如何推行人力资源与绩效考核Word文件下载.docx
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岗前专业资格训练/资格认可
NG
审查/核准
新进员工报到手续完成
新进员工一般培训
审查/核凖
招工申请提出
提出部门
1.1由需求部门填为“招工申请单”.
1.2对所有应征之人员资格要求应于“招工申请单”中注明。
招工申请单
2
经理
“招工申请单”经部门主管审查,经理核准后由人事进行招募。
3
人事
应填为“员工应征表”缴交身份证与照片(参与“人事制度”)
员工应征表
4
新员工入厂半个月内,由人事讲解人事制度、质量手册、厂规等。
会议/训练通知签到单
5
相关部门
5.1针对特定专业工作,应先取得资格,参阅“岗前专业资格标准”。
5.2若岗前专业训练,则由各部门主管进行之,相关培训记录于“训练通知签到单”。
6
相关单位
由权责主管依“岗前专业资格标准”进行人员资格训练并记录于“专业资格鉴定表。
专业资格鉴定表
7
若末能获得岗前专业资格者,则不适任该项工作,应改派其它工作或辞退。
8
用人单位
各用人单位主管派任。
“要怎么结果→先那么栽!
”
(2)
9
在职培训
各部门/管理部/总经理
9.1每年度最后一个月,由人事调查各部
门下一年度训练需求,汇总成“年度
训练计划表”
9.2经总经理核准后实施。
9.3依“年度训练计划表”,必要时于培训前由人事单位填写“训练通知签到单”通知训练单位进行培训。
年度训练计划表
10
若需外训
需求单位
填写“外训申请单”及证明费用,应
附相关资料。
外训申请单
11
记录管理
成效追踪
登录
审核
各部门主管/总经理室
“外训申请单”由部门主管审查,总
经理核准后执行之。
12
12.1外训若有证书应附复印件留存
12.2在职内,外训每月超过3小时以上需登录于“员工训练履历表”。
12.3若为岗前专业训练之项目者,则不论时数多少均应记录于“员工训练履历表”中。
员工训练履历表
13
人事/相关部门主管
13.1针对外训课程于实施后1个月内由人事发给参加外训人员主管“训练成效调查表”进行调查并汇总统计。
13.2内训由各单位主管进行调查或于授课时,由授课人员当场测试评估,其结果登录于“训练成效统计表”。
训练成效调查表
训练成效统计表
14
管理方式与保存期限参阅“记录管理程序”。
15
离职
由离职人员填写“离职申请书”,经主管批准,总经理以上核准后,人事办理离职手续。
离职申请书
“唯有「适才适用」→方能达到「人尽其才」之效能”
(3)
《岗前专业资格标准》
作业名称
资格要求
初审人员
核准人员
检验与测试
学历:
高中以上
说明:
受内部检测指导培训3小时以上,或本程序发行前已到职担任检测工作1个月以上。
品管组长
品管课长
仪器量规校正
受内部或外部相关专业课程培训6小时以上且持有关证明。
管理代表
部门经理
内部质量稽核
职位:
组长或专员以上
受内部或外部相关专业课程6小时以上且持有受训证明。
副总经理以上
焊锡
初中以上,接受焊锡作业指导书培训且实做合格者。
训练组长
制造课长
法规类别
组长级以上
需经“经理”认可或核准。
“养兵千日,用在一时”→美丽的花朵,也需平日细心培养的
(4)
组织与人员编制 §
一、组织架构图的作用
●可以显示其职能的划分
●可以知道其权责是否适当
●可以显示出具体的工作
二、组织架构设计的原则
●管理跨距的原则(即“控制的界限大小)
1.)适当管理跨距的人员编制设计
2.)设计管理跨距的要素
--企业的文化
--沟通的渠道
--职务的内容
●专业化的原则
三、组织架构设计的重点
●组织的目标性
●组织的成长性
●权责的明确性
“完备的组织→使各人清处自己份内的职责,并加强参与性”
(5)
×
有限公司组织【与现员表】
129
●全公司编制:
●
总经理
()
全公司现员:
(123_)
(1)
1
差异:
-6
F.财务室
3
副总经理
(0)
1
资材部
品管部
工程部
P
管理部
Q
M
E
A
(10)
8
(8)
(12)
(6)
(80)
84
5
2
6
4
(20)
40
(7)
(40)
品保课
品管课
生管课
仓储课
采购课
后勤课
人事课
制一课
制二课
制三课
电工课
生技课
打样课
1.)
2.)
3.)
