员工职业生涯规划管理互动机制探究Word文档下载推荐.docx
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这一概念没有职业成功和失败的区分,任何职业,只要从事过一段时刻,不管时刻长短、成功失败、有无酬劳等,差不多上构成个人职业生涯的一部分。
包括从事专职、兼职、第二职业、志愿性工作等差不多上组成职业生涯的一部分。
(2)职业时期
指从个人开始从事第一个工作岗位开始,至不再从事任何形式的工作为止的期间内经历或立即经历的若干职业按时期划分成的一系列过程。
一般可分为四个时期:
探究时期、立业时期、职业中期、职业晚期。
不同职业时期个人承担的工作内容、心理素养、智能水平、社会负担、要紧任务、职业进展重点等差不多上不同的。
(3)职业规划
可分为个人和企业两个层次。
个人职业规划是指个人为了实现自己在现在和今后的工作中得到成长、进展并获得中意的愿望和要求,依照自身实际情况和周围环境条件而制定的成长、进展、不断追求理想职业并获得中意的规划;
企业职业规划是指企业为了不断地增强职员的中意感和忠诚度,并使职员能与企业对人力资源的需求和进展相适应而制定的职员成长、进展的规划。
(4)职业治理
是指企业为了实现企业目标和职员个人进展目标有效的结合,对企业职员及其所从事的职业和进展目标所进行的一系列打算、组织、协调、领导和操纵等治理活动。
职业治理的主体是企业,客体是企业职员及其所从事的职业,即通过一种动态的治理过程,将组织目标和职员个人职业抱负、进展需求融为一体,从而谋求企业和职员个人的共同进展。
二、企业职员个人职业生涯规划内容及其阻碍因素
市场经济的进展为个人创建了更多自主择业、更好进展自我、实现自我人生价值的良好的社会环境。
在择业自由度越来越大的今天,企业职员个人如何制定和寻求最适合自己的职业进展道路,从而获得职业成功的职业生涯规划,需要建立在对自身条件和所处环境实事求是、客观公正的正确认识的基础上。
1.职员个人职业生涯规划内容
(1)自我评价个人条件、能力素养及企业状况
职员个人职业生涯规划要从正确认识自我开始,实事求是的自我评价是正确制定个人职业生涯规划的前提和条件。
①树立正确的人生价值观和职业成功观
对人生价值观的取向:
重结果依旧重过程;
社会主流价值观和自我价值观;
“人云亦云”和“独辟蹊跷”。
坦然面对得失:
凡事我必抗争、成败不必在我;
每个人都在努力,但成就并不相同;
付出不一定会有回报。
唯一不变的是“变化”:
人挪活、树挪死;
流水不腐、户枢不蠹 ;
②客观剖析自我现状,正确认识自身优劣势。
个人情况:
躯体健康情况;
家庭情况;
专业知识情况;
素养和能力;
职业取向;
社会关系;
进展潜力等等。
目前职业情况:
是否“学非所用”;
目前职业中意度;
以后进展方向等等。
个人进展愿景:
个人职业期望;
人生奋斗目标;
个人目标和企业目标是否一致等等。
③剖析企业现状及进展情况
企业现状及进展前景:
企业性质、现状及企业进展前景分析;
个人在企业中的职业进展态势;
适应或改变企业不合理方面的能力;
企业专业化或全面化倾向。
企业运行模式及培养选拔机制:
任人唯贤与任人唯亲;
公正、合理的职业培养选拔机制;
企业文化:
是否有一种健康、积极上进的企业文化;
是否“以人为本”,尊重个人正当合理的进展需求。
(2)职员个人在企业中的职业及进展定位
在准确的自我评价的基础上进行职业定位,能够使自己的职业生涯规划决策稳定化,并使之受到一定条件的制约。
一般讲来,职员在企业中的职业进展生涯(或者职业道路)通常有四种选择:
纵向、横向、网状、双重。
此外,还有一种介于横向和双重之间的参与中心地位方向、或者核心向的职业道路。
美国人埃德加·
施恩在《职业的有效治理》中描述了企业职业的三维模型如下图所示。
其中,纵向职业道路是最为传统的,也即职员在企业中通过自己的努力,逐步从低层级向高层级进展,表现为在职务晋升的同时伴随着待遇的不断提高;
