资金的40%,其中绩效考核占此项资金总额的75%,教学成绩奖占此项资金总额的25%。
(1)、绩效考核执行《牛家梁中学教职工绩效考核实施细则》
绩效考核占此项资金贴总额的75%。
教师个人绩效奖励额=教师绩效考核分×
(此项资金总额的60%÷
全部绩效分之和)
(2)、教学成绩奖执行《牛家梁中学教学成绩奖奖励办法》。
教学成绩奖占此项资金总额的25%。
分三大块进行奖励:
分别为校内奖、联校奖、台阶奖(资金比例按原方案执行,分别为30%、30%、40%。
其中每一项的平均分占50%,及格率占30%,优秀率占20%。
)。
八、不参加绩效资金分配的对象
1、故意不完成教育教学任务,严重违反师德,失职及其他严重违纪行为,被依法追究刑事责任。
2、连续旷工超过五个工作日事假累计超过十天的;
病假累计超过一月的,孕产妇等特殊情况除外。
3、发生重大安全事故的,直接责任人不享受绩效资金。
相应主管领导扣除50%津贴。
4、教职工不接受学校工作安排导致没事可做者、或工作不称职者。
5、被有关部门认定违法犯罪以及重大责任事故、有偿
家教、乱收费、违反计生政策者。
九、其他事项
1、根据上级有关规定,教职工个人奖励性绩效资金不限高不限低,最低为零,不倒扣,校委会成员绩效、教学成绩奖按全校教职工平均数计发。
2、除本实施方案规定的发放考核项目,各部门不准利用任何名义、任何形式发放或变相发放各种补贴、资金。
违反规定的,要没收违规的全部资金,并追究有关责任人的责任。
3、各部门要切实加强领导,提高认识,创造性地开展工作,坚持科学发展观,正确处理好改革、发展与稳定的关系,积极稳妥地进行分配制度改革。
十、本《方案》解释权归学校奖励性绩效资金分配工作领导小组。
十一、本《方案》自20xx年7月起实施。
牛家梁镇初级中学
20xx.3
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- 乡镇 绩效 奖励 异化 分配制度 汇报
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