确认:
审查:
制表:
选才/用才/育才/留才 §
一、选才
●何时需要人力
1.)产生职缺的时候
2.)增加生产量的时候
3.)增加新工作(产品)的时候
4.)储备人才的时候
●“对外招才”应考虑的限制条件
1.)需更专精的人才(企业内部无适当人选可用)
2.)需求量大(内部供应量不足)
3.)能认同组织本身的文化(适应力/向心力强)
4.)企业需注入更具活力的人才
●企业征才应考虑的条件→“五须”原则
1.)必须有好的工作态度和敬业精神
2.)必须能团队合作
3.)必须学习能力强,可塑性高
4.)必须稳定性高,且能配合企业长远的规划
5.)必须专业能力强
●选才的几种方式:
“找到适当的人才→犹如找到合适的锁匙一样”
二、用才
●用才之道:
(最重要的三点加以衡量)
1.)用可以帮助企业“赚钱”的人
2.)用可以帮助企业“成功”的人
---勤奋的工作
---努力的学习
---良好的人际关系
3.)不会伤害企业的人
●适才适用、适用适所→依“性格类型”的参考
1.)主管型
2.)幕僚型
3.)销售型
4.)技术型
5.)监察型
※“IQ型”?
●工作态度的差异→“成也在人、败也在人”(以下是一些成功者和失败者的反应):
1.)状况A:
成功时→
2.)状况B:
失败时(或遇到挫折时)→
3.)状况C:
碰上问题时→
4.)状况D:
对于时间的使用→
5.)状况E:
对那些比自己优良的人→
●如何使用人才
1.)小材大用、大材小用
2.)多见其长处、少见其短处
3.)用具有忧患意识的人
4.)不可或缺的人是企业潜在的危机
5.)计划性的培养明日之星
“学习是防止人折旧最有效的方法”
三、育才
●“文化程度”等于“学历”吗?
笺言
(1)“松下幸之助”曾说:
「学校里学的有限,社会上学的无限」
笺言
(1)「企业学习的量与成长的速度成正比」
●企业如何把“材”→“才”→“财”?
---“水能载舟,亦能覆舟”
---“企业资产的价值随着人的价值之增减而增减”
●重视教育训练的重要性→企业教育训练的实施方法:
1.)新进人员的“职前训练”(OrientationTraining)
A.)友善地欢迎
B.)介绍同事认识
C.)介绍公司:
e.g./了解公司基本情况/了解应遵守的事项规定/进行基本的培训
2.)在职中的“在职训练”(OnTheJobTraining)
企业在进行教育训练工作时,应编制的“年度计划”包括:
A.)
B.)
C.)
D.)
E.)
《选择训练评定表》
替补性
忠诚度
困难
适中
容易
高
中
低
“凡走过,必流下痕迹”→请不断反省:
「给公司贡献多少?
」
(9)
四、留才
●员工满意→?
?
满意
1.)“带人要先带心”
---生理(物质)方面的需求?
---心理(精神)方面的需求?
●赢得员工忠诚的要素
1.)要与员工建立愿景
2.)要与员工建立伙伴关系
3.)要与员工建立互信基础
4.)要提供员工应得的待遇
5.)要提供员工良好的工作环境
●企业的留人术
1.)要具有竞争力的薪资
2.)要培养领导的魅力
---
---
3.)让他感觉到您的关心
“守钱为下策、守事为中策、守人为上策”
职责说明书
文件编号:
版次:
页次:
单位
职务
人事文员
项次
工作内容
作业时间
参考文件或说明
时效要求
人员招募作业:
发布各类人才市场或现场办理
需要时
人力资源作业程序
30分钟内
用人数据整理、面谈时间安排
视用人部门主管时间
1小时内
报到手续办理(含领用资材登记)及住宿安排
新人报到时
人事行政程序
报到检查表
30分种内
新人入职前一般训练
报到当日
人事规章、作业规范
教育训练表
4HRS
人事异动奖罚公告
异动时
管理部拟案;
总经理核准
人事公告
20分钟
人员离职手续办理
离职时
离职申请单
7
人事规章制度之制/修订提出
文件管制程序
文件申请表
当日
业务部计划书/合约书打印
提出时
业务开发管理程序
30分钟/份
辅导部——客户辅导日程表打印及WINFAX
每月24日前
依顾问师辅导月计划表
辅导日程表
更新C级以上客户清单
每周一上午
依业务人员更新资料
C级以上客户清单
60分钟内
更新咨询经验、顾问师简历、坚强的顾问师阵容
每月一次
依咨询更新数据
60分钟
协助总务文员工作
客户来访/茶水、服务等协助
发生时
5分钟内
其它上级交办事项
依上级交办事项
任职资格
(性别、年龄、学历、经历或其它特殊要求)
女,中专以上,19-25岁,熟悉WORD、EXCEL之操作,中文输入每分钟50字以上,绘制表格及WINFAX操作,网页设计INTERNET优先。
核准:
制作:
“人有定职/事有定法/时有定序/地有定区/物有定位”
(11)
目标管理之概念与运用§
一、企业推动目标管理的目的
●企业主的价值观与危机意识:
“S.W.O.T.”分析与经营之“4P”策略;
●强调全员「要有目标」意识:
“目标”与“指针”之设定;
●塑造「要有积极执行的成就感」意识:
透过“P→D→C→A”循环;
●创造「卓越绩效」意识:
绩效考核与奖惩之配套作业。