横向职业道路属于跨部门、跨职能的工作变换,有助于扩大个人的知识技能面,不断积存和丰富自己的工作阅历,但同时会对工作带来较大的挑战,其特点是没有组织层级的变化;
网状职业道路则是纵向和横向相结合,从丰富工作背景和阅历角度考虑,这是一种适合企业大多数职员现实的职业进展道路;
双重职业道路是指一个人能够选择只做某一方面的专家,通过自己在这方面能力的不断提升为企业做出更大的贡献,同时相应获得更好的待遇和酬劳,而不必在纵向上提升或横向上调动,其特点是没有工作岗位的变动;
参与中心地位方向、或者核心向的职业道路是指:
随着职员个人了解企业情况的增多而逐渐得到企业成员特不是企业领导者的信任,尽管在层级上没有变动,但由于其能接近企业核心,获得特权或专门信息,从而对企业具有更大的阻碍力,有时可被称为“群众首领”。
纵
向
横 向
企业职业的三维模型
(3)实现方法和途径
职业道路确定后,职员要为自己的职业进展规划制定实现的方法和途径,并朝着此方向作好各方面的努力和预备。
总体来讲确实是要朝着培养“复合型人才”的方一直提升自己,做到“一专多能”。
对企业各阶层治理人员来讲,应该具备如下方面的资质:
①业务知识和技能;
②治理知识和能力;
③领导、统御力;
④执行力、谈判力、企划力;
⑤准确把握、预见问题的能力和较强的决断力;
⑥个人魅力等。
这些资质的重要程度随着治理层级的不同而有所区不。
一般来讲:
初级治理人员最重要的是具有较强的业务知识、技能和统御力,中层治理者应以领导统御力和企划力优先,高层治理者则以领导统御力和准确预见问题的能力(先见性)为主;
对各类专业技术人员来讲,应该在具备较全面的专业知识的同时,尽可能多的摄取与专业知识紧密相关的周边知识,以此来加深对专业知识的理解和强化能力。
而要获得以上各方面的知识和能力,从个人角度来讲,方法和途径要紧有:
①积极参加企业组织的与自己职业定位有关的培训活动;
②结合职业定位和现实条件,充分利用在职学习、学校或社会培训机构等各种条件丰富知识、提高能力;
③自我教育和启发,善于学习和吸取他人的成败经验,善于总结个人得失教训;
④时刻了解企业内的职业机会,对符合自己职业定位的机会努力争取;
⑤重视与上级和同事的沟通,通过沟通发觉自己的不足,不断完善自己,在职业进展上尽力获得他们的关心;
⑥尽可能加强与企业外相关人员的交流和联系,查找更多的职业进展机遇。
2.阻碍个人职业生涯规划的因素
(1)个人因素
①性格:
虽讲“江山易改、本性难移”,但人的性格是能够通过后天的培养和锻炼以及一定的社会环境条件加以约束和改变的;
②能力:
企业职员的个人能力表现在运用个人具有及企业提供的各种资源从事科研、生产、经营、治理等活动的能力,包括体能、智能和心理素养等方面;
③职业取向:
职员个人选择和进展自己的职业生涯时,内心具有的、不肯舍弃的信念;
④所处职业时期:
处于不同职业时期的职员对个人职业生涯规划的取向不同。
一般来讲,处于职业中期和晚期的职员求稳,不大情愿更换工作岗位。
但大多数人往往会在职业中期遇到职业生涯中的第一次困境。
而处于职业探究时期和立业时期的职员往往能够尝试不同内容的工作。
(2)环境因素
①整个(国家)社会或企业所处地区的环境条件,包括政治、经济、法律、文化、教育等进展状况,人们的社会价值观念和行为取向等;
②所处行业及企业自身的环境条件,包括行业在社会经济结构中的占有程度及以后进展走向,企业规模、文化、各类治理制度的建立和执行情况,企业领导者或核心治理集团的整体素养和理念等。
三、企业对职员实行职业生涯规划治理的内容
造成企业各类人才流失现象的缘故专门多,要紧有:
企业地理位置偏远,工作生活极为不便;
企业效益低下,职员收入低;
分配机制缺乏激励功能,职员缺乏工作热情和动力;
职员个人进展(包括增加收入,擢升职务等)渠道单一,对个人进展前途感到无望;
企业缺乏职员自我满足和自我实现的机遇和条件等等。
在这些因素中,职员因为感到自身职业进展前景暗淡而选择离职的缘故占据了相当大的比例,企业甚至会出现因擢升一人而付出几人离职的沉重代价。