二、梅理格(D.McGregor)理论─PrincipleofIntegration
●“性恶说”之「X理论」:
组织要达成它的目的,就必须采取强制管理,因此
「处罚与奖励」是常用的手段。
●“性善说”之「Y理论」:
当较低层级的需要一经满足而不再成为行为的动机时,另一
个较高层级的需要要会递补上来→
《(「X理论」、「Y理论」、「目标管理」)三种不同类型理论的比较》
「X理论」(独裁式)
「Y理论」(放任式)
「目标管理」(民主式)
主管:
●具有特殊才能
●权力独揽
●自由发号施令
●对部属不加施行压力
●随群体喜怒
●无需特别管理与规定
●有限度控制部属
●行动或决定略受限制
●难与群力抗衡
部属:
●依赖性强
●无发表个人意见余地
●遵守命令和规定
●有充分的自主权力
●较随心所欲、不受拘束
●能选择自己的方法和目标
●希望有掌握工作的方法
●中阶层干部握有实权
●接受制度,但不喜欢受限
情况:
●纪律严明、控制严格
●时间压力经常存在
●临时/紧急的工作常发生
●目标较不显著
●缺乏控制的手段和方法
●无时间压力存在
●总目标为全体拥护
●自我检讨/要求风气盛
●核心干部扮演重要的角色
没有“目标”就没有“着力点”→到头来“一事无成”
三、目标管理之规划与推动
●可分为二个阶段:
A.)第一阶段------规划期
B.)第二阶段------执行期
●可分推动单位的执行项目:
A.)目标管理工作的推行部门
B.)目标管理工作的宣传与教育
C.)各级目标订定的作业程序
D.)目标管理工作的考评部门
目标规划
宣传/教育
制定总目标
(C)单位目标
(B)单位目标
(A)单位目标
个别目标(I)
个别目标(H)
个别目标(G)
个别目标(F)
个别目标(E)
个别目标(D)
个别目标(C)
个别目标(B)
个别目标(A)
执行目标工作
目标考核
有“目标”就像一艘有“罗盘”的船只→“定点直航”
(13)
四、设定目标的程序与型态
●设定目标的程序
由总目标发展为各阶层目标的全过程
高阶主管目标
目目
标标
公司
总目标
分达
派成
程程
序序
中阶主管目标
低阶主管目标
(目标三角形)
※目标设定的程序,应该「由上而下」(TopDown)或是「由下而上」(BottomUp)?
1.)「由上而下」→分派目标
双方的协商→采取“侧面双边沟通”(two-waylateralcommunication)的方式。
2.)「由下而上」→达成目标
自动自发而设定→在此种制度下没有「共同目标」的存在。
松树上的毛毛虫借着“吐丝铺路”,成群结队得以安然回家
(14)
《目标与指针管制表》
公司目标
(高阶主管期望)
各单位指针展开
指标运算公式说明
统计窗体与备注
A、降低品质不良
品管
客诉件数1件以上
客诉处理单
退货率100PPM以下
(退回数+当天报废数)/出货数
终检不良率3%以下
不良批数/终检批数
成品检验报告单
进料不良批率2.5%以下
各厂商不良批数/检验批数
进料管制表
B、提高生产效率
装配(成品流水线)
A产品500PCS/小时以上
日生产数/总人工小时
生产日报表
B产品350PCS/小时以上
C、提高帐料准确性
仓库
单项差异率±
0.5%内
(实盘数-帐上数)/帐上数
盘点报告表
抽盘批数准确性90%以上
实盘准确批/实盘批数
D、降低易耗品耗用成本
总务
易耗品金额3200RMB/月以下
易耗品数量×
单价
请购单
E、提升工程作业正确性与准确性
工程
样品延迟率20%以下
样品管制一览表
样品一次合格率90%以上
承认次数/送样次数
F、提高员工向心力
每月平均流动率5%以下
月离职总人数/前月末总人数
人事状况统计表
每月平均受奖率5%以上
月受奖总人数/本月末总人数
每月平均受罚率5%以下
月受罚总人数/本月末总人数
改善提案1件/月以上
当月改善提案件数
改善提案表
G、降低原物料采购成本
采购
各类料品到年底降价(3-5)%
H、提高采购交期准确性
平均每项延迟天数2天内
核准:
审查:
各单位主管:
完善的“目标”是可以激发员工的潜能
(15)
绩效考核之实务§
一、目的:
二、如何做好“绩效考核”?
●确定“绩效考核”的目的
1.)作为薪资或绩效奖金调整的依据
2.)作为赏罚的依据
3.)作为晋升或降级的依据
4.)作为组织成员提高竞争意识与危机意识的依据
5.)作为人才培育的依据
●确定“绩效考核”的流程
1.)可分为“自己评定”及“上级考核”两种方式
2.)“上级考核”最常见的是使用二级或三级考核
《三级考核流程表》
流程
对象
初核
核定
1职等
领班
(人事部)/课长
(经理)/厂长
2~5职等
人事主管
6职等以上
总经理
●确定考核的“项目”和“评定工具”
1.)员工比较系统
2.)图解式评估量表
---业绩贡献
---业务能力
---工作态度
“考核好”未必绩效佳;
但“考核不好”绩效肯定不佳
(16)
佳星企业管理顾问有限
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- 如何 推行 人力资源 绩效考核