这当然有选拔任命机制方面的缘故,但要紧的依旧其他未被擢升的职员感到个人职业进展前途渺茫所至。
因此,企业做好职员的职业生涯规划治理,使职员有多渠道进展自己的空间,对留住人才、促进企业进展具有重大的现实意义。
1.协调职员个人目标与企业目标相一致
日本学者中松义郎在《人际关系方程式》一书中提出了“目标一致理论”,描述如下:
F=Fmax×
cosθ。
式中,F表示个人实际发挥出的能力,Fmax表示个人最大潜在能力,θ表示个人目标与企业目标之间的夹角。
也确实是讲,当个人目标与企业目标一致时,θ=0,cosθ=1,从而F=Fmax。
反之,当个人目标与企业目标不一致时,F<Fmax并随着θ的增大而减小。
因此,企业在对职员实施职业生涯规划治理时,要尽力协调好企业目标和职员个人目标相一致,通过树立人力资源开发观念,了解不同职员的不同需求,引导职员个人目标向企业目标靠拢,使职员个人和企业形成共同利益体。
如两者无法协调时,应适时进行必要的人员流淌。
2.为职员所从事的职业及职业进展方向提供指导
当职员进入企业某部门开始从事某一职业时,往往对自己立即从事的工作以及今后的职业进展方向不甚明了,在新奇之余总会有些惘然。
这时最需要企业能提供相关的支持和关心。
作为企业来讲,要让职员在走上工作岗位时明确明白自己将要从事工作的内容以及今后的进展方向。
具体讲来,确实是:
①企业要能给职员提供一份准确完整的工作职位讲明书,明确告诉职员此项工作的内容、职责、要求、与其他部门的联系情况等;
②企业要为职员提供一份职业打算表,使各岗位上的职员(包括一般职员、各层级的中高层治理人员以及专业技术人员)都能明确明白自己的职业进展和努力方向。
企业要尽量幸免单一的职员职业进展规划,为职员提供多渠道的职业进展方向,同时配套以相应合理的薪酬体系;
③通过企业治理人员,特不是职员所在部门的治理者在逐步了解职员的能力和专长的情况下,结合部门和企业目标为职员个人职业进展规划提供指导和咨询,有条件时还能够通过外请专家的形式为职员提供职业进展自测、讲座、咨询等。
3.关心职员实现职业进展规划
①了解职员的职业兴趣和职业生涯规划,结合企业进展需求尽可能满足职员职业进展需求;
②及时向职员提供职位空缺或需求信息;
③为职员提供适当的岗位轮换机会,增强职员拓宽知识和技能的能力,同时在岗位轮换中为企业了解职员的实际能力以及职员自我评价提供依据;
④围绕企业的进展规划及对各类相关人才的需求,为职员提供形式多样、层次完整的培训机会,同时制订激励机制,鼓舞职员多渠道、多方式的自我培训;
⑤建立积极、合理、有效的人才评估机制、绩效考核机制薪酬体制以及合理的职位晋升和职员内部流淌机制,保证职员获得公平、公正的职位竞争机会。
五、企业职员职业生涯规划治理的意义和作用
1.有利于促进企业职员的全面进展和增强职员对所从事职业的中意度。
企业通过对职员实现职业生涯规划治理,能达到自身人力资源需求与职员职业生涯进展需求之间的平衡,为企业提供更多合适的岗位储备人选,充分发挥人力资源治理的积极作用。
2.有利于创建优秀的企业文化,真正实现“以人为本”的现代企业治理理念。
企业文化的核心理念是企业职员具有共同的价值观和行为方式,“以人为本”的治理理念是充分尊重并满足职员个人正当合理的进展需求。
企业进行职员职业生涯规划确实是强调和确信人的重要性,给职员提供不断成长、不断挖掘潜力并取得职业成功的机会和条件,从而制造一种高效率的工作环境和引人、育人、留人的积极向上的健康的企业文化,
3.有利于创建“学习型企业”,促进企业的进展。
职员职业生涯规划的核心是鼓舞学习、鼓舞创新、鼓舞竞争。
企业通过职员职业生涯规划治理,能构建一种善于学习、积极向上、不断进取、健康爽朗的企业文化氛围,培养和造就大批能将企业进展目标和个人奋斗目标较好结合的、对企业忠诚的、勇于创新的各类人才队伍,从而为企业在激烈的市场竞争中处于不败之地奠定坚实的基础。